Статья увольнения окончание срока действия срочного договора. Ознакомление работника с приказом об увольнении под роспись или составление акта об отказе. Выдача трудовой книжки. Запись в Книге учета движения трудовых книжек и вкладышей к ним

Обновлено 08.12.2017 13:22

5. . Споры об увольнении в связи с истечением срока действия трудового договора

1. Правомерность прекращения срочного трудового договора

Суть споров

Трудовым законодательством предусмотрен перечень конкретных случаев, когда заключение срочного трудового договора обусловлено характером предстоящей работы или условиями ее выполнения (ст. 58, ч. 1 ст. 59 ТК РФ). Без учета этих обстоятельств заключение трудового договора на определенный срок допускается при соглашении сторон в случаях, предусмотренных ч. 2 ст. 59 ТК РФ. В срочном трудовом договоре должны быть указаны обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения договора на определенный срок (абз. 4 ч. 2 ст. 57 ТК РФ).
Основанием прекращения трудового договора, заключенного на определенный срок, является истечение срока его действия в зависимости от указанных в нем даты или события, за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения (п. 2 ч. 1 ст. 77, ст. 79 ТК РФ).
В случае увольнения по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ трудовые отношения прекращаются в связи с истечением срока действия трудового договора, а не по инициативе работодателя. При увольнении по указанному основанию не предоставляются предусмотренные трудовым законодательством гарантии для работников, увольняемых по инициативе работодателя. К таким гарантиям относятся запрет на увольнение в период временной нетрудоспособности и пребывания в отпуске (ч. 6 ст. 81 ТК РФ), запрет на увольнение женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет (ч. 4 ст. 261 ТК РФ), и иных категорий работников. Вместе с тем ч. 2 ст. 261 ТК РФ и п. 27 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 N 1 предусмотрена обязанность работодателя по заявлению работницы продлить действие срочного трудового договора до окончания беременности (до окончания отпуска по беременности и родам в случае, если беременность закончилась рождением ребенка).
Анализ судебной практики показывает, что если срочный трудовой договор не был заключен в письменной форме или был заключен при отсутствии законных оснований, то увольнение в связи с истечением срока его действия может быть признано неправомерным.
Если причиной спора стало увольнение до истечения указанного в договоре срока либо в период временной нетрудоспособности или отпуска работника, то его разрешение будет зависеть от того, наступили ли на момент увольнения работника дата или событие, с которыми связано прекращение трудового договора.
Если увольнение стало причиной спора, в котором работник ссылается на продолжение трудовых отношений после истечения срока действия трудового договора, то его разрешение будет зависеть от наличия у работодателя доказательств уведомления работника о предстоящем увольнении и фактического прекращения трудовых отношений с ним.

См. также:

1.1. Правомерно ли увольнение в связи с истечением срока трудового договора (п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ), если отсутствовали основания для его заключения на определенный срок?

Суды исходят из следующего. Срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения. Эти случаи предусмотрены ч. 1 ст. 59 ТК РФ. Указанные обстоятельства могут не учитываться в установленных ч. 2 ст. 59 ТК РФ случаях, но только если стороны пришли к соглашению о срочном характере договора.
Если суд при разрешении спора о правомерности заключения срочного трудового договора придет к выводу, что основания для его заключения отсутствовали или он заключен работником вынужденно, то договор может быть признан судом заключенным на неопределенный срок (ч. 5 ст. 58 ТК РФ, п. 13 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).
В то же время анализ судебных постановлений апелляционной и кассационной инстанций показывает, что нижестоящие суды иногда принимают решения в пользу работодателя, основываясь на неправильном толковании норм материального права.

См. также:
Суть споров
Последствия для работодателя в зависимости от решения суда

Подробнее см. документы:

Определение Московского городского суда от 18.12.2013 N 4г/8-12759
Требования работника:
Обстоятельства дела: Работник был принят на должность директора обособленного структурного подразделения по срочному трудовому договору. Уволен по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в связи с истечением срока трудового договора.
Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работника удовлетворены. Решение суда первой инстанции и апелляционное определение оставлены без изменений.
В соответствии с ч. 2 ст. 59 ТК РФ срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности.
У работодателя не имелось оснований для заключения срочного трудового договора с руководителем обособленного подразделения. Поскольку указанный договор заключен с нарушением законодательства, его расторжение в связи с истечением срока незаконно.

Апелляционное определение Иркутского областного суда от 05.06.2013 по делу N 33-4481/13
Требования работника: признать увольнение незаконным, трудовой договор заключенным на неопределенный срок, восстановить на работе.
Обстоятельства дела: Работник был принят на работу по срочному трудовому договору на период действия заключенных работодателем государственных контрактов. Уволен по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.
Вывод и обоснование суда:
Основания для заключения срочного трудового договора с работником в соответствии с ч. 1 ст. 59 ТК РФ отсутствовали. Работодатель не представил доказательств того, что срочный трудовой договор заключен с работником в связи с проведением работ, связанных с заведомо временным расширением объемов оказываемых услуг, а также того, что организация создана для осуществления своей деятельности на заведомо определенный период.
Ссылка работодателя на то, что срочный характер трудового договора обусловлен заключением государственных контрактов, несостоятельна, поскольку оказание предусмотренных контрактами услуг не выходит за рамки обычной деятельности организации.

Апелляционное определение Красноярского краевого суда от 28.11.2012 по делу N 33-10385/2012
Требования работника: восстановить на работе.
Обстоятельства дела: Работница была принята на работу по срочному трудовому договору. Срочность договора работодатель объяснил отсутствием у работницы необходимого для замещения должности специального профильного образования. О том, что договор будет заключен на определенный срок, она была уведомлена при его подписании и с условиями трудового договора была согласна.
Уволена по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в связи с истечением срока трудового договора.
Вывод и обоснование суда:
Работодатель не представил доказательств того, что обстоятельства заключения с работницей срочного договора соответствовали предусмотренным ст. 59 ТК РФ. С учетом характера работы и условий ее выполнения заключение с работницей срочного трудового договора не является законным. Волеизъявление на заключение срочного трудового договора работницы, не входящей в перечень лиц, указанных в ч. 2 ст. 59 ТК РФ, не является основанием для заключения трудового договора на определенный срок.

Апелляционное определение Верховного суда Республики Карелия от 06.03.2012 по делу N 33а-204/2012 (N 33-804/2012)
Требования работника: восстановить на работе.
Обстоятельства дела: Работница была назначена на должность управляющего филиалом, при этом был заключен трудовой договор на неопределенный срок. Впоследствии между сторонами было подписано дополнительное соглашение, которым был установлен срок действия трудового договора. Работница была уволена по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в связи с истечением срока трудового договора.
Вывод и обоснование суда:
Заключение срочного трудового договора с руководителем филиала не соответствует положениям ч. 2 ст. 59 ТК РФ, поскольку согласно ст. 55 ГК РФ филиал не является юридическим лицом. Характер предстоящей работы, условия ее выполнения не позволяют установить трудовые отношения на определенный срок в случаях, предусмотренных ч. 1 ст. 59 ТК РФ. Следовательно, основания для заключения с работницей срочного трудового договора отсутствуют.

Определение Ленинградского областного суда от 28.02.2012 N 33-928/12
Требования работника:
Обстоятельства дела: С работницей был заключен трудовой договор для выполнения сезонных работ (абз. 3 ч. 1 ст. 59 ТК РФ). По истечении его срока она была уволена по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Деятельность работодателя носит постоянный, круглогодичный характер. Должность работницы является штатной, не входит в Перечень сезонных работ, установленный Постановлением Правительства РФ от 06.04.1999 N 382.
Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работницы удовлетворены. Решение суда первой инстанции отменено, и вынесено новое решение.
Из трудового договора и должностной инструкции не следует, что работница принималась для выполнения какой-либо временной или сезонной работы. Основания, позволяющие отнести ее к числу лиц, с которыми может быть заключен срочный трудовой договор по соглашению сторон, отсутствуют.
Само по себе согласие работницы на заключение с ней срочного трудового договора без отнесения ее к перечню лиц, указанных в ч. 2 ст. 59 ТК РФ, не является основанием для его заключения.

Кассационное определение суда Ханты-Мансийского автономного округа - Югры от 06.12.2011 по делу N 33-5544/2011
Требования работника: восстановить на работе, признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок.
Обстоятельства дела: Работник принят по срочному трудовому договору в связи с временным расширением производства и увеличением объемов работ. Уволен по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.
Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работника удовлетворены. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.
Согласно абз. 6 ч. 1 ст. 59 ТК РФ срочный трудовой договор заключается для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя, а также работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг. Работодателем не представлено доказательств заведомо временного расширения производства или увеличения объема оказываемых услуг. Работником выполнялись работы, не выходящие за рамки обычной деятельности работодателя. В таком случае основания для заключения срочного трудового договора отсутствовали.

Кассационное определение Верховного суда Республики Ингушетия от 26.08.2010
Требования работника: восстановить на работе.
Обстоятельства дела: Работник принят на должность главного инженера по срочному трудовому договору. Уволен по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.
Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работника удовлетворены. Решение суда оставлено в силе.
Выполняемая работа является постоянной, срочный трудовой договор был заключен работником вынужденно. Должность главного инженера не относится к должностям, перечисленным в ч. 2 ст. 59 ТК РФ, поэтому работодатель не имел право заключать с ним срочный трудовой договор.

1.2. Правомерно ли увольнение работницы в связи с истечением срока трудового договора (п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ) в период ее нахождения в отпуске по беременности и родам или в отпуске по уходу за ребенком?

Существует судебная практика и статья автора, согласно которым увольнение в этой ситуации является правомерным.
Сторонники данной позиции исходят из следующего. В силу ч. 4 ст. 261 ТК РФ запрещается увольнение по инициативе работодателя женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет. Истечение срока трудового договора является самостоятельным основанием прекращения трудового договора. В связи с этим при увольнении работника по данному основанию работодатель не обязан принимать во внимание дополнительные гарантии, установленные трудовым законодательством для отдельных случаев увольнения работников по инициативе работодателя (например, в соответствии со ст. 261 ТК РФ гарантии для беременных женщин, а также женщин, имеющих детей). Трудовым кодексом РФ не предусмотрена обязанность работодателя продлить срочный трудовой договор с лицом, имеющим детей в возрасте до трех лет, до достижения ребенком указанного возраста.

См. также:
Суть споров
Последствия для работодателя в зависимости от решения суда

Подробнее см. документы:

Апелляционное определение Саратовского областного суда от 15.08.2013 по делу N 33-5193
Требования работника:
Обстоятельства дела: Работница принята по срочному трудовому договору для замещения временно отсутствующего работника. На момент выхода основного работника она после рождения ребенка находилась в отпуске по беременности и родам. Уволена по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в связи с истечением срока трудового договора.
Вывод и обоснование суда:
Поскольку увольнение в связи с истечением срока трудового договора не относится к основаниям увольнения по инициативе работодателя, на работницу не распространяются гарантии, предусмотренные ч. 4 ст. 261 ТК РФ. Следовательно, работодатель вправе был расторгнуть трудовой договор с работницей в связи с истечением его срока действия.

Апелляционное определение Верховного суда Республики Татарстан от 25.07.2013 по делу N 33-8643/2013
Требования работника: восстановить на работе.
Обстоятельства дела:
Вывод и обоснование суда: Увольнение правомерно. В удовлетворении требований работницы отказано. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.
Прекращение трудового договора в связи с истечением срока его действия не относится к случаям расторжения трудового договора по инициативе работодателя, поэтому на работницу запрет на увольнение в период ее отпуска не распространяется.

