Профессиональная культура государственных и муниципальных служащих. Профессионально-этические основы государственной службы. Профессиональной культуры государственных служащих оценка состояния профессиональной культуры государственных служащих Орловской о

СОЦИОЛОГИЯ

Вестн. Ом. ун-та. 2012. № 1. С. 354-358.

УДК 316.733 Л.Д. Парунина

МОДЕЛЬ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ КУЛЬТУРЫ СОВРЕМЕННЫХ МУНИЦИПАЛЬНЫХ СЛУЖАЩИХ

Рассматриваются теоретические модели профессиональной культуры муниципальных служащих. Анализируются и раскрываются состояния профессиональной культуры. Делается вывод о современной модели профессиональной культуры муниципальных служащих.

Ключевые слова: профессиональная культура, модель, муниципальная служба.

Традиционно в муниципальной службе выделяют две идеальных модели профессиональной культуры: бюрократическую и «государственного менеджмента». Необходимо учитывать, что модели профессиональной культуры меняются исторически в зависимости от требований общества к месту и роли профессиональной группы, ее специфики.

Основы бюрократической модели профессиональной культуры сформированы еще М. Вебером. Он представлял бюрократию как некую нормативную модель, идеал работы, или, говоря современным языком, модель профессиональной культуры, к достижению которой должны стремиться служащие. «Основные постулаты бюрократической модели, по Веберу, сводятся к следующему: рациональность, профессионализм и аполитичность. Бюрократ не должен быть прислужником начальства и обязан работать, руководствуясь интересами дела, независимо от смены власти. Всё это должно быть обеспечено целым рядом факторов и специальных процедур. Среди них: рекрутирование на основе открытых конкурсов, продвижение по иерархической лестнице на основании меритократических критериев, деполитизация карьеры и функциональных обязанностей, профессионализация деятельности, конкурентоспособное вознаграждение и определенные социальные гарантии» .

По мнению ряда отечественных и зарубежных ученых, в России на сегодняшний момент преобладает бюрократическая модель профессиональной культуры муниципальных служащих. Эти выводы прежде всего возникают из-за высокой по современным меркам формализации деятельности муниципальных служащих, а также имеющих место негативных проявлений данной модели: например, неконтролируемый рост служащих и медленное выполнение ими своих обязанностей.

В целом бюрократическая модель профессиональной культуры имеет положительные стороны, среди которых - четкая структура организации, прописанные права и обязанности, закрепленный уровень ответственности, продвижение по карьерной лестнице наиболее достойных, отсутствие патернализма. При этом среди ее негативных сторон можно назвать, например: неконтролируемый рост организации, медленное выполнение профессиональных задач служащими, снижение инновационного потенциала.

Потребности современного управления, и прежде всего в инициативности, гибкости, прозрачности, большей ориентации муниципаль-

© Л.Д. Парунина, 2012

ных служащих на результат и оперативность, привели к формированию новой модели профессиональной культуры в муниципальной службе. В результате появились неоклассические школы государственно-административного управления,

которые делают основной упор на организационно-технологических компонентах управления и социокультурных началах. На их основе возникла в профессиональной культуре муниципальных служащих модель «государственного менеджмента». Суть модели профессиональной культуры «государственный менеджмент» направлена на инновации, на улучшение уже достигнутого результата. Главным в ней выступает культурное измерение, ориентация чиновников на запросы населения. В основу деятельности положена не формализация и внутренняя субординация, основанная исключительно на должностной инструкции или уставных документах, а прежде всего разработка и реализация конкретного социальноуправленческого проекта, направленного на решение социальных потребностей тех или иных групп населения территории, региона . Данная модель еще находится в России в стадии формирования.

Модель государственного менеджмента характеризуется: ориентацией результатов деятельности служащих на население; прозрачным, открытым характером работы. Предполагается, что вся информация о деятельности чиновников должна быть открытой, освещаться в СМИ и Интернете; постоянным пополнением уровня знаний и повышением своей квалификации служащими; инициативностью, от муниципальных служащих начинают не просто требовать исполнения обязанностей, но и ждать различного рода инновационных предложений, будь то усовершенствование технологий работы или предложения по решению общественных проблем; четко закрепленным уровнем ответственности; вознаграждение определяется реальным объемом работ служащего. Зависит от уровня жизни населения и от ряда качественных критериев профессиональной деятельности; ориентацией чиновников как на вертикальное, так и горизонтальное продвижение; следование в работе этическому кодексу.

