Мне нравится здесь работать потому что. Источник: Кадровое дело. между руководителем и подчиненными

КНИГА «Как внедрить бизнес-процессы»!

Мотивационный пазл: что сегодня заставляет работать с полной отдачей?

Лебедева Н.

Наталья Лебедева

Источник: Кадровое дело

Умение мотивировать персонал в сегодняшних условиях, когда каждый руководитель мечтает о том, чтобы трое специалистов работали, как пятеро, будет тем индикатором, который позволит компаниям найти и реализовать новые возможности для рывка. Как быстро и достоверно определить основные мотивационные ожидания сотрудников, и как эффективно использовать их в современных условиях экономической нестабильности?

Рассчитайте так, чтобы вы могли вырезать не только дерево, но и металл. Мне очень нравится эта работа, - сказал собеседник. Отвечая на вопрос о будущих планах, Мартин не исключает возможности когда-либо завершить обучение программированию, но тот факт, что он хочет работать именно с работой стола - без сомнения.

Целью проекта «Найти себя» является сокращение возрастного диапазона от 15 до 29 лет. число безработных и малообеспеченных молодых людей в Литве. Проект, осуществляемый Литовской биржей труда и Департаментом по делам молодежи, финансируется Европейским социальным фондом и Инициативой по трудоустройству молодежи. Дополнительная информация о проекте.

Получаем информацию

Узнать, что необходимо сделать для того, чтобы сотрудник работал с полной отдачей можно, например, с помощью метода проективных вопросов. Он поможет провести экспресс-диагностику и быстро получить ответ на желаемый вопрос. Условия применения этого метода просты:

необходимо задать открытый вопрос (предполагающий развернутый ответ) не о самом работнике, а о людях вообще, без какой-либо конкретизации;

Психолог Андерс Эриксон, изучая мастерство пианистов, обнаружил, что такой высокий уровень мастерства, который уже можно назвать гением, достигает лишь 10 000 часов практики. По его словам, «все, что вы изучаете, композиторы, художники, фоторепортеры, экономисты, юристы, писатели, спортсмены на коньках, пианисты и т.д.», Это число повторяется с невероятной регулярностью. Ну, давайте возьмем его и выясним. Если человек должен сосредоточиться на этой деятельности в течение 6 часов. Ежедневно, 5 дней в неделю, необходимое количество рабочих часов будет достигнуто примерно через семь лет.

дать ограниченное время на ответ (не более 20-25 секунд).

Спросите сотрудника, например, "что сегодня стимулирует людей работать эффективно, с полной отдачей?", дайте ограниченное время на ответы (ответов должно быть как можно больше - минимум три, лучше пять), и вы получите его условия работы с полной отдачей. Опрос можно проводить как в письменной, так и в устной форме.

Действительно, мы знаем, что большое количество людей работают на семь, десять или более лет на одной работе и даже на той же должности, но в лучшем случае они становятся профессионалами. Гениальные эксперты в своей работе крайне редки. Или они исследовали некоторых из самых выдающихся людей? Конечно, они наблюдали за людьми, которые были преданы своим любимым занятиям, когда простой наемный работник, даже работая с течением времени, не всегда фокусировался на выбранном им направлении, потому что ему приходилось следовать различным инструкциям от менеджера, заниматься повседневными делами или просто «толкать время».

Письменный опрос - проще и быстрее. Достаточно поместить интересующий вопрос в любой тест, даже игровой. В идеале опрашиваемый не должен догадаться о цели и предмете опроса. Например, проведите тестирование перед очередной летучкой, собранием, тренингом. Объясните людям, что это короткое упражнение поможет им отключиться от текущих рабочих проблем, снять усталость, подготовиться к другому виду деятельности.

Кроме того, тот факт, что человек любит свою деятельность, имеет равное значение для количества отработанных часов. Только тогда он работает с удовлетворением, не причиняя вреда себе и своему времени, с вдохновением, намеренно стремясь улучшить свои навыки и получить мастерство. Никакая внешняя мотивация не заставила бы его посвятить себя работе всего существа, так что даже через семь лет он все равно был бы заинтересован. Только такая работа может вдохновить его не только на личное развитие, но и на новые открытия и творчество.