Апелляционное определение Иркутского областного суда от 29.05.2012 по делу N 33-4458/12
Требования работника: признать увольнение незаконным, восстановить на работе.
Обстоятельства дела: Срок действия трудового договора истек в период нахождения работницы в отпуске по уходу за ребенком. Уволена по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.
Вывод и обоснование суда: Увольнение правомерно. В удовлетворении требований работницы отказано. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.
На момент истечения срока трудового договора работница не была беременна, а находилась в отпуске по уходу за ребенком. Вследствие этого на нее не могли распространяться гарантии, предусмотренные ч. 2, 3 ст. 261 ТК РФ.
Увольнение в связи с истечением срока трудового договора не относится к основаниям увольнения по инициативе работодателя, поэтому на работницу также не распространяется запрет на увольнение, установленный ч. 4 ст. 261 ТК РФ.

Определение Московского областного суда от 13.03.2012 по делу N 33-4135
Требования работника: восстановить на работе.
Обстоятельства дела: Работница принята по срочному трудовому договору. Срок его действия истек в период нахождения работницы в отпуске по беременности и родам и был продлен до окончания отпуска. Работница была уволена по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в связи с истечением срока трудового договора.
Вывод и обоснование суда: Увольнение правомерно. В удовлетворении требований работницы отказано. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.
В соответствии со ст. 261 ТК РФ расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.
Работница была уволена не по инициативе работодателя, а в связи с истечением срока трудового договора, поэтому на нее не распространяются гарантии, предусмотренные ст. 261 ТК РФ.

Определение Московского городского суда от 12.05.2012 N 4г/9-3263/2012
Требования работника: восстановить на работе.
Обстоятельства дела: С работницей заключен срочный трудовой договор. Уволена по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в период отпуска по уходу за ребенком.
Вывод и обоснование суда: Увольнение правомерно. В удовлетворении требований работницы отказано. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.
Увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ является самостоятельным основанием прекращения трудового договора. На работников, увольняемых по соглашению сторон, не распространяются гарантии, предоставляемые при увольнении по инициативе работодателя.

Определение Московского городского суда от 20.02.2012 по делу N 33-5429
Требования работника: восстановить на работе, заключить трудовой договор на неопределенный срок.
Обстоятельства дела: Срок действия трудового договора истек в период нахождения работницы в отпуске по уходу за ребенком. Работница была уволена по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в связи с истечением срока трудового договора.
Вывод и обоснование суда: Увольнение правомерно. В удовлетворении требований работницы отказано. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.
Согласно ч. 4 ст. 261 ТК РФ расторжение трудового договора с женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, одинокими матерями по инициативе работодателя не допускается.
Увольнение по истечении срока трудового договора является самостоятельным основанием для прекращения трудового договора и не относится к расторжению договора по инициативе работодателя. При увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ женщины, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, ч. 4 ст. 261 ТК РФ не подлежит применению.

Апелляционное определение Омского областного суда от 15.02.2012 N 33-1187/2012
Требования работника: восстановить на работе.
Обстоятельства дела: Срок действия трудового договора истек в период нахождения работницы в отпуске по уходу за ребенком. Работница была уволена по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в связи с истечением срока трудового договора. Основанием для увольнения явился выход основного работника из отпуска по уходу за ребенком.
Вывод и обоснование суда: Увольнение правомерно. В удовлетворении требований работницы отказано. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.
Прекращение трудового договора в связи с истечением его срока не является расторжением трудового договора по инициативе работодателя, поэтому в данном случае гарантии, предусмотренные ч. 4 ст. 261 ТК РФ для случаев расторжения трудового договора, не могут быть распространены на работницу.
Статья 256 ТК РФ предусматривает, что на период отпуска по уходу за ребенком за работником сохраняется место работы (должность), и в первую очередь направлена на дополнительную защиту прав основного работника. За ним сохраняется его место работы, и он вправе в любое время по своему усмотрению приступить к работе в прежней должности. Данное право не ставится в зависимость от того, занята ли его должность работником, принятым на время его отсутствия, и относится ли временный работник к категории лиц, имеющих право на какие-либо дополнительные гарантии при прекращении трудового договора.

Определение Верховного суда Республики Коми от 09.02.2012 N 33-557/2012
Требования работника: восстановить на работе, признать приказ об увольнении незаконным, срочный трудовой договор бессрочным.
Обстоятельства дела: Работница принята на период отсутствия основного работника по срочному трудовому договору. Срок его действия истек в период нахождения работницы в отпуске по беременности и родам. Она была уволена по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.
Вывод и обоснование суда: Увольнение правомерно. В удовлетворении требований работницы отказано. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.
Трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу. В соответствии с ч. 3 ст. 261 ТК РФ не допускается прекращение трудового договора с женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, по инициативе работодателя. Трудовой договор с работницей расторгнут в связи с истечением срока, а не по инициативе работодателя.

Определение Московского областного суда от 10.03.2011 по делу N 33-4776
Требования работника: признать увольнение незаконным, внести изменения в трудовую книжку.
Обстоятельства дела: С работницей (иностранной гражданкой) был заключен трудовой договор на срок действия выданного ей разрешения на работу на территории РФ. Срок действия трудового договора истек в период ее нахождения в отпуске по уходу за ребенком. Работница была уволена по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в связи с истечением срока трудового договора.
Вывод и обоснование суда: Увольнение правомерно. В удовлетворении требований работницы отказано. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.
Прекращение трудового договора в связи с истечением срока не является расторжением трудового договора по инициативе работодателя, поэтому в данном случае гарантии, предусмотренные ч. 4 ст. 261 ТК РФ для случаев расторжения трудового договора, не могут быть распространены на работницу.
При этом указанные положения законодательства не могут рассматриваться как уменьшающие гарантии женщин, работающих по срочным трудовым договорам, по сравнению с другими категориями граждан, так как женщина знала о характере заключаемого с нею договора и была согласна на предложенные условия.

Статья: Увольнение работников, имеющих детей в возрасте до трех лет (Калинина А.) ("Трудовое право", 2012, N 2)
Вывод и обоснование автора: Если работница на момент выхода на работу основного работника находится в отпуске по уходу за ребенком, гарантии, предусмотренные ст. 261 ТК РФ, на нее не распространяются.
Трудовой кодекс РФ не устанавливает обязанности работодателя продлять срочный трудовой договор с лицами, имеющими детей в возрасте до трех лет, до достижения ребенком указанного возраста. В отличие от этого ч. 2 ст. 261 ТК РФ предусматривает продление срочного трудового договора до окончания беременности.

Аналогичные выводы содержит:
Обзор кассационной и надзорной практики судебной коллегии по гражданским делам Красноярского краевого суда за 2010 год
Определение Московского областного суда от 08.07.2010 N 33-13274
Определение Московского городского суда от 17.06.2010 по делу N 33-15129
Кассационное определение Саратовского областного суда от 21.05.2009

1.3. Правомерно ли увольнение в связи с истечением срока трудового договора (п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ) в период временной нетрудоспособности работника?

Существует судебная практика и статьи авторов, согласно которым увольнение в данной ситуации является правомерным.
Этот вывод основан на том, что при увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ трудовые отношения прекращаются в связи с истечением срока трудового договора, а не по инициативе работодателя, поэтому на работников не распространяются гарантии, предусмотренные ч. 6 ст. 81 ТК РФ.

См. также:
Суть споров
Последствия для работодателя в зависимости от решения суда

Подробнее см. документы:

Апелляционное определение Свердловского областного суда от 24.12.2013 N 33-15642/2013
Требования работника: признать приказ об увольнении незаконным, восстановить на работе.
Обстоятельства дела: Работница уволена в связи с истечением срока трудового договора (п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). На момент увольнения была временно нетрудоспособна.
Вывод и обоснование суда: Увольнение правомерно. В удовлетворении требований работницы отказано. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.
Запрет на увольнение в период временной нетрудоспособности работника, установленный ч. 6 ст. 81 ТК РФ, распространяется только на случаи расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Увольнение в связи с истечением срока трудового договора к таким случаям не относится.

Апелляционное определение Волгоградского областного суда от 25.09.2013 по делу N 33-10571/2013
Требования работника: признать увольнение незаконным, восстановить на работе.
Обстоятельства дела: Работник уволен в связи с истечением срока трудового договора (п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). На момент увольнения был временно нетрудоспособен.
Вывод и обоснование суда:
Запрет на увольнение работника в период временной нетрудоспособности распространяется только на случаи расторжения трудового договора по инициативе работодателя (ч. 6 ст. 81 ТК РФ). Увольнение в связи с истечением срока трудового договора к таким случаям не относится.

Апелляционное определение Верховного суда Республики Башкортостан от 06.12.2012 по делу N 33-13965/2012
Требования работника: признать приказ о прекращении трудового договора незаконным, восстановить на работе.
Обстоятельства дела: Работница была уволена в период временной нетрудоспособности. Основанием послужило истечение срока трудового договора.
Вывод и обоснование суда: Увольнение правомерно. В удовлетворении требований работницы отказано. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.
Довод работницы о том, что работодатель не имел права расторгать с ней срочный трудовой договор в период ее нетрудоспособности, несостоятелен. Истечение срока трудового договора является самостоятельным основанием его прекращения. Установленный ст. 81 ТК РФ запрет на увольнение работника в период его временной нетрудоспособности не распространяется на расторжение трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Апелляционное определение Пермского краевого суда от 17.09.2012 по делу N 33-7605-2012
Требования работника: восстановить на работе.
Обстоятельства дела: Работник был уволен по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в период временной нетрудоспособности. О предстоящем увольнении уведомлен работодателем своевременно.
Вывод и обоснования суда: Увольнение правомерно. В удовлетворении требований работника отказано. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.
Увольнение работника в связи с истечением срока трудового договора относится к общим основаниям увольнения, установленным в ст. 77 ТК РФ. В данном случае не подлежит применению предусмотренное ст. 81 ТК РФ и действующее при увольнении по инициативе работодателя ограничение на расторжение трудового договора в период временной нетрудоспособности работника.

Определение Московского городского суда от 13.06.2012 N 4г/9-4335/2012
Требования работника: признать увольнение незаконным, восстановить на работе.
Обстоятельства дела:
Вывод и обоснование суда: Увольнение правомерно. В удовлетворении требований работника отказано. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.
Нарушений трудового законодательства при увольнении работника допущено не было.
Истечение срока действия трудового договора является самостоятельным основанием его прекращения.
Увольнение по рассматриваемому основанию осуществляется не по инициативе работодателя, а в связи с наступлением предусмотренного законом события - окончания срока действия трудового договора.

Кассационное определение Камчатского краевого суда от 17.03.2011 по делу N 33-351/2011
Требования работника: признать увольнение незаконным, изменить дату и формулировку увольнения.
Обстоятельства дела: Работник уволен в период временной нетрудоспособности в связи с истечением срока трудового договора. О предстоящем увольнении уведомлен работодателем своевременно.
Вывод и обоснование суда: Увольнение правомерно. В удовлетворении требований работника отказано. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.
Довод работника о незаконности его увольнения ввиду того, что на момент прекращения трудового договора он был временно нетрудоспособен, несостоятелен. Истечение срока трудового договора является самостоятельным основанием к увольнению работника. При увольнении по этому основанию работодатель не обязан учитывать дополнительные гарантии, установленные законодательством для отдельных случаев увольнения по инициативе работодателя. Пункт 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ регулирует отношения, возникающие при наступлении определенного события - истечения установленного срока действия трудового договора. Это обстоятельство не связано с инициативой работодателя и наступает независимо от его воли.

Требования работника: восстановить на работе.
Обстоятельства дела: Работник был уволен в связи с истечением срока трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в период временной нетрудоспособности.
Вывод и обоснование суда: Увольнение правомерно. В удовлетворении требований работника отказано. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.
Положения ст. 81 ТК РФ, не допускающие увольнения работника в период его временной нетрудоспособности, применяются только в случаях расторжения трудового договора по инициативе работодателя, а не в связи с истечением срока действия трудового договора.