Переход от одной модели к другой неминуемо будет сопровождаться социокультурными противоречиями в этой профессиональной общности. Так, могут возникнуть такие противоречия, как несогласованность требований к профессии со стороны общества и установками са-

мих служащих, которые привыкли действовать «по-старому».

В условиях неустойчивого развития профессии возможно возникновение еще одной модели профессиональной культуры - «патримониальной». Эта модель

впервые выделена М. Вебером, и ее он противопоставляет бюрократической модели. В условиях, когда старые нормы профессиональной деятельности не работают, а новые еще не созданы, муниципальные служащие в стремлении сохранить устойчивость своего должностного положения и получить уверенность в будущем дне начинают ориентироваться не на потребности населения или свою должностную инструкцию, а на своего непосредственного руководителя, его субъективные цели.

При патримониальной модели у чиновников нет потребности в инновационной деятельности, высоко развита кастовость, социальная и правовая незащищенность, профессиональные ценности иррациональны по содержанию и форме проявления. При этом установки на карьерное продвижение явно не выражены, карьерные притязания замкнуты на служебном продвижении патрона.

В целом патримониальная модель профессиональной культуры противоположна интересам и потребностям общества. В значительной мере именно этот факт вызывает недовольство работой муниципальных служащих со стороны общества и в целом свидетельствует о недостаточном уровне ее развития как вида деятельности. Как указал Г.П. Зинченко, «в культуре наших чиновников сложились устойчивые аномалии, унаследованные из прошлого, которые создают помехи для эффективного функционирования» .

Современные темпы общественного развития и высокая значимость деятельности муниципальных служащих делают патриархальную модель наименее желательной в муниципальной службе.

В связи с тем, что в XXI в. к качеству управления стали уделять больше требований, в социологии культуры проблема муниципальной службы стала чрезвычайно актуальной. На наших глазах предпринимается попытка сформировать у чиновников новую модель профессиональной культуры. Модель «государственного менеджмента» уже начинает прослеживаться в муниципальной службе. Об этом, например, говорят проводимые реформы в оплате труда муниципальных служащих, переход на проектную деятельность, публикации в СМИ и Интерне-

те доходов ряда высокопоставленных служащих. Предпринимаемые меры направлены на формирование имиджа муниципальных служащих в глазах населения и самих служащих. Но меры, направленные на формирование модели «государственный менеджмент», насаждаются сверху, а не формируются в процессе развития самой муниципальной службой.

Для выявления модели профессиональной культуры муниципальных служащих в 2010 г. было проведено количественное социологическое исследование среди муниципальных служащих в Свердловской области, объем выборки составил 300 человек. В ходе исследования в первую очередь выявлялось отношение профессиональной общности к процессу и результатам своего труда через анализ трудовой мотивации. Именно изучение мотивации, которая основана на системе ценностей и ценностных ориентаций, позволяет выявить реальный уровень профессиональной культуры. Мотивация трудовой деятельности является той движущей силой, которая определят характер принимаемых индивидом решений среди имеющихся альтернатив. Человек принимает те решения, которые в большей степени способны удовлетворить его потребности. Попадая в сферу влияния ценностей и норм социально-профессиональной группы, мотивы человека или вступают с ней в конфликт (если индивидуальные ценности и нормы противоречат групповым), или способствуют более эффективной профессиональной деятельности.

В ходе исследования мы задали муниципальным служащим вопрос «Что Вас более всего привлекает в Вашей работе?». Результаты ответов сгруппировали по типам мотивации. В итоге среди муниципальных служащих было выявлено три доминирующих типа мотивации профессиональной деятельности.

Первый тип мотивации, который присущ муниципальным служащим, - инструментальный. При инструментальной мотивации работникам важно знать, что за свой труд они получат вознаграждение (как правило, определенную сумму денег) или карьерное продвижение. Так, для 30 % служащих ведущим мотивом является именно оплата труда и для 21,5 % -карьерное продвижение. Следовательно, для 51,5 % респондентов в их профессиональной деятельности характерна инструментальная мотивация. Для таких служащих демотивирующими факторами могут быть медленное карьерное продвижение и непродуманная система оплаты

труда. Например, система окладов будет демотивирующим фактором, если вне зависимости от результатов труда работники получают одинаковое вознаграждение. В подтверждение этому среди факторов, которые не устраивают респондентов в их профессии, 33 % назвали недостаточную заработную плату и 23 % - медленный карьерный рост.