Таким образом, совет, приведенный в начале статьи, чтобы избежать попадания в одну работу, предоставляется тем, кто еще не нашел свою любимую работу. Если деятельность становится обычной, если вы больше не хотите продолжать расти, найдите другую область, возможно, не такую, как предыдущая. Гении очень малы, не потому, что у них есть какая-то врожденная особая способность, а потому, что большинство людей не находят вид деятельности, которую они сжигают, и где они могли бы лучше реализовать себя.

Сколько спрашивать?

Количество вопросов зависит от целей исследования. До недавнего времени и один вопрос позволял получить информацию, необходимую для построения системы эффективного ситуационного руководства сотрудником. Но теперь ситуация изменилась. Сейчас нужны более тонкие уровни мотивации и более детальное описание и понимание ожиданий сотрудника. Нужно нечто, что позволит собрать из кусочков мотивационный пазл его образа и оценить возможности и опасности ситуации, выбрать реальные на сегодняшний день способы управления его эффективностью. Практика проведения подобных диагностик свидетельствует о том, что пять правильных вопросов позволяют решить данную задачу. Последовательность этих вопросов можно назвать моделью START.

Помочь найти свою любимую работу может быть искренним ответом на простые и необычные два вопроса. Если вы еще не нашли работу, найдите ее. Человек пропускает около одной трети своей жизни на работу, поэтому важно то, что означает ваша деятельность. После нахождения вашей любимой работы эти 10 000 часов не будут длиться, благодаря чему вы достигнете высочайшего уровня мастерства. Эриксона, который заметил, что все гении работают исключительно далеко за пределами других. Кстати, достижение самого высокого уровня в конкретной деятельности делает человека не только блестящим в своей области, но и обеспечивает идеальные условия для его финансового благополучия.

В модели START каждый вопрос раскрывает определенный срез основных ожиданий сотрудника, позволяющих сформировать представления о том, что будет его мотивировать и что будет демотивировать и/или уже демотивирует. Конечно, полученная информация может являться только началом глубокого исследования системы личностных мотиваторов - отсюда и название модели (Прим. - Мотиваторы личности называют также картой мотиваторов). Тем не менее, собрать мотивационный пазл в первом приближении она позволяет. Для того чтобы разобраться, как модель работает, остановимся на каждом из пяти вопросов подробнее.

Диагностика мотиваторов по модели вопросов START

S - STOP / Стоп

Из ответа становится понятно, что сотрудник ценит в компании и/или в своей работе больше всего. В современных условиях подобная информация может оказаться даже более ценной, чем знание об ожиданиях сотрудника. Дело в том, что в период кризисов и перемен чувство психологической безопасности и минимальной стабильности мы можем обеспечить не тем, что расскажем сотруднику об изменениях, предстоящих в ближайшее время (именно это его и пугает), а дадим гарантии, что что-то важное для него останется неизменным. Эффект такой мотивации - создание ощущения минимальной психологической безопасности, без которого ни о какой эффективной работе речи быть не может.

T - Task / Задача
Что сегодня стимулирует людей работать наиболее эффективно?
Ответы дадут представления об ожиданиях сотрудника и условиях его работы с полной отдачей. Наша задача - обеспечить реализацию этих условий. Сравнение ответов на вопросы Stop и Task позволит определить, в какой степени ожидания сотрудника реализованы в настоящее время, и, следовательно, оценить насколько эффективно он сейчас работает.

А - Аction / Действие
Каким должен быть хороший сотрудник?
Ответы дадут информацию о том, какие действия сотрудник считает «правильными». Если это не те поведения и компетенции, которые нужны компании для успешной, эффективной работы сегодня, - стоит работать над изменением его представлений. Кроме того, сравнивая ответы на данный вопрос с ключевыми компетенциями компании (если они разработаны), можно оценить, насколько эффективно система компетенций внедрена в компании, насколько сотрудники пользуются ею и верят в нее. Если ответы о «хорошем» сотруднике не совпадают с индикаторами поведений, описывающими проявления компетенций, можно предположить, что систему не удалось донести до персонала организации.