Консультация эксперта, 2012
Вывод автора: Датой увольнения является дата окончания срочного трудового договора. Истечение срока трудового договора - это отдельное основание для увольнения, поэтому у работодателя есть полное право прекратить трудовые отношения с заболевшим работником в день окончания трудового договора. Иначе, если срок трудового договора истечет, а работодатель так и не уволит работника, согласно ст. 58 ТК РФ условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.

Статья: Что делать, если срок трудового договора истекает, а работник заболел (Забрамная Е.Ю.) ("Главная книга", 2011, N 19)
Вывод и обоснование автора: У организации есть полное право прекратить истекший трудовой договор с заболевшим сотрудником.
Истечение срока действия трудового договора не является прекращением трудового договора по инициативе работодателя, поэтому положения ст. 81 ТК РФ, не допускающие увольнения работника в период его временной нетрудоспособности, не применяются.

1.4. Правомерно ли увольнение работника, исполняющего обязанности по должности, если истечение срока трудового договора обусловлено назначением на эту должность другого лица?

Есть судебное постановление, согласно которому увольнение в этой ситуации является неправомерным.
Вывод основан на следующем. В соответствии со ст. 59 ТК РФ срочный трудовой договор может быть заключен, в частности, на время исполнения обязанностей отсутствующего работника. По смыслу указанной нормы не является отсутствующим основной работник, еще не принятый на работу. Законное основание для заключения срочного трудового договора отсутствует, что позволяет признать договор заключенным на неопределенный срок (ст. 58 ТК РФ).
В то же время анализ постановления кассационной инстанции показывает, что нижестоящий суд принял решение в пользу работодателя. Суд исходил из того, что при заключении трудового договора между сторонами было достигнуто соглашение о сроке действия, который определен наступлением конкретного события - назначением на должность генерального директора в установленном порядке. Суд посчитал, что данное обстоятельство не может свидетельствовать о том, что трудовой договор заключен сторонами на неопределенный срок.

См. также:
Суть споров
Последствия для работодателя в зависимости от решения суда

Подробнее см. документы:

Определение Московского городского суда от 07.06.2012 N 4г/8-4383
Требования работника: восстановить на работе.
Обстоятельства дела: Трудовой договор с работником был заключен для исполнения обязанностей генерального директора, на срок до назначения генерального директора в установленном порядке. До назначения генерального директора в установленном порядке прошло более двух лет. Работник был уволен по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.
Вывод и обоснование суда:
Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок. Согласно ст. 79 ТК РФ срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия либо при наступлении определенного события.
Поскольку трудовым законодательством не предусмотрено заключение трудового договора на срок "до назначения генерального директора в установленном порядке", то данное условие не может рассматриваться как условие срочного трудового договора, который может заканчиваться наступлением определенного события. В связи с этим трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок в силу ст. 58 ТК РФ. Оснований для увольнения работника по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ не имелось.

1.5. Правомерно ли увольнение в связи с истечением срока трудового договора (п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ), если при приеме на работу договор не был заключен либо не указан срок его действия?

Существует судебная практика, согласно которой увольнение в этой ситуации является неправомерным.
Суды исходят из следующего. Заключение трудового договора в письменной форме предусмотрено ч. 1 ст. 67 ТК РФ. Если трудовой договор не оформлен письменно, но при этом работник фактически допущен к исполнению обязанностей (ч. 2 ст. 67 ТК РФ), то между работником и работодателем возникли трудовые отношения и трудовой договор должен рассматриваться как заключенный на неопределенный срок.
При заключении срочного трудового договора в нем обязательно должны быть указаны срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для его заключения на определенный срок (абз. 4 ч. 2 ст. 57 ТК РФ). Если трудовой договор заключен без указания на срок его действия, то он считается заключенным на неопределенный срок.
В то же время анализ постановления апелляционной инстанции показывает, что нижестоящий суд принял решение в пользу работодателя. При отсутствии письменного трудового договора суд посчитал доказанным факт заключения срочного трудового договора на основании приказа о приеме на работу, с которым работник был ознакомлен под роспись. В данном приказе было указано, что он принят на период отсутствия основного работника.

См. также:
Суть споров
Последствия для работодателя в зависимости от решения суда

Подробнее см. документы:

Апелляционное определение Верховного суда Чувашской Республики от 27.02.2012 по делу N 33-531-12
Требования работника: восстановить на работе.
Обстоятельства дела: Работница на основании приказа принята по срочному трудовому договору на время отсутствия основного работника. Трудовой договор письменно оформлен не был. Уволена по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. С приказом ознакомлена через два дня после увольнения.
Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работницы удовлетворены. Решение суда первой инстанции отменено, и вынесено новое решение.
Указание в приказе о приеме на работу "временно" (на период нахождения основного работника в отпуске по уходу за ребенком) не заменяет собой включение этого условия в трудовой договор, заключение которого в письменной форме является обязательным. Приказ работодателя является по своей сути производным от соглашения сторон, оформленного в виде трудового договора. Согласно ч. 1 ст. 68 ТК РФ содержание этого приказа должно соответствовать условиям трудового договора и не может заменять их. Кроме того, в приказе имеется ссылка на заключенный между сторонами письменный трудовой договор.

Апелляционное определение Верховного суда Республики Дагестан от 21.02.2012 по делу N 33-423-12г
Требования работника: восстановить в должности.
Обстоятельства дела: Работница назначена на должность приказом, в котором срок действия трудового договора не определен. В трудовую книжку внесена запись о принятии на работу до проведения конкурса. Работница уволена в связи с истечением срока трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.
Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работницы удовлетворены. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.
Наличие записи в трудовой книжке работницы о том, что она была принята на работу "до проведения конкурса" не свидетельствует о принятии ее на работу по срочному трудовому договору, так как в договоре отсутствует указание на основание и случаи, предусмотренные ч. 2 ст. 59 ТК РФ.
Трудовой договор, в котором не оговорен срок его действия, считается заключенным на неопределенный срок.

Кассационное определение Ростовского областного суда от 12.01.2012 N 33-281/12
Требования работника: восстановить на работе.
Обстоятельства дела: Работница уволена по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Работодателем и работницей в суд представлены различные варианты трудового договора без подписи работницы.
Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работницы удовлетворены. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.
Работодателем не представлено доказательств заключения с работницей срочного трудового договора.
Часть 2 ст. 57 ТК РФ предписывает указывать в тексте срочного договора не только конкретный срок действия, но и обстоятельства (причины), послужившие основанием для его заключения. Работодатель не доказал, что трудовые отношения с работницей не могли быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, что в силу положений ст. 58 ТК РФ является условием заключения срочного трудового договора.
Ни один вариант договора не был оформлен в соответствии с действующим законодательством, но при этом работница фактически была допущена к работе. Следовательно, между работодателем и работницей возникли трудовые отношения и трудовой договор рассматривается как бессрочный.

1.6. Правомерно ли увольнение в связи с истечением срока трудового договора (п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ), если событие, с которым связано прекращение трудового договора, не наступило?

Вывод основан на том, что в силу ст. 79 ТК РФ работодатель вправе уволить работника, только если событие, определяющее срок истечения трудового договора, наступило.

См. также:
Суть споров
Последствия для работодателя в зависимости от решения суда

Подробнее см. документы:

Кассационное определение суда Ханты-Мансийского автономного округа - Югры от 20.12.2011 по делу N 33-5667/2011
Требования работника: признать увольнение незаконным.
Обстоятельства дела: Работница принята на работу на период конкурсного производства. Дополнительными соглашениями к трудовому договору стороны определяли конкретные даты увольнения до завершения конкурсного производства. Работница не была за три дня до увольнения письменно предупреждена о прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия. До завершения конкурсного производства она была уволена по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Впоследствии работодатель отменил приказ об увольнении.
Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работницы удовлетворены. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.
Работодателем не соблюден порядок увольнения, предусмотренный ст. 79 ТК РФ. В силу ст. 79 ТК РФ трудовой договор с работницей мог быть расторгнут по завершении конкурсного производства. Кроме того, работник за три дня до увольнения письменно не предупреждался о прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия.
Ссылка работодателя на отмену приказа об увольнении работницы несостоятельна, поскольку Трудовой кодекс РФ не предоставляет права работодателю изменять дату увольнения работника, равно как и совершать иные юридически значимые действия, затрагивающие права и интересы работника, без его предварительного согласия и после того, как трудовые отношения уже прекращены по инициативе самого работодателя.

1.7. Правомерно ли увольнение в связи с истечением срока трудового договора (п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ), если обстоятельства (причины), послужившие основанием для его заключения на определенный срок, существовали, но не были указаны в договоре?

Вывод основан на следующем. В соответствии с абз. 4 ч. 2 ст. 57 ТК РФ в срочном трудовом договоре должны быть перечислены обстоятельства (причины), послужившие основанием для его заключения на определенный срок. Однако если такие обстоятельства в действительности имели место, но в договоре отсутствовало указание на них, то это не может являться основанием для признания срочного трудового договора заключенным на неопределенный срок.

См. также:
Суть споров
Последствия для работодателя в зависимости от решения суда

Подробнее см. документы:

Апелляционное определение Московского городского суда от 04.12.2012 по делу N 11-29542/12
Требования работника: признать увольнение незаконным, восстановить на работе.
Обстоятельства дела: Работник был принят в строительную организацию по срочному трудовому договору, в котором не были указаны обстоятельства, послужившие основанием для его заключения на определенный срок. Уволен по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в связи с истечением срока трудового договора.
Вывод и обоснование суда: Увольнение правомерно. В удовлетворении требований работника отказано. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.
Отсутствие в срочном трудовом договоре указания на обстоятельства (причины), послужившие основанием для его заключения на определенный срок, не может повлечь признания договора заключенным на неопределенный срок. Заключение с работником срочного трудового договора обусловлено спецификой работы.

2. Правомерность продления срока действия трудового договора

Суть споров

Трудовой договор прекращается в связи с истечением срока его действия, за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала его прекращения (ст. 58, п. 2 ч. 1 ст. 77, ст. 79 ТК РФ). В этой ситуации трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.
Трудовым законодательством не предусмотрена возможность продления срочного трудового договора. Исключения установлены для беременных женщин (ч. 2 ст. 261 ТК РФ), работников высших учебных заведений (ч. 8 ст. 332 ТК РФ), спортсменов (ч. 7 ст. 348.4 ТК РФ). По мнению некоторых авторов, срочный трудовой договор не может быть продлен, поскольку срок является его обязательным условием и определяется только при заключении договора. По истечении срока трудового договора он либо считается заключенным на неопределенный срок в соответствии с ч. 4 ст. 58 ТК РФ, либо прекращает действовать (см., например, Интервью: ЛНА - "минное поле" для сотрудника ("Трудовое право", 2011, N 10); Консультация эксперта, 2011).
Вместе с тем Роструд в Письме от 31.10.2007 N 4413-6 допускает возможность внесения изменений в трудовой договор, в том числе в части изменения срока его окончания. Для этого следует подписать дополнительное соглашение к договору.
Если работник полагает, что в связи с продлением срочного трудового договора его следует считать заключенным на неопределенный срок, увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ может стать причиной спора.
В случае когда трудовой договор был заключен в соответствии с ч. 1 ст. 59 ТК РФ, разрешение спора будет зависеть от того, сохранились ли причины, послужившие основанием для заключения срочного трудового договора.
Если трудовой договор был заключен с учетом положений ч. 2 ст. 59 ТК РФ, то разрешение спора будет зависеть от того, относится ли работник к кругу лиц, перечисленных в указанной норме, и от представленных работодателем доказательств, которые подтверждают наличие добровольного согласия работника продлить трудовой договор на оговоренный срок.