Интересен тот факт, что возраст служащих и такой мотив, как карьерный рост, находятся в обратной зависимости. Так, преимущественно к карьере стремится 23 % служащих в возрасте 20-29 лет и всего 7 % в возрасте 60 и более лет.

Профессиональная культура является отражением общей культуры общества, поэтому стремление к материальному благосостоянию и карьерному продвижению представляется вполне объяснимым, исходя из ценностей, доминирующих в современном обществе. Именно для общества потребления характерно стремление к материальным благам, как правило, в ущерб духовным.

Второй тип мотивации, выявленный у муниципальных служащих, - недостижи-тельный. При недостижительной мотивации работник не нацелен на содержательные мотивы труда: ответственность, трудовые достижения, общественную полезность, большой заработок, а работает просто, потому что на данном месте он имеет низкий уровень ответственности, небольшой, но гарантированный заработок, малые трудовые усилия, или работает просто по привычке. Такая мотивация характерна почти для 27 % респондентов.

Недостижительная мотивация нежелательна для любой профессии, так как работник не нацелен на саморазвитие или оптимизацию свой профессиональной деятельности. Его усилия связаны с формальным выполнением возложенных обязанностей или страхом наказания (осуждения, выговора, увольнения и т. д.). При этом внешне работники с таким видом мотивации могут создавать вид крайней заинтересованности своими обязанностями, но за этой маской скрывается полное отсутствие интереса к своей профессии. Работники с недостижительной мотивацией негативно влияют на содержание и уровень своей профессиональной культуры.

И третий тип мотивации, выявленный у служащих, - это профессиональная мотивация. Этот тип мотивации присущ всего 21,5 % респондентов - служащих. При профессиональной мотивации работник стремится к профессиональному са-

мосовершенствованию. Для таких служащих характерно стремление лучше реализовать себя в профессиональной сфере, желание пополнять свои знания и оптимизировать имеющиеся умения и навыки работы. Для них демотивирующим фактором будет отсутствие возможности в полной мере реализовать себя в любимой профессии. Такую проблему для себя отметили всего 14 % участников опроса среди муниципальных служащих. Служащих с данным типом мотивации также интересует престиж и значимость их профессии в обществе.

В целом инструментальная и недос-тижительная мотивация как побудительная основа профессиональной деятельности выходят на первый план у муниципальных служащих. Это говорит о недостаточно высокой оценке муниципальными служащими значимости своей профессии и непосредственных результатов труда. Кроме того, в соответствии с формальной нормой служащие должны при осуществлении профессиональной деятельности исходить «из приоритета прав и свобод человека и гражданина», а не руководствоваться приоритетом личных интересов.

Ценности трудовой деятельности предполагают, что муниципальные служащие должны любить свою профессию, быть заинтересованными в ее оптимизации и своем профессиональном развитии. Только в таком случае можно будет говорить об эффективном выполнении служащими своих обязанностей. В настоящее же время доля тех, чье призвание -муниципальная служба, несравнимо мала. Большая часть служащих не ощущают свою профессию в качестве призвания, а рассматривают ее прежде всего как источник стабильного и гарантированного дохода. В результате такого подхода служащих к обязанностям возникает волокита и формальное отношение к делу.

Формальное отношение к делу является признаком бюрократической системы. «Формализм представляет собой одновременно и преимущество, и недостаток бюрократии. С одной стороны, он предопределяет жесткую регламентацию управленческого процесса, требуя неукоснительного соблюдения установленных правил, сводит к минимуму властный произвол. С другой стороны, приводит к тому, что в процессе управления смысл нередко приносится в жертву букве инструкции, а цель - подчиняется средствам ее достижения» . Многочисленные отчеты сегодня, по мнению самих служащих, не

предназначены для повышения эффективности работы, а выполняются зачастую в качестве формальной нормы, для снятия или перекладывания ответственности.

Для анализа тенденций развития профессиональной культуры российских муниципальных служащих мы попробовали выявить черты той модели профессиональной культуры, которая имеет место сегодня в муниципальной службе.

Критерием для установления модели профессиональной культуры мы определили ожидания служащих от непосредственного руководителя. Например, склонность служащих давать и получать совет по выполнению проектного задания характерна для менеджерской модели профессиональной культуры. Контроль над выполнением должностных обязанностей характеризует рационально-бюрократическую профессиональную культуру, а формулировка четких указаний «сверху» присуща патримониальной бюрократии.