R - Role / Роль
Идеальный руководитель, какой он?
Ответы содержат информацию о том, какой образ руководителя, стиль управления хочет видеть сотрудник. Данная информация принципиальна, так как в современных условиях образ Лидера является сильнейшим фактором нематериальной мотивации персонала.

T - Team / Команда
Перечислите характеристики успешного коллектива
Ответы дадут информацию об отношениях в коллективе, которые будут способствовать эффективной работе сотрудника. Это также является значимым фактором нематериальной мотивации.

Делаем выводы и ищем инструменты мотивации

Рассмотрим пример использования модели START для диагностики сотрудника - руководителя небольшого проекта.

Вопрос. Что вам больше всего нравится в компании, в вашей работе?

Ответы. Наличие свободы самостоятельных действий, возможность дальнейшего роста, руководство.

Выводы . Демотивация по данному вопросу не наблюдается. Сотрудник ценит свое руководство, видит перспективы роста и имеет определенную свободу принятия решений. Наличие всех этих факторов является хорошим показателем уровня его мотивированности. По пятибалльной шкале - это близкий ответ к максимальному результату.

Действия:
- Уточнив специфику образа руководителя (вопрос R), стоит сохранять имеющийся стиль управления данным сотрудником.
- Там, где специфика задач позволяет, необходимо доверять сотруднику действовать самостоятельно.
- Если это не противоречит политике компании, стоит найти пути и обсудить с сотрудником возможности и условия его дальнейшего роста, расширения полномочий и ответственности.
- Если ситуация позволяет, обещайте, что компания будет стремиться сохранить важные для сотрудника свободу, возможность роста, стиль управления даже в условиях ситуации экономической нестабильности.

Вопрос. Что сегодня стимулирует людей работать наиболее эффективно?

Ответы. Наличие в компании четких целей и задач, деньги, рост, сплоченность коллектива.

Выводы. Стоит обратить внимание на то, что сотруднику для эффективной работы необходимы четкие цели и задачи. Подобная ситуация сегодня будет встречаться часто. Она связана с определенной демотивацией персонала относительно четкости задач, поступающих сверху. Наличие материального фактора не должно сильно удивить, так как этот фактор будет присутствовать у 99 процентов сотрудников. Сотрудник ждет в этих трудных условиях сплочения команды, что также будет встречаться сегодня достаточно часто, в противовес реальной ситуации, которая диктует "каждый теперь сам за себя".

Действия:

Данному сотруднику необходимо ставить четкие цели там, где это возможно. Хороший практический прием здесь - систематически получать от сотрудника обратную связь: "Поставленная задача ясна? Насколько четко она сформулирована? Что вам необходимо, чтобы данная задача была поставлено четко?".

Даже если в компании нет стратегических целей, можно работать над постановкой оперативных задач, которые сегодня могут быть поставлены конкретно и четко. Учитывая ответы сотрудника на первый вопрос (S), четко сформулировав саму задачу, стоит (если это возможно) оставить выбор способа достижения цели за сотрудником.

Сотрудник сам является руководителем и, следовательно, будет стремиться ставить четкие цели своим подчиненным. Фактором мотивации может послужить предложение управленческого коучинга со стороны вышестоящего руководства (но только в том случае, если межличностные отношения позволяют сделать такое предложение).

Материальный фактор. Сегодня это сложная тема для многих компаний. Здесь важна определенность. Иногда достаточно озвучить уровень оплаты, который компания будет стремиться сохранять в течение текущего квартала, года. Если же и будут сокращения по зарплате - то когда и при каких обстоятельствах. Главная тенденция: стоит переводить материальные ожидания в плоскость поиска ответов на вопрос: что нужно сделать сотруднику (команде), чтобы оплата труда сохранялась на прежнем уровне и/или увеличивалась?