См. также:
Последствия для работодателя в зависимости от решения суда. Споры об увольнении в связи с истечением срока действия трудового договора

2.1. Правомерно ли увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, если срочный трудовой договор был продлен, поскольку сохранились обстоятельства (ч. 1 ст. 59 ТК РФ), послужившие основанием для его заключения на определенный срок?

Существует судебная практика, согласно которой увольнение в такой ситуации является правомерным.
Суды исходят из следующего. Трудовой кодекс РФ не ограничивает возможность установить трудовые отношения на определенный срок при наличии законных оснований (ч. 1 ст. 59 ТК РФ). Продление действия трудового договора на согласованный сторонами срок является правомерным, если сохранялись причины, послужившие основанием для заключения срочного трудового договора.

См. также:
Суть споров
Последствия для работодателя в зависимости от решения суда

Подробнее см. документы:

Апелляционное определение Верховного суда Чувашской Республики от 23.12.2013 по делу N 33-4638/2013
Требования работника: признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок, а увольнение незаконным, восстановить на работе.
Обстоятельства дела: С работником был заключен срочный трудовой договор в связи с временным увеличением объема выполняемых работ. Впоследствии срок данного договора неоднократно продлевался для выполнения той же трудовой функции. Работник уволен по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.
Вывод и обоснование суда: Увольнение правомерно. В удовлетворении требований работника отказано. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.
Срочный трудовой договор с работником неоднократно продлевался в связи с тем, что обстоятельства временного увеличения объема работ на предприятии сохранялись. Завершение работ, связанных с временным увеличением объема оказываемых услуг, является основанием для прекращения трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Апелляционное определение суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 21.05.2012 по делу N 33-996
Требования работника: восстановить на работе.
Обстоятельства дела: С работницей был заключен срочный трудовой договор на период отсутствия основного работника. Договор неоднократно был продлен на основании дополнительных соглашений на время нахождения других основных работников в отпусках. Работница уволена в связи с истечением срока трудового договора.
Вывод и обоснование суда: Увольнение правомерно. В удовлетворении требований работницы отказано. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.
В соответствии с ч. 3 ст. 79 ТК РФ при заключении дополнительных соглашений стороны исходили из условий выполнения работницей трудовой функции отсутствующего основного работника, что согласуется с требованиями ст. ст. 56 - 60 ТК РФ. В связи с этим к отношениям сторон нельзя применить положения п. 14 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 о возможности признания судом трудового договора заключенным на неопределенный срок, если установлены факты многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции.

Кассационное определение Курского областного суда от 14.02.2012
Требования работника: восстановить в должности, признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок.
Обстоятельства дела: Работница была принята по срочному трудовому договору на период нахождения основного работника в отпуске по беременности и родам. Договор был продлен на период отпуска по уходу за ребенком основного работника. Работница уволена по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в связи с выходом на работу основного работника.
Вывод и обоснование суда: Увольнение правомерно. В удовлетворении требований работницы отказано. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.
Заключенный с работницей трудовой договор с учетом соглашения о его продлении носит срочный характер, заключен на период нахождения основного работника в отпуске по уходу за ребенком до трех лет. В связи с этим отсутствуют основания для признания трудового договора заключенным на неопределенный срок. Трудовое законодательство при увольнении работницы нарушено не было.

Определение Московского городского суда от 16.09.2010 по делу N 33-29036
Требования работника: признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок, восстановить на работе.
Обстоятельства дела: С работницей был заключен срочный трудовой договор на период выполнения определенной работы. Впоследствии срок окончания работы был продлен на год, о чем составлено дополнительное соглашение к трудовому договору. Работница была уволена на основании п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.
Вывод и обоснование суда: Увольнение правомерно. В удовлетворении требований работника отказано. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.
Возможность заключения между сторонами срочного трудового договора предусмотрена законом, поэтому заключение дополнительного соглашения о продлении срока действия договора является правомерным. Выбор сторонами временного характера трудовых правоотношений вызван ограниченным временем и объемом работы. В трудовом договоре были указаны его характер и срок действия. Договор был прочитан и подписан работницей, согласившейся с данными условиями.

Аналогичные выводы содержит:
Определение Московского городского суда от 02.09.2010 по делу N 33-27173

2.2. Правомерно ли увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в случае продления срочного трудового договора, который был заключен по соглашению сторон в соответствии с ч. 2 ст. 59 ТК РФ?

Есть судебное постановление, которым увольнение в такой ситуации признано правомерным.
Вывод основан на том, что Трудовой кодекс РФ не ограничивает возможность установления трудовых отношений на определенный срок при наличии законных оснований и согласия сторон (ч. 2 ст. 59 ТК РФ). Продление срока действия трудового договора на определенный, согласованный сторонами срок не противоречит законодательству, если соблюдаются положения ч. 2 ст. 59 ТК РФ. В этом случае увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ будет правомерным.

См. также:
Суть споров
Последствия для работодателя в зависимости от решения суда

Подробнее см. документы:

Определение Санкт-Петербургского городского суда от 18.10.2010 N 33-14178/2010
Требования работника: восстановить на работе.
Обстоятельства дела: С работником, являющимся пенсионером по возрасту, был заключен срочный трудовой договор, срок действия которого был продлен на основании соглашения о пролонгации. Работник был уволен по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в связи с истечением срока трудового договора.
Вывод и обоснование суда: Увольнение правомерно. В удовлетворении требований работника отказано. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.
В соответствии со ст. 79 ТК РФ срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия. Согласно ч. 2 ст. 59 ТК РФ с поступающими на работу пенсионерами по возрасту допустимо заключение срочного трудового договора. Поскольку стороны пришли к соглашению продлить действие трудового договора, основания считать трудовой договор заключенным на неопределенный срок отсутствуют.

3. Правовые последствия неоднократного заключения срочного трудового договора

Суть споров

Заключение срочного трудового договора возможно, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения (ст. 58, ч. 1 ст. 59 ТК РФ). С некоторыми категориями работников (ч. 2 ст. 59 ТК РФ) срочный трудовой договор может заключаться без учета указанных обстоятельств по взаимной договоренности между сторонами (Определение Конституционного Суда РФ от 15.05.2007 N 378-О-П).
Однако если суд установит факт многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции, то он вправе с учетом обстоятельств дела признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок (п. 14 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).
Если увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ при неоднократном заключении срочного трудового договора стало причиной спора, его разрешение будет зависеть от наличия основания для заключения срочного трудового договора и согласия на то работника.

См. также:
Последствия для работодателя в зависимости от решения суда. Споры об увольнении в связи с истечением срока действия трудового договора

3.1. Правомерно ли увольнение в связи с истечением срока трудового договора (п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ), если он заключался неоднократно для выполнения постоянной работы?

Существует судебная практика, согласно которой увольнение в такой ситуации является неправомерным.
Суды исходят из следующего. Если установлен факт многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции, трудовой договор может быть признан заключенным на неопределенный срок (п. 14 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).
В то же время анализ постановления апелляционной инстанции показывает, что нижестоящий суд вынес решение в пользу работодателя, ссылаясь на то, что срочные трудовые договоры были заключены на основе добровольного согласия сторон.

См. также:
Суть споров
Последствия для работодателя в зависимости от решения суда

Подробнее см. документы:

Апелляционное определение Псковского областного суда от 11.06.2013 по делу N 33-903/2013
Требования работника: признать незаконным приказ об увольнении, восстановить на работе, признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок.
Обстоятельства дела: С работницей неоднократно заключались срочные трудовые договоры для выполнения одной и той же трудовой функции на периоды, не связанные с сезонным ростом реализации продукции. Работница уволена по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в связи с истечением срока трудового договора.
Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работницы удовлетворены. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.
Поскольку установлен факт многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительное время для выполнения одной и той же трудовой функции, трудовой договор признан заключенным на неопределенный срок. Не представлено доказательств, свидетельствующих о том, что заключение срочного трудового договора было связано с необходимостью увеличить количество рабочих мест из-за временного расширения производства.

Апелляционное определение Нижегородского областного суда от 23.10.2012 по делу N 33-7816
Требования прокурора: признать срочный трудовой договор заключенным на неопределенный срок, отменить приказы об увольнении.
Обстоятельства дела: С работниками многократно заключались срочные трудовые договоры на три и шесть месяцев. При этом трудовая функция, место работы, оплата труда не менялись. Работники уволены по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в связи с истечением срока трудового договора.
Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования прокурора удовлетворены. Решение суда первой инстанции отменено, и вынесено новое решение.
Если в ходе судебного разбирательства установлен факт многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции, суд вправе с учетом обстоятельств каждого дела признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок (п. 14 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).
Факт многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок установлен. При этом трудовая функция каждого из работников не изменялась.
Частью 6 ст. 58 ТК РФ запрещено заключать срочные трудовые договоры в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок.

3.2. Правомерно ли увольнение в связи с истечением срока трудового договора (п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ) при неоднократном его заключении, если сохраняется причина, обусловившая заключение договора на определенный срок?

Существует судебная практика, согласно которой увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в данной ситуации является правомерным.
Суды исходят из следующего. В случаях, предусмотренных ч. 2 ст. 59 ТК РФ, срочный трудовой договор может заключаться без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения, если имеется добровольное согласие работника и работодателя и сохраняется причина, обусловившая срочный характер трудового договора.
Если судом при разрешении спора о правомерности заключения срочного трудового договора будет установлено, что он заключен работником вынужденно, суд применяет правила договора, заключенного на неопределенный срок (п. 13 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).

См. также:
Суть споров
Последствия для работодателя в зависимости от решения суда

Подробнее см. документы:

Апелляционное определение Магаданского областного суда от 16.10.2013 N 33-945/2013 по делу N 2-2183/2013
Требования работника:
Обстоятельства дела: С руководителем организации дважды заключался срочный трудовой договор. Уволен по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в связи с истечением срока трудового договора.
Вывод и обоснование суда: Увольнение правомерно. В удовлетворении требований работника отказано. Решение суда первой инстанции отменено, и вынесено новое решение.
Срочные трудовые договоры заключены по соглашению сторон (ч. 2 ст. 59 ТК РФ) при свободном волеизъявлении работника. Запрета на неоднократное заключение срочного трудового договора с руководителем организации трудовое законодательство не содержит.

Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 27.03.2012 N 33-3786/2012
Требования работника: признать увольнение незаконным, восстановить на работе.
Обстоятельства дела: С работником, являющимся пенсионером по возрасту, был несколько раз заключен срочный трудовой договор для выполнения одной и той же трудовой функции. Работник был уволен по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в связи с истечением срока трудового договора.
Вывод и обоснование суда: Увольнение правомерно. В удовлетворении требований работника отказано. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.
Действия работодателя признаны законными, поскольку заявлений с просьбой заключения трудового договора на неопределенный срок работник не подавал, каждое из представленных заявлений содержит просьбу о заключении именно срочного трудового договора.

Определение Московского городского суда от 22.12.2011 по делу N 33-42571/2011
Требования работника: восстановить на работе.
Обстоятельства дела: Между сторонами были заключены 13 срочных трудовых договоров на выполнение должностной обязанности дирижера. Работник был уволен по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в связи с истечением срока трудового договора.
Вывод и обоснование суда: Увольнение правомерно. В удовлетворении требований работника отказано. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.
Работник неоднократно подписывал срочные трудовые договоры, что подтверждает его согласие на их заключение.
У работодателя имелись основания для заключения по соглашению сторон срочного трудового договора в соответствии с ч. 2 ст. 59 ТК РФ, поскольку работник является творческим работником, должность которого включена в перечень, утвержденный Постановлением Правительства РФ от 28.04.2007 N 252.