Сплоченный коллектив. Действия здесь будут зависеть от личностей и от уровня уже существующей конфликтности. Если еще есть, что спасать в отношениях - этим стоит заниматься! В настоящее время сплочению коллектива способствует, например, совместный поиск и анализ возможностей успешной и эффективной работы, политика руководства, которая демонстрирует «выгодность» поведения по принципу "сотрудничества", тренинги по командообразованию.

Вопрос. Каким должен быть хороший сотрудник?

Ответы. Оперативный, исполнительный, ответственный.
Выводы. Сотрудник ценит сам и поддерживает в своих подчиненных поведение, которое характеризует оперативного и хорошего исполнителя. В современных условиях данный список «правильных» вариантов поведения может оказаться ограниченным.

Действия:

Обсудить с сотрудником (а еще лучше со всем коллективом!) список моделей поведения, которые считает эффективными в современных условиях и ждет от них компания. Выявленные и сформулированные модели стоит поддерживать и поощрять всеми доступными HR-способами.

Вопрос. Идеальный руководитель, какой он?

Ответы. Поддерживает, лидер, ставит четкие цели.

Выводы. Так как существующее руководство является фактором, который ценит данный сотрудник, скорее всего, перечисленные элементы в той или иной степени присутствуют в стиле управления его руководителя. Совпадение описанного данным сотрудником стиля руководства ведет к его мотивированности и управляемости. В противном случае возможны непонимание, неудовлетворенность и конфликты.

Действия:

Стоит рекомендовать руководителю данного сотрудника стремиться, если это не противоречит целям организации, сохранять и совершенствовать описанный стиль управления, осуществлять поддержку, демонстрировать лидерские качества и, конечно же, ставить четкие цели.

Вопрос. Перечислите характеристики успешного коллектива.

Ответы. Наличие лидера, наличие общих и известных целей, коллектив "болеет" друг за друга и за идею.

Выводы. Ответы на данный вопрос полностью соответствуют уже сформированному образу основных мотиваторов сотрудника, дополняя и раскрывая ценности, которые лежат в основе его поведения.

Действия:

Очень важно понять, насколько соответствуют ожидания данного сотрудника ожиданиям остального коллектива, насколько существующая атмосфера соответствует идеалу. В случае несовпадения - можно прогнозировать потерю эффективности сотрудника. Стоит поговорить и услышать его оценку отношений в коллективе и отслеживать, насколько его взаимоотношения с остальными участниками команды остаются на позитивном уровне.

Авторитет руководителя для данного сотрудника во многом основан на его роли неформального лидера группы. В случае потери руководством влияния в команде данный сотрудник будет испытывать разочарование и демотивацию.

Ставить четкие цели, о которых мы сказали выше.

Наличие ответов с негативным смысловым содержанием

Негативные ответы на любой из вопросов модели START свидетельствуют о наличии демотивирующих факторов и, следовательно, о потере/снижении эффективности сотрудника. Например, если ответы на вопрос об идеальном руководителе - «не псих, должен уважать сотрудников, не наезжать на них», то сотрудник явно испытывает глубокую демотивацию, вызванную стилем управления.

Действия при наличии негативных ответов: требуется срочно понять, данное мнение сложилось только у одного сотрудника. Если это так, то, во-первых, следует уяснить, насколько ситуация объективна, и как ее можно скорректировать. Или межличностные отношения "руководитель - сотрудник" испорчены уже до такой степени, что спасти их невозможно? В силу явной демотивации сотрудника стилем управления нужно проанализировать, как это сказывается на результатах его работы, и затем принимать решение. Если же по итогам диагностики аналогичного мнения придерживается большинство сотрудников, и эффективность работы коллектива снизилась, компании стоит задуматься о замене уже самого руководителя.

При подготовке к собеседованию необходимо учесть все потенциальные вопросы. Если обдумать возможные ответы заранее, то вас не застигнут врасплох. Нередко задают такой вопрос: "Почему вас заинтересовала наша вакансия?" Подобный вопрос обычно призван прояснить, насколько вы заинтересованы в работе, а также выявить сильные стороны потенциального кандидата.