Определение Свердловского областного суда от 15.12.2011 по делу N 33-17623/2011
Требования работника: признать приказ об увольнении незаконным, трудовой договор заключенным на неопределенный срок, восстановить на работе.
Обстоятельства дела: Срочные трудовые договоры с работником на должность артиста хора заключались ежегодно с его согласия. Работник был уволен по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в связи с истечением срока трудового договора.
Вывод и обоснование суда: Увольнение правомерно. В удовлетворении требований работника отказано. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.
Основания для заключения срочного трудового договора с работником имеются. По соглашению сторон срочный трудовой договор может заключаться в том числе с творческими работниками средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иными лицами, участвующими в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством РФ (ч. 2 ст. 59 ТК РФ). Должность работника входит в указанный перечень.
Срочные трудовые договоры заключались с согласия работника, что подтверждается его многочисленными заявлениями, в которых выражена воля работника на заключение очередного срочного трудового договора.

Определение Московского городского суда от 15.07.2010 по делу N 33-19173
Требования работника: признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок.
Обстоятельства дела: С генеральным директором организации был заключен срочный трудовой договор на три года. Решением общего собрания участников его полномочия были продлены еще на три года, и был заключен новый трудовой договор.
Вывод и обоснование суда: Решение суда первой инстанции отменено. Дело направлено на новое рассмотрение.
Вывод нижестоящего суда о том, что условие о срочном характере трудового договора утратило силу, основан на неправильном применении норм материального права.
Суд первой инстанции не выяснил, было ли сторонами достигнуто соглашение о продлении срока действия трудового договора на определенный срок и сохраняется ли причина, обусловившая срочный характер трудового договора.
Стороны вправе на основании достигнутого соглашения заключить договор на определенный срок. При этом если выяснится, что причина, обусловившая срочный характер трудового договора, сохраняется к моменту окончания срока действующего трудового договора, стороны могут до окончания срока этого договора продлить его на определенный срок, оформив такое продление соответствующим соглашением, однако общий срок действующего договора не должен превышать пяти лет.
В соответствии со ст. 275 ТК РФ в случае, когда согласно ч. 2 ст. 59 ТК РФ с руководителем организации заключается срочный трудовой договор, срок действия этого трудового договора определяется учредительными документами организации или соглашением сторон.

4. Соблюдение процедуры уведомления работника о прекращении срочного трудового договора

Суть споров

Согласно ч. 1 ст. 79 ТК РФ работодатель должен в письменной форме предупредить работника о прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия не менее чем за три календарных дня до увольнения. Исключение составляют случаи, когда трудовой договор заключается на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.
Трудовой кодекс РФ не содержит требований к содержанию документа, которым работник должен быть уведомлен о прекращении срочного трудового договора. Тем не менее в таком документе необходимо указать его номер, дату, наименование организации, из которой увольняется работник. Уведомление должно быть подписано руководителем или лицом, имеющим полномочия на принятие решения об увольнении работников от имени работодателя (Определение Верховного Суда РФ от 03.10.2008 N 89-В08-6).
Если увольнение стало причиной спора, в котором работник ссылается на нарушение работодателем процедуры увольнения, то его разрешение будет зависеть от наличия у сторон доказательств, подтверждающих надлежащее (ненадлежащее) выполнение работодателем своей обязанности по уведомлению работника о прекращении срочного трудового договора.
Анализ судебной практики показывает, что если работодатель нарушил требование об уведомлении работника о прекращении трудового договора, но не позднее последнего рабочего дня работника издал приказ о его увольнении, то увольнение может быть признано правомерным.

См. также:
Последствия для работодателя в зависимости от решения суда. Споры об увольнении в связи с истечением срока действия трудового договора

4.1. Правомерно ли увольнение в связи с истечением срока трудового договора (п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ), если работник не был извещен о предстоящем увольнении или был извещен менее чем за три дня?

Существует судебная практика и работы авторов, согласно которым увольнение в такой ситуации является правомерным.
Сторонники данной позиции исходят из следующего. В соответствии со ст. 58 ТК РФ условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора и работник продолжает исполнять свои обязанности после истечения срока действия договора. Если работодатель выразил желание прекратить трудовые отношения до истечения срока трудового договора и приказ об увольнении издан не позднее последнего рабочего дня, то увольнение является правомерным.
В то же время анализ постановлений апелляционной и кассационной инстанций показывает, что нижестоящие суды иногда принимают решение в пользу работника, ссылаясь на нарушение его трудовых прав при несоблюдении работодателем процедуры увольнения, предусмотренной ст. 79 ТК РФ.

См. также:
Суть споров
Последствия для работодателя в зависимости от решения суда

Подробнее см. документы:

Апелляционное определение Иркутского областного суда от 23.01.2013 по делу N 33-450/13
Требования работника: признать увольнение незаконным, восстановить на работе.
Обстоятельства дела: Работник был уволен по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в связи с истечением срока трудового договора. О прекращении трудового договора он не был своевременно предупрежден работодателем.
Вывод и обоснование суда: Увольнение правомерно. В удовлетворении требований работника отказано. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.
Поскольку основанием увольнения явилось истечение срока действия трудового договора, не имеет правового значения то обстоятельство, что работодатель за три дня не предупредил работника о предстоящем прекращении трудового договора.

Апелляционное определение Верховного суда Республики Бурятия от 17.10.2012 по делу N 33-2935
Требования работника: восстановить на работе.
Обстоятельства дела: Работница была уволена в связи с истечением срока трудового договора. О прекращении трудового договора она не была своевременно предупреждена.
Вывод и обоснование суда: Увольнение правомерно. В удовлетворении требований работницы отказано. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.
Содержание срочного трудового договора свидетельствует, что работнице был известен срок, на который он был заключен, с чем она согласилась.
Несоблюдение требований ст. 79 ТК РФ о необходимости в письменной форме не менее чем за три календарных дня уведомить работника о расторжении трудового договора в связи с истечением срока его действия не может являться самостоятельным основанием для признания увольнения незаконным. Указанная норма регулирует отношения, возникающие при наступлении определенного события - истечении установленного срока действия трудового договора. Это обстоятельство не связано с инициативой работодателя и наступает независимо от его воли.

Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 23.05.2012 N 33-6551/2012
Требования работника: признать срочный трудовой договор заключенным на неопределенный срок, признать увольнение незаконным, восстановить на работе.
Обстоятельства дела: Работница была уволена по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в связи с истечением срока трудового договора. О прекращении трудового договора она не была в письменной форме своевременно предупреждена работодателем.
Вывод и обоснование суда: Увольнение правомерно. В удовлетворении требований работницы отказано. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.
Работодатель утрачивает право расторгнуть с работником срочный трудовой договор при наступлении события, с которым связано истечение его срока только в том случае, если он не выразил своего желания прекратить трудовые отношения с работником до истечения срока трудового договора, а работник продолжает работу и после его истечения. Данный вывод следует из содержания ч. 1 ст. 79 ТК РФ во взаимосвязи с положениями п. 4 ст. 58 ТК РФ.
Если желание работодателя о прекращении трудового договора высказано до истечения срока трудового договора и приказ об увольнении издан не позднее последнего рабочего дня, то увольнение является правомерным.
Тот факт, что работник не был своевременно и надлежащим образом предупрежден о прекращении срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия, нарушает действующее трудовое законодательство, но не является основанием для восстановления на работе.

Апелляционное определение Верховного суда Республики Бурятия от 25.04.2012 по делу N 33-880
Требования работника: восстановить на работе, признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок.
Обстоятельства дела: С работницей заключен срочный трудовой договор по направлению центра занятости населения. Между центром занятости населения и работодателем заключен договор о создании последним рабочих мест для временного трудоустройства работников на срок не более трех месяцев. Работница уволена в связи с истечением срока трудового договора. Об увольнении не была уведомлена.
Вывод и обоснование суда:
С лицами, направленными органами службы занятости населения на работы временного характера и общественные работы, заключается срочный трудовой договор (ч. 1 ст. 59 ТК РФ). Содержание срочного трудового договора и направление, выданное центром занятости работнице, свидетельствуют, что ей были известны и характер, и срок трудового договора, с которыми она согласилась.
Несоблюдение требований ст. 79 ТК РФ о необходимости уведомления работника о расторжении трудового договора в связи с истечением срока его действия в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения не может являться самостоятельным основанием для признания увольнения незаконным. Данная норма регулирует отношения, возникающие при наступлении определенного события - истечения установленного срока действия трудового договора. Это обстоятельство не связано с инициативой работодателя и наступает независимо от его воли.

Определение Московского городского суда от 06.10.2011 по делу N 33-29610
Требования работника: признать увольнение незаконным, восстановить на работе, признать срочный трудовой договор заключенным на неопределенный срок.
Обстоятельства дела: Срочный трудовой договор с работницей был продлен в соответствии со ст. 261 ТК РФ до окончания срока беременности. По окончании беременности работница была уволена по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в связи с истечением срока трудового договора. Уведомление о расторжении трудового договора было вручено ей только на следующий день после издания приказа об увольнении.
Вывод и обоснование суда: Увольнение правомерно. В удовлетворении требований работницы отказано. Решение суда первой инстанции отменено, и вынесено новое решение.
Работник, соглашаясь на заключение трудового договора на определенный срок, знал о его прекращении по истечении оговоренного периода.
Если срок действия срочного трудового договора истекает в период беременности женщины, работодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей беременность, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности (ст. 261 ТК РФ). Работница обязана по запросу работодателя, но не чаще чем один раз в три месяца, предоставлять медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности. Если женщина фактически продолжает работать после окончания беременности, то работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с ней в связи с истечением срока его действия в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать об окончании беременности.
Трудовой договор был продлен в соответствии с требованиями ст. 261 ТК РФ до окончания срока беременности работницы. По окончании беременности она к исполнению трудовых обязанностей не приступила, что дало работодателю основания для расторжения указанного договора.

Консультация эксперта, 2013
Вывод и обоснование автора: Статьей 79 ТК РФ предусмотрена необходимость уведомить работника о расторжении трудового договора в связи с истечением срока его действия в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения. Несоблюдение указанных требований не может являться самостоятельным основанием для признания увольнения незаконным. Данная норма регулирует отношения, возникающие при наступлении определенного события - истечения установленного срока действия трудового договора. Это обстоятельство не связано с инициативой работодателя и наступает независимо от его воли.
Тот факт, что работник не был своевременно надлежащим образом предупрежден о прекращении срочного трудового договора, нарушает трудовое законодательство, но не является основанием для восстановления на работе.

Книга: Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (под ред. Ю.П. Орловского) ("КОНТРАКТ", "ИНФРА-М", 2009)
Вывод и обоснование автора: Из содержания ч. 4 ст. 58 ТК РФ следует, что работодатель утрачивает право расторгнуть срочный трудовой договор на основании истечения его срока только в том случае, если он не выразил своего желания прекратить трудовые отношения с работником до истечения срока трудового договора, а работник продолжает работу. Если работодатель высказал такое желание, оформив его как письменное предупреждение, увольнение может считаться правомерным, если желание работодателя высказано хотя и менее чем за три календарных дня, но до истечения срока трудового договора и приказ об увольнении издан не позднее последнего дня работы.

Книга: Увольнение по всем статьям Трудового кодекса РФ: Практическое пособие (Меденцев А.С.) ("Экзамен", 2008)
Вывод автора: Если работодатель предупредил работника о предстоящем увольнении не за три календарных дня, а, например, за один, но в письменной форме, причем приказ (распоряжение) об увольнении издан не позднее последнего дня действия трудового договора, то исходя из положений ч. 4 ст. 58 ТК РФ такое увольнение может считаться правомерным.

4.1.1. Правомерно ли увольнение в связи с истечением срока трудового договора (п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ), если работник не был извещен о предстоящем увольнении (извещен менее чем за три дня) и не был ознакомлен с приказом об увольнении?

Есть судебное постановление, согласно которому увольнение в такой ситуации является неправомерным.
Вывод основан на том, что для прекращения срочного трудового договора недостаточно только факта истечения его срока. Волеизъявление сторон на прекращение трудовых отношений должно быть подтверждено доказательствами, одним из которых может быть извещение работника об увольнении в соответствии с ч. 1 ст. 79 ТК РФ. Порядок увольнения нарушен, если уведомление о прекращении трудовых отношений не вручено работнику или вручено менее чем за три дня до увольнения. Вместе с тем это не является самостоятельным основанием для признания увольнения незаконным. Существенное значение для признания увольнения незаконным имеет то обстоятельство, что работник в нарушение ст. 84.1 ТК РФ не был ознакомлен с приказом об увольнении.
В то же время анализ постановления апелляционной инстанции показывает, что нижестоящий суд вынес решение в пользу работодателя, указав, что работодателем соблюдена процедура увольнения работника.

См. также:
Суть споров
Последствия для работодателя в зависимости от решения суда

Подробнее см. документы:

Апелляционное определение Краснодарского краевого суда от 17.05.2012 по делу N 33-7701/2012
Требования работника: обязать заключить новый трудовой договор, восстановить в должности.
Обстоятельства дела: Работник в течение длительного времени работал по срочному трудовому договору на должности, замещаемой по конкурсу. Был уволен по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в связи с истечением срока действия трудового договора. С приказом об увольнении работник ознакомлен не был, копию приказа получил по собственной инициативе в отделе кадров после увольнения.
Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работника удовлетворены. Решение суда первой инстанции отменено, и вынесено новое решение.
Несоблюдение работодателем установленной ст. ст. 79, 84.1 ТК РФ процедуры увольнения имеет существенное значение для признания увольнения неправомерным. Длительность работы в одной и той же должности свидетельствует о постоянном характере трудовых отношений между работником и работодателем.

4.2. Правомерно ли увольнение в связи с истечением срока трудового договора (п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ), если уведомление об увольнении подписано лицом, не являющимся руководителем организации?

Существует судебное постановление, которым увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ признано неправомерным, так как уведомление было подписано неуполномоченным лицом.
Вывод основан на том, что поскольку сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель, то уведомить работника о прекращении трудовых отношений вправе только работодатель или лицо, специально им уполномоченное на совершение этих действий.
В то же время анализ постановления надзорной инстанции показывает, что нижестоящий суд вынес решение в пользу работодателя, ссылаясь на то, что ст. 79 ТК РФ не указывает, какие реквизиты должно содержать уведомление, направляемое работнику.

См. также:
Суть споров
Последствия для работодателя в зависимости от решения суда

Подробнее см. документы:

Определение Верховного Суда РФ от 03.10.2008 N 89-В08-6
Требования работника: восстановить на работе, признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок.
Обстоятельства дела: Направленное работнику уведомление о расторжении с ним срочного трудового договора не имело ни номера, ни даты, в нем не было указано наименование организации. Документ подписан начальником отдела по работе с персоналом и начальником отдела охраны, которые не имели полномочий на принятие решения от имени работодателя об увольнении работников.
Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работника удовлетворены. Постановления первой и второй инстанций отменены и вынесено новое решение.
Решение о прекращении трудового договора может быть принято только работодателем или уполномоченным на то лицом. В связи с этим и уведомление о предстоящем увольнении вправе направить работнику руководитель организации или лицо, исполняющее его обязанности или имеющее надлежащим образом оформленные полномочия на уведомление о предстоящем увольнении.

4.3. Правомерно ли увольнение в связи с истечением срока трудового договора (п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ), если уведомление об увольнении направлено работнику по почте, но работник не получил его по не зависящим от работодателя причинам?

Существует судебная практика, согласно которой увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в такой ситуации является правомерным.
Вывод основан на том, что способ, которым работодатель должен известить работника о прекращении трудового договора, трудовым законодательством не предусмотрен (ч. 1 ст. 79 ТК РФ). Следовательно, работодателю предоставлена свобода выбора способа уведомления работника. Кроме того, на работодателя не возложена обязанность удостовериться, что работник ознакомился с уведомлением.
В то же время анализ судебных постановлений кассационной инстанции показывает, что нижестоящие суды иногда принимают решения в пользу работника, основываясь на неправильном толковании норм права.

См. также:
Суть споров
Последствия для работодателя в зависимости от решения суда

Подробнее см. документы:

Апелляционное определение Алтайского краевого суда от 09.04.2013 по делу N 33-2816/2013
Требования работника: восстановить на работе, признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок.
Обстоятельства дела: Работодатель по почте направил работнику уведомление о предстоящем увольнении в связи с истечением срока трудового договора. Работник уволен по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ до получения им уведомления.
Вывод и обоснование суда: Увольнение правомерно. В удовлетворении требования работника отказано. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.
Из содержания ч. 1 ст. 79 ТК РФ во взаимосвязи с положениями ч. 4 ст. 58 ТК РФ следует, что если желание работодателя о прекращении трудового договора высказано до истечения срока трудового договора и приказ об увольнении издан не позднее последнего рабочего дня, то увольнение является правомерным.
Поскольку уведомление о предстоящем увольнении направлено по почте в установленный ч. 1 ст. 79 ТК РФ срок, то его неполучение работником не является основанием для восстановления на работе.

Определение Верховного суда Республики Хакасия от 22.09.2011 по делу N 33-22482011
Требования работника: признать увольнение незаконным, изменить дату увольнения.
Обстоятельства дела: Работница принята по срочному трудовому договору. Уволена по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Уведомление о прекращении трудового договора работодателем направлено работнице по почте за четыре дня до увольнения, но получено ею позже даты увольнения.
Вывод и обоснование суда: Увольнение правомерно. В удовлетворении требований работницы отказано. Решение суда первой инстанции отменено, и принято новое решение.
Само по себе получение работником уведомления о расторжении срочного трудового договора позже даты увольнения не может служить основанием для признания увольнения незаконным с учетом того, что правовые последствия невыполнения требования о предупреждении работника Трудовым кодексом РФ не предусмотрены.
Работодатель направил работнице, проживающей с ним в одном населенном пункте, почтой уведомление в установленный срок и известил ее о прекращении трудового договора более чем за три дня до увольнения.
Работница, согласившись на заключение трудового договора на определенный срок, знала о его прекращении по истечении заранее оговоренного периода. С учетом правовой природы срочного трудового договора, а также обстоятельств, связанных с предупреждением работницы, нет оснований считать увольнение незаконным.

Кассационное определение Верховного суда Удмуртской Республики от 06.07.2011 по делу N 33-2392/11
Требования работника: восстановить на работе, признать недействительной запись в трудовой книжке об увольнении.
Обстоятельства дела: Работодатель направил письменное извещение об истечении срока трудового договора с уведомлением о вручении по месту жительства работника. Уведомление о вручении корреспонденции работнику было получено работодателем. Неполучение адресатом извещения произошло по не зависящим от работодателя и почтовой организации причинам.
Вывод и обоснование суда: Увольнение правомерно. В удовлетворении требований работника отказано. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.
Работник был извещен об истечении срока трудового договора надлежащим образом. На работодателя не возложена обязанность контролировать, ознакомился ли работник с предупреждением. Работодатель не обязан неоднократно извещать работника о прекращении трудового договора. Юридически значимым обстоятельством является своевременное извещение в письменной форме.

4.4. Правомерно ли увольнение в связи с истечением срока трудового договора (п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ), если работник был принят на время отсутствия основного работника и уведомлен о прекращении трудового договора менее чем за три дня до увольнения?

Есть судебное постановление и статья автора, согласно которым увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в такой ситуации является правомерным.
Вывод основан на том, что, если трудовой договор заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, который вправе выйти на работу в любое время, точная дата прекращения срочного трудового договора не может быть заранее определена. Но этот факт не является основанием для признания договора заключенным на неопределенный срок. В соответствии с ч. 1 ст. 79 ТК РФ работодатель при таких обстоятельствах освобожден от обязанности известить работника о прекращении трудовых отношений за три дня.

См. также:
Суть споров
Последствия для работодателя в зависимости от решения суда

Подробнее см. документы:

Апелляционное определение Орловского областного суда от 25.04.2012 по делу N 33-682
Требования работника: восстановить на работе.
Обстоятельства дела: Работница принята на период отсутствия основного работника. Уволена по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Уведомление о расторжении трудового договора вручено ей в день увольнения.
Вывод и обоснование суда: Увольнение правомерно. В удовлетворении требований работницы отказано. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.
Обязанность немедленно предоставить рабочее место временно отсутствующему работнику при его намерении выйти на работу не позволяет работодателю известить временного работника о предстоящем увольнении за три дня, и законом он от такой обязанности в данном случае освобожден.

Консультация эксперта, 2012
Вывод автора: Трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с его выходом на работу (ч. 3 ст. 79 ТК РФ). Работодатель вправе уволить временного работника, срочный договор с которым заключен по этому основанию, без уведомления за три дня, поскольку такая обязанность не предусмотрена Трудовым кодексом РФ. Тот факт, что основной работник вышел на работу на условиях неполного рабочего времени, не может рассматриваться как основание для продолжения трудовых отношений с временной работницей, поскольку трудовым законодательством не установлено, что отсутствующий работник должен приступить к своим обязанностям на условиях полного рабочего времени.

Решение в пользу работника
Решение в пользу работодателя

1. Решение принято в пользу работника: увольнение признано неправомерным

Действия работодателя по решению суда
Для информации
1. Выплачивает работнику средний заработок за период вынужденного прогула (ст. ст. 139, 234, 394 ТК РФ)
На практике период вынужденного прогула может составлять от одного месяца до нескольких лет, в среднем - 2 - 12 месяцев (см., например, Кассационное определение Санкт-Петербургского городского суда от 06.02.2012 N 33-1534/12, Определение Московского городского суда от 26.12.2011 по делу N 33-42017).

Об удержании НДФЛ, в случае если в решении суда размер денежной компенсации указан без разделения на причитающуюся работнику сумму и сумму, подлежащую удержанию в качестве НДФЛ, см. Энциклопедию спорных ситуаций по НДФЛ
2. Выплачивает компенсацию за неиспользованные дни отпуска, предоставляемые за период вынужденного прогула, если это требование было заявлено работником (абз. 4 ст. 121, ч. 1 ст. 127 ТК РФ) <*>
На каждый полный календарный месяц вынужденного прогула приходится 2,33 дня отпуска (Письма Роструда от 26.07.2006 N 1133-6, от 23.06.2006 N 944-6)
3. Выплачивает компенсацию морального вреда, если это требование было заявлено работником (ст. 237 ТК РФ)
На практике размер компенсации морального вреда может составлять от 500 руб. до нескольких десятков тыс. руб., в среднем - 3 - 10 тыс. руб. (см., например, Определение Московского городского суда от 02.02.2011 N 33-510, Определение Московского городского суда от 20.06.2011 по делу N 33-18731)
4. Возмещает судебные издержки работника, включая расходы на представителя в суде, если это требование было заявлено работником (ст. ст. 94, 98, 99, 100 ГПК РФ)
Об удержании НДФЛ с суммы компенсации судебных расходов см. Энциклопедию спорных ситуаций по НДФЛ
5. Уплачивает госпошлину в размере, рассчитанном от присужденных к выплате сумм (ст. ст. 333.17, 333.19 НК РФ)

6. Восстанавливает работника, если он заявлял такое требование (ст. 394 ТК РФ, ст. 211 ГПК РФ)

<*> Суд принимает решение о выплате компенсации за неиспользованные дни отпуска, предоставляемые за период вынужденного прогула, если работник просит изменить дату увольнения на более позднюю (см., например, Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 10.07.2012 N 33-8799/2012, Апелляционное определение Московского городского суда от 12.12.2012 по делу N 11-39862, Апелляционное определение Московского городского суда от 18.10.2012 по делу N 11-22130).
В то же время анализ судебных постановлений апелляционной инстанции показывает, что нижестоящие суды иногда выносят решения об отказе в выплате указанной компенсации, ссылаясь на то, что выплата среднего заработка за период вынужденного прогула полностью возмещает материальный ущерб, причиненный работнику незаконным увольнением.