Шаги

Часть 1

Интерес к работодателю

Изучите информацию о компании. Перед собеседованием уделите время тому, чтобы собрать сведения о работодателе. Внимательно изучите сайт компании. Также можно выполнить поиск по новостям с участием данной организации. Не забудьте ознакомиться с программным заявлением компании, чтобы иметь представление о корпоративных ценностях.

Всегда читайте между строк. Иногда заявления и пресс-релизы намеренно сжатые. Обращайте внимание на ключевые слова вроде "ведущий", которые означают, что компания уже является или желает стать главной в отрасли, "инновационный" (в компании ценят новые творческие замыслы и продукты) или "нацеленный" (компания сосредоточена на определенных продуктах). Пресс-релизы должны упоминать положительный вектор (компания всегда старается задать положительный вектор любому начинанию). Так, фраза "компания изучает новые направления" может значить, что нынешние продукты компании не оправдали надежд.

Учитывайте культуру труда. При сборе информации недостаточно прочитать лишь программное заявление. Попробуйте понять корпоративную культуру компании. Работа в непринужденной обстановке и важность творческого подхода? Строго профессиональная обстановка? Будьте во всеоружии и покажите, что вы подходите компании.
- Один из способов понять корпоративную культуру – ознакомиться со страничкой компании в социальных сетях. Обратите внимание на изображения и язык, которые используются в публикациях.
- Также можно заблаговременно посетить компанию. Узнайте, можно ли осмотреть знание, чтобы проникнуться корпоративным духом.
- Например, многие новые (и не только) высокотехнологичные компании славятся расслабленной обстановкой на рабочем месте, которая призвана способствовать нововведениям и творческому настрою коллектива. При этом в любом банковском учреждении такая ситуация недопустима.
Делайте заметки. В процессе изучения информации делайте записи. Очертите рабочий профиль компании, укажите последние новости. Используйте такие наработки как материал для подготовки к собеседованию.

Включайте полученные сведения в свои ответы. Работник отдела кадров будет впечатлен вашей подготовкой. При этом не следует озвучивать все известные вам факты невпопад. Используйте возможность похвалить компанию и показать свою заинтересованность.
- Например, не говорите: "Мне нравится, что вы продаете качественные продукты". Лучше сказать: "Я искренне удивился тому, насколько ваши продукты ценятся на рынке. Инновационный подход оправдан отличными показателями продаж за прошлый год. Еще мне по душе намеренный выбор в пользу творческого подхода. На мой взгляд, это способствует разработке передовых решений".

Часть 2

Подходящие навыки для потенциальной должности

Изучите служебные обязанности до собеседования. Прочитайте описание должностных функций, чтобы подготовить ответы, которые удовлетворят компанию. В обязанностях четко описано, какой работник нужен организации. Покажите, почему вы отлично подходите для такой должности.
- Например, если требуется "эффективно распоряжаться временем и мыслить нестандартно", а также работать в коллективе, то очевидно, что компании нужен человек, способный организовать работу и обладающий такими качествами, как пунктуальность, творческий подход, находчивость, общительность и способность к взаимодействию.
Определите свои качества, которые соответствуют требованиям. Трезво оценивайте себя, чтобы давать конкретные ответы на вопросы. Подкрепляйте свои слова имеющимся опытом.
- Например, если вы утверждаете, что способны творчески решать задачи, то выберите ситуации и успехи из прошлого, которые покажут ваш творческий склад ума.
- Приводите конкретные примеры, которые подтвердят ваши слова. Например, чтобы показать свою способность творчески решать проблемы, опишите конкретную ситуацию на другом месте работы (возможно, вам пришлось изменить конструкцию снования продукта для дополнительной устойчивости).
Записывайте все примеры. Опять же, чтобы запомнить необходимые ответы для собеседования, их необходимо перечитать несколько раз. Напечатайте список служебных обязанностей и делайте пометки, а затем пересмотрите информацию.

Формулируйте ответы. Во время собеседования используйте прошлый опыт, чтобы показать свой интерес к должности и причины, по которым вы являетесь подходящим кандидатом. Формулируйте свои ответы так, чтобы высказать заинтересованность в должности и раскрыть свои сильные стороны как специалиста.