2. Решение принято в пользу работодателя: увольнение признано правомерным

Работодатель несет расходы по оплате услуг представителя, не являющегося сотрудником организации (в среднем за 2 - 12 месяцев). Не подлежат взысканию с работника судебные расходы, понесенные работодателем в связи с рассмотрением дела в суде (ст. ст. 88, 94 ГПК РФ). Это обусловлено тем, что работники, которые обратились в суд с требованиями, вытекающими из трудовых отношений, освобождаются от оплаты судебных расходов согласно ст. 393 ТК РФ (см., например, Определение Верховного Суда РФ от 22.04.2011 N 89-В11-2, Обзор кассационной практики Верховного суда Республики Коми по гражданским делам за ноябрь 2011 года).

Как уведомить работника о расторжении трудового договора в связи с истечением его срока

Пунктом 2 ч. 1 ст. 77 и ст. 79 ТК РФ предусмотрено одно из оснований прекращения трудового договора — истечение его срока. Прекращение трудового договора по такому основанию возможно только в том случае, если договор заключен на определенный срок (п. 2 ч. 1 ст. 58 ТК РФ).

Срочный трудовой договор прекращается согласно п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ по истечении указанного в нем срока.

Важно! Срочный трудовой договор расторгается в связи с истечением его срока, кроме случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения. Если ни одна из сторон не предпримет никаких действий к прекращению трудового договора, то срочный трудовой договор автоматически будет считаться заключенным на неопределенный срок.

В соответствии с ч. 1 ст. 79 ТК РФ о прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения. Исключения составляют случаи, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника. Следовательно, работодатель обязан известить работника о прекращении договора, направив ему уведомление. В нем необходимо указать, что заключенный с работником срочный трудовой договор расторгается в связи с истечением срока его действия. Уведомление подписывает руководитель организации или лицо, исполняющее его обязанности или имеющее надлежащим образом оформленные полномочия на уведомление о предстоящем увольнении. Если документ подписан неуполномоченным лицом, увольнение может быть признано неправомерным.

Рекомендуется, чтобы работник расписался на уведомлении в том, что он его получил. Уведомление составляется в двух экземплярах, один из которых остается у работодателя, а другой передается работнику. Оно может быть составлено также в одном экземпляре, и по просьбе работника работодатель может сделать для него копию такого уведомления.

Если трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, то главным условием его прекращения является выход последнего на работу (ч. 3 ст. 79 ТК РФ). В противном случае увольнение признается незаконным, а работник подлежит восстановлению на работе (Определение Московского городского суда от 24.08.2010 по делу N 33-26386).

Ситуация из практики. Можно ли уволить во время больничного в связи с истечением срока трудового договора?

В данной ситуации трудовой договор с работником можно расторгнуть и в период его временной нетрудоспособности, поскольку истечение срока трудового договора не относится к увольнению по инициативе работодателя.

В соответствии с ч. 6 ст. 81 ТК РФ не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и пребывания в отпуске.

Истечение срока действия договора является одним из общих оснований расторжения трудового договора. Следовательно, работник может быть уволен в период временной нетрудоспособности, поскольку прекращение трудового договора в связи с истечением срока его действия не является инициативой работодателя.

Если срочный трудовой договор не будет прекращен в установленный срок, то согласно ст. 58 ТК РФ он будет считаться заключенным на неопределенный срок.

Ситуация из практики. Можно ли уволить по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ работника, с которым заключен срочный трудовой договор на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, если последний прекратил трудовые отношения, не выходя на работу после отпуска по уходу за ребенком?

Работодатель не имеет законного основания для увольнения временного работника по истечении срока трудового договора (п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ), если постоянный работник, не выходя на работу, уволился с занимаемой должности.

Планируете начать свой бизнес? С помощью юридической фирмы Ангард регистрация ООО в Ульяновске займет минимум времени и потребует минимального участия клиента. Наши юристы сопровождают процедуру регистрации ооо на всех этапах.

По общему правилу временный работник, принятый для исполнения обязанностей отсутствующего работника, увольняется в день выхода последнего на работу (ч. 3 ст. 79 ТК РФ).

Постоянный работник вправе прекратить трудовые отношения с работодателем по собственному желанию (п. 3 ч. 1 ст. 77, ст. 80 ТК РФ) в период временной нетрудоспособности или нахождения в отпуске. Если работник предупредил об увольнении в срок, указанный в ч. 1 ст. 80 ТК РФ, то работодатель не вправе ему препятствовать. Для оформления расторжения трудового договора постоянному работнику не обязательно выходить на работу, т.е. работодатель готовит необходимые документы без его непосредственного участия.

После увольнения постоянного работника у работодателя отсутствует основание для прекращения трудового договора с временным работником по п. 2 ч. 1. ст. 77 ТК РФ, поскольку постоянный работник больше не приступит к работе. Если работодатель не хочет продолжать трудовые отношения на постоянной основе с временным работником, то представляется, что их прекращение возможно по другим основаниям, предусмотренным Трудовым кодексом РФ.

Если по истечении срока трудового договора стороны не потребовали его расторжения, условие о срочном характере договора утрачивает силу автоматически и он считается заключенным на неопределенный срок (ч. 4 ст. 58 ТК РФ). Заключать дополнительное соглашение в таком случае необязательно, хотя Роструд рекомендует это сделать (письмо от 20.11.2006 N 1904-6-1).

Ситуация из практики. Как правильно отразить в трудовом договоре условие об окончании срока срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника?

В срочный трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, нередко включается следующая формулировка: «Срок действия трудового договора с 04.01.2010 по 15.06.2012», где последняя дата может соответствовать, например, дате окончания отпуска по уходу за ребенком работника, на период отсутствия которого заключен такой договор.

Эта формулировка чаще всего применяется, чтобы избежать риска возможного спора о конкретном дне прекращения трудовых отношений с временным работником. Однако подобное условие может привести к другой сложной и неоднозначной ситуации, когда после выхода на работу постоянного работника ранее даты окончания срочного трудового договора одну штатную единицу будут занимать два работника, которых работодатель обязан обеспечить работой и зарплатой (ч. 2 ст. 22 ТК РФ).

Если временный работник все же будет уволен на основании ч. 3 ст. 79 ТК РФ, может возникнуть спор о том, что трудовой договор был прекращен в нарушение его условия, которым определена конкретная дата окончания договора, независимо от того, приступил к работе постоянный работник или нет. Как решит суд в каждой конкретной ситуации, заранее предугадать невозможно.

В такой ситуации рекомендуем не указывать в трудовом договоре конкретную дату его окончания, а включать следующую формулировку: «Срок действия трудового договора — настоящий срочный трудовой договор заключен в соответствии с ч. 1 ст. 59 ТК РФ на время исполнения обязанностей Гавриловой Марии Сергеевны, отсутствующей на период отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет».

Ситуация из практики. Можно ли уволить работника в связи с истечением срока трудового договора, заключенного на время отсутствия основного работника, если работница, находящаяся в отпуске по уходу за ребенком, приступила к работе на условиях неполного рабочего времени?

Трудовые отношения с работником, принятым в соответствии с ч. 1 ст. 59 ТК РФ на условиях срочного трудового договора, прекращаются в связи с выходом на работу основного работника (ч. 3 ст. 79 ТК РФ). При этом режим рабочего времени, в котором будет трудиться работник, приступивший к работе, не имеет значения.

На период отсутствия работника, находящегося в отпусках по беременности и родам и по уходу за ребенком, работодатель вправе принять другого работника на условиях срочного трудового договора (ч. 1 ст. 59 ТК РФ).

В свою очередь, работник в период отпуска по уходу за ребенком вправе работать на условиях неполного рабочего времени (ч. 3 ст. 256 ТК РФ). Фактически работник одновременно будет находиться в отпуске по уходу за ребенком (т.е. будет освобожден от исполнения трудовых обязанностей ст. ст. 106, 107 ТК РФ), а вместе с тем будет выполнять свою трудовую функцию. Но при этом у него меняется режим рабочего времени. Данный факт должен подтверждаться соответствующими обозначениями в табеле учета рабочего времени (форма N Т-12 или N Т-13).

На практике высказывается такая точка зрения. Если отпуск по уходу за ребенком не закончился, то нет оснований для увольнения временного работника. Тем не менее следует учитывать, что ст. 79 ТК РФ связывает прекращение трудового договора в данном случае именно с выходом основного работника на работу, а не с прекращением его отпуска.

Поэтому, несмотря на двойственность такого положения, представляется, что трудовые отношения с другим работником должны быть прекращены в связи с выходом на работу другого работника, за которым законодательством сохраняется место работы (ч. 3 ст. 79, ст. 256 ТК РФ).

Если трудовой договор не расторгнуть, то у работодателя возникает риск, что трудовой договор будет признан заключенным на неопределенный срок, поскольку при выходе основного работника на работу он не был прекращен (ч. 4 ст. 58 ТК РФ).

Однако если работодатель заинтересован во временном работнике, то он вправе не прекращать с последним трудовые отношения. Для этого достаточно в день выхода на работу постоянного работника не издавать приказ об увольнении временного работника и внести изменения в штатное расписание, добавив штатную единицу. Таким образом, трудовой договор становится заключенным на неопределенный срок, а условие о срочном характере утрачивает силу.

2. Оформление приказа о прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия и составление записки-расчета

Прекращение срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия оформляется приказом (унифицированная форма N Т-8). В графе «Основание» указывается конкретный пункт договора, которым установлен срок его действия, и (или) реквизиты направленного работнику уведомления о прекращении трудового договора.

С приказом (распоряжением) о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. Если данный документ невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, в приказе делается соответствующая запись (ст. 84.1 ТК РФ).

Помимо приказа составляется записка-расчет.

3. Оформление прекращения трудового договора в связи с истечением срока его действия, когда окончание срока обусловлено не датой, а конкретным событием

Существует несколько случаев заключения срочного трудового договора, когда окончание срока его действия обусловлено не конкретной датой, а наступлением определенного события. Например, договор заключается на время исполнения обязанностей отсутствующего работника или для выполнения заведомо определенной работы, завершение которой не может быть определено конкретной датой.

Как оформить увольнение в связи с выходом основного работника

При прекращении срочного трудового договора с работником, замещающим основного, рекомендуется документально оформить выход на работу основного работника. Лучше всего составить приказ, в котором будет указано, что в связи с выходом на работу основного работника трудовой договор с работником, его заменяющим, прекращается. Реквизиты такого приказа отражаются в графе «Основание» унифицированной формы N Т-8.

Важно! Работника, заменяющего основного, не нужно предупреждать за три дня о прекращении трудового договора (ч. 1 ст. 79 ТК РФ).

В случае заключения срочного трудового договора для выполнения заведомо определенной работы, завершение которой не может быть определено конкретной датой, основанием для прекращения договора служит документ, подтверждающий окончание (завершение) работы.

Если работник принимался для выполнения работы в рамках осуществления организацией функций подрядчика по договору подряда, то таким документом является акт сдачи-приемки выполненных работ. Его реквизиты следует указывать в графе «Основание» унифицированной формы N Т-8.

Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1 предусмотрена унифицированная форма N Т-73 «Акт о приеме работ, выполненных по срочному трудовому договору, заключенному на время выполнения определенной работы». Этот акт также может служить основанием, во-первых, для выплаты работнику денежных сумм, во-вторых, — для прекращения с ним трудового договора в связи с завершением работы, для выполнения которой принимался работник.

4. Внесение записи в трудовую книжку при прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия

Сведения о расторжении трудового договора вносятся в трудовую книжку. При этом указывается, что работник уволен в связи с истечением срока его действия по основаниям п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Трудовая книжка выдается работнику в день прекращения трудового договора (ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ). При ее получении он должен расписаться в личной карточке и в книге учета движения трудовых книжек и вкладышей в них (п. 41 Постановления Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 «О трудовых книжках»).

Запись о прекращении трудового договора заверяется подписью работника, ответственного за ведение трудовых книжек, печатью работодателя и подписью увольняемого работника (п. 35 Постановления Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 «О трудовых книжках»).

5. Оформление личной карточки при прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия

В личную карточку (унифицированная форма N Т-2) вносится запись о прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия по основаниям п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. При получении трудовой книжки работник должен расписаться в личной карточке (п. 41 Постановления Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 «О трудовых книжках»).

6. Выплаты при прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия

При расторжении трудового договора в связи с истечением срока его действия работодатель обязан выплатить заработную плату за отработанный период, включая премии, надбавки и иные выплаты, а также компенсацию за неиспользованный отпуск. Данные суммы выплачиваются в день прекращения трудового договора, которым признается последний день работы (ст. 84.1 ТК РФ).

В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан выплатить не оспариваемую им сумму (ч. 2 ст. 140 ТК РФ).

7. Выдача документов при увольнении в связи с истечением срока действия трудового договора

Согласно ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ в день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику по его письменному заявлению заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой. Кроме того, в соответствии с пп. 3 п. 2 ст. 4.1 Федерального закона от 29.12.2006 N 255-ФЗ работнику должна быть выдана справка о сумме заработка за два календарных года, предшествующих году прекращения работы (службы, иной деятельности).

С просьбой выдать указанную справку может обратиться и ранее уволенный работник. В этом случае работодатель должен выдать ее не позднее трех рабочих дней со дня подачи письменного заявления. Заявление работник может подать лично, через своего законного представителя (доверенное лицо) или направить по почте. Если заявление подается через доверенное лицо, то необходимо представить документы, удостоверяющие личность и полномочия данного лица. Работодатель несет ответственность за достоверность сведений, содержащихся в справке (ст. 15.1 Закона N 255-ФЗ).

Форма справки и Порядок ее выдачи утверждены Приказом Минтруда России от 30.04.2013 N 182н.

8. Направление информации об увольнении работника

8.1. Подача в военкомат сведений при увольнении работника

Работодатель обязан в течение двух недель сообщить в военкомат и (или) органы местного самоуправления об увольнении работника, подлежащего воинскому учету. Сведения об увольняемом подаются по форме, указанной в Приложении N 9 к Методическим рекомендациям по ведению воинского учета в организациях, утвержденным Генштабом Вооруженных Сил РФ (пп. «а» п. 29 Рекомендаций).

За неисполнение этой обязанности виновному (руководителю организации или работнику, ответственному за военно-учетную работу) грозит штраф от 300 до 1000 руб. (ч. 3 ст. 21.4 КоАП РФ).

8.2. Уведомление судебного пристава-исполнителя и взыскателя об увольнении работника-должника

Работодатель обязан незамедлительно сообщить судебному приставу-исполнителю и (или) взыскателю об увольнении работника, из заработной платы которого производились удержания по исполнительному документу, и вернуть им этот документ (ч. 4 ст. 98 Федерального закона от 02.10.2007 N 229-ФЗ).

Если удержания были связаны с уплатой алиментов, соответствующую информацию нужно направить как судебному приставу-исполнителю, так и лицу, получающему алименты. Срок для направления сведений в этом случае составляет три дня (ч. 1 ст. 111 СК РФ).

Поскольку срок возврата исполнительного документа Семейным кодексом РФ не установлен, целесообразно вернуть документ как можно скорее. В противном случае работодатель может быть привлечен к административной ответственности по ч. 3 ст. 17.14 КоАП РФ за неисполнение или несвоевременное исполнение обязанности, предусмотренной ч. 4 ст. 98 Федерального закона от 02.10.2007 N 229-ФЗ.

К исполнительным документам, в частности, относятся (ч. 1 ст. 12 Федерального закона от 02.10.2007 N 229-ФЗ):

• исполнительные листы;
• судебные приказы;
• нотариально удостоверенные соглашения об уплате алиментов или их нотариально удостоверенные копии.

В возвращаемом исполнительном документе необходимо сделать отметку о произведенных взысканиях (ч. 4 ст. 98 Федерального закона от 02.10.2007 N 229-ФЗ). Отметка должна содержать следующие сведения (письмо ФССП России от 25.06.2012 N 12/01-15257, абз. 2 п. 10 разд. II Приложения N 1 к Методическим рекомендациям по порядку исполнения требований исполнительных документов о взыскании алиментов, утвержденным ФССП России 19.06.2012 N 01-16):

1. общий размер удержаний;
2. сумма, удержанная на момент увольнения работника;
3. номер платежного поручения (квитанции);
4. дата перечисления;
5. остаток задолженности

Отметка о произведенных взысканиях заверяется печатью организации и подписью должностного лица.

За несвоевременный возврат исполнительного документа предусмотрен штраф (ч. 3 ст. 17.14 КоАП РФ):

• для должностных лиц — от 15 000 до 20 000 руб.;
• для юридических лиц — от 50 000 до 100 000 руб.

Срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных ч. 1 ст. 59 ТК РФ. Максимальный срок срочного трудового договора составляет пять лет. Если в договоре указан больший срок, то считается, что работник принят на постоянную работу. В ч. 1 ст. 59 ТК РФ указано, в каких случаях заключается срочный трудовой договор. В ст. 79 ТК РФ указано, что срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия. Работодатель обязан предупредить работника о прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника. Согласно ст. 58 ТК РФ, если ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия, а работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, то трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок. При этом следует внести изменения в трудовой договор, заключив дополнительное соглашение. Внесение какой-либо записи в трудовую книжку не требуется (письмо Роструда от 20 ноября 2006 г. № 1904-6-1 «О сроке трудового договора»). Для заключения дополнительного соглашения к трудовому договору работник должен написать заявление в произвольной форме, например такое:
Затем издается приказ (распоряжение) о продлении срока трудового договора. В настоящее время унифицированной формы такого приказа (распоряжения) нет, поэтому в приказе (распоряжении) нужно указать следующее: «Продлить срок трудового договора от 15.05.2010 № 21, заключенного с Петровым А.А., по соглашению сторон до 31.12.2010 включительно». Затем стороны заключают дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором изменяют условие о сроке действия трудового договора. Дополнительное соглашение составляется в двух одинаковых экземплярах – по одному экземпляру для работодателя и работника. Если работодатель не предупредил работника об увольнении, то он не может уволить этого работника в связи с истечением срока трудового договора без его согласия. В таком случае уволить работника можно только по общим основаниям, предусмотренным трудовым законодательством. Поскольку истечение срока трудового договора не влечет за собой автоматического прекращения его действия, то для своевременного предупреждения работников об окончании срока действия договора работодателю нужно вести учет сроков окончания трудовых договоров. При расторжении трудового договора, срок которого истек, работник увольняется по п. 2 ст. 77 ТК РФ в связи с истечением срока трудового договора, за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются, и ни одна из сторон не потребовала их прекращения. Как было отмечено выше, об истечении срока действия трудового договора работодатель обязан соответствующим образом уведомить работника. Такое уведомление необходимо направить работнику персонально, в письменной форме, при этом нужно зафиксировать ознакомление работника с уведомлением под роспись. Оригинал уведомления вручается работнику лично, а на копии уведомления работник должен поставить личную подпись, расшифровку подписи, а также указать дату получения уведомления. Копия уведомления подшивается в личное дело работника. Уведомление об истечении срока действия трудового договора может быть составлено следующим образом:


Если работник отказывается ознакомиться с уведомлением, то составляется соответствующий акт. В ст. 79 ТК РФ указаны случаи прекращения трудовых отношений при заключении срочных трудовых договоров. Срочный трудовой договор может быть прекращен до истечения срока его действия по основаниям, установленным ст. 77 ТК РФ.



С указанным приказом (распоряжением) работник обязательно должен быть ознакомлен. Копия приказа подшивается в личное дело работника. При прекращении трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку в день увольнения (ст. 84.1 ТК РФ). Порядок внесения записи в трудовую книжку при прекращении трудового договора описан в п. 5.1, 5.2 Инструкции по заполнению трудовых книжек:


Трудовая книжка с внесенной записью выдается работнику на руки. Работодатель не вправе требовать от работника выполнять трудовые обязанности по истечении срока действия трудового договора, если работник принял решение уволиться по окончании срока действия трудового договора. Следовательно, если работник, отработав последний рабочий день, не вышел на работу после истечения срока действия трудового договора, то такой невыход не может считаться прогулом. При этом работодатель обязан произвести полный расчет с работником, а также оформить и выдать ему все необходимые документы.

Увольнение по истечении срока трудового договора - это расторжение трудовых отношений между работодателем и работником в связи с окончанием периода действия трудового договора (согласно п.2 ст.36 КЗоТ).

Следует отметить, что на основании п.2 ст.36 КЗоТ может быть расторгнут только , заключенный в строгом соответствии с требованиями ст.23 КЗоТ. Если трудовой договор по каким-либо причинам не отвечает установленным правилам, то условие о сроке считается незаконным, а сам договор в данном случае является договором, заключенным на неопределенный срок.

Срочный трудовой договор - это договор, подписанный на какой-то конкретный период (например, 1 год). По истечении срока срочный трудовой договор может быть расторгнут по инициативе одной из сторон - как по инициативе работодателя, так и по инициативе работника. (См. )

Если по истечении срока ни одна из сторон не потребовала расторжения трудового договора и работник продолжает работу, то считается, что действие трудового договора продолжается на неопределенный срок.

Порядок увольнения

При увольнении по истечении срока трудового договора от работника не требуется оформления заявления на увольнение . Также работодатель не обязан каким-либо образом заранее информировать работника об увольнении. В последний день срока действия договора работодатель должен издать и ознакомить работника с оригиналом такого приказа под роспись.

Особенно внимательно работодатель должен отнестись к сроку истечения срочного трудового договора. Ведь расторжение трудового договора при истечении его срока возможно только в течение одного дня. Если срок действия договора истекает в нерабочий день, то днем завершения периода действия договора считается ближайший, следующий за данным днём, рабочий день. Если последний день срока действия договора работодатель по каким то причинам пропустит и не уволит работника, то трудовые отношения с работником считаются продленными на неопределенный срок (ст.391 КЗоТ). В таком случае уволить работника работодатель должен будет уже на иных, нежели п.2 ст.36 КЗоТ, основаниях. (См. )

Важно! Работник, увольняющийся по причине истечения срока трудового договора, имеет право на предоставление дней неиспользованного отпуска (согласно ч.2 ст.3 Закона об отпусках). Отпуск может быть предоставлен работнику по его желанию и тогда, когда время отпуска полностью или частично превышает срок действия трудового договора. В таком случае действие трудового договора продлевается до окончания отпуска, а датой увольнения будет считаться последний отпускной день. (См. )

Увольнение по истечении срока трудового договора беременных женщин

Увольнение по окончании срока трудового договора беременных женщин, женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет (детей до 6 лет - при наличии медицинского заключения о необходимости домашнего ухода), одиноких матерей, имеющих детей до 14 лет или матерей, имеющих ребенка-инвалида, производится с обязательным трудоустройством (ч.3 ст.184 КЗоТ). Тоже самое касается отцов, воспитывающих детей без матери (также при длительном нахождении матери в лечебном учреждении), опекунов и попечителей. (См. )