Было установлено, что для подавляющего большинства муниципальных служащих (55 %) характерны патримониальные ожидания, именно они являются доминирующими в муниципальной службе. Этот факт дает частичные объяснения ряду негативных норм, которые были выявлены в ходе исследования, в профессиональной культуре муниципальных служащих, например, таких как ориентирование на руководителя и его интересы или фаворитизм при назначении и продвижении.

Ожидания в русле бюрократической модели характерны для 26 % респондентов. И только ожидания 19 % опрошенных служащих могут быть признаны как соответствующие менеджерской модели. Можно сказать, что тенденция к переходу на менеджерский тип управления только наметилась у муниципальных служащих, и в настоящее время роль ожиданий, характерных для менеджерской модели, незначительна. Но при этом следует отметить, что ожидания служащих г. Екатеринбурга и области отличаются весьма ощутимо. В г. Екатеринбурге у муниципальных служащих доминирующая профессиональная культура не столь ярко выражена. У областных муниципалов явно доминирует патримониальная модель профессиональной культуры, о чем свидетельствует несменяемость (либо очень редкая сменяемость) руководителей на своих постах, ориентация служащих на выполнение воли своего патрона и преобладающие в связи с этим личные, а не

деловые отношения между руководителем и подчиненными.

Если проследить изменение модели профессиональной культуры служащих в динамике, то, воспользовавшись результатами исследований, проводившихся в 2002-2003 гг. , можно констатировать, что у муниципальных служащих происходит некоторое ослабление проявлений рационально-бюрократической модели и усиление патримониальной модели. Изменения же, характерные для менеджерской модели, происходят очень медленно.

Патримониальные ожидания доминируют у всех возрастных групп. Но все-таки чем моложе служащий, тем более предпочтительными для него являются менеджерские ожидания. И напротив, чем он старше, тем в большей мере (на втором месте после патримониальных ожиданий) начинают доминировать рационально-бюрократические ожидания. Но эти ожидания лишь отчасти характеризуют модель профессиональной культуры муниципальных служащих. Ее будут также обусловливать установки (через формальные и неформальные нормы и ценности), которыми руководствуются служащие в работе. Для выявления этих установок мы спросили у служащих: «Чем Вы руководствуетесь при выполнении обязанностей?». Данный вопрос имел полузакрытый характер, служащим предлагалось выбрать или предложить свой вариант ответов.

В варианты предлагаемых ответов были заложены характеристики разных моделей профессиональной культуры. Среди предложенных вариантов ответов к менеджерской модели можно отнести: «личную ответственность за порученное дело» и «приоритет интересов общества», к рационально-бюрократической - «руководство преимущественно должностной инструкцией в работе», а к патримониальной -«руководство в работе преимущественно указаниями начальства» и «стремлением угодить руководству». В ходе анализа

данных был выявлен ряд противоречий в ответах респондентов. Так, у чиновников с патримониальной установкой поведение должно соответственно определять и патримониальные ожидания от руководителя, но это не всегда верно.

Итак, в ходе исследования было выявлено, что в целом в каждой группе служащих (по модели профессиональной культуры) в значительной мере присутствуют или даже доминируют несвойственные ей ожидания. В чистом види ни одна из моделей профессиональной культуры сегодня не представлена.

Эти данные подтверждают, что в муниципальной службе происходит смена модели профессиональной культуры, в результате чего формальные и неформальные нормы, а также ценности нередко противоречат друг другу. Как следствие, модель профессиональной культуры муниципальных служащих в современной России можно охарактеризовать как эклектичную. Именно для эклектичной модели характерно сочетание в себе не только различных, но даже противоречащих друг другу элементов.

ЛИТЕРАТУРА

Гимельсон В. Е. Найм и карьера молодых чиновников: идеи М. Вебера и российская реальность, постановка проблемы [Электронный ресурс]. Ш1_: http://www.fom.ru/reports/frames/ pa0016.html (дата обращения: 12.01.11).

Хохряков Б. С. Профессиональная культура муниципального чиновника в условиях становления местного самоуправления в России: дис. ... канд. социол. наук. Екатеринбург, 2003. 180 с.

Зинченко Г. П. Государственная служба: дисфункции и девиация // Чиновник. 2002. №1. С. 24.

Бабицев В. А., Захаров В. В. Стратегия развития кадров // Служба кадров и персонала. 2006. № 6. С. 28.

Попов В. Г., Чертенко А. Л. Формирование социальной компетентности муниципальных служащих в современной России: социологический анализ. Екатеринбург, 2006. С. 71-73.

УДК: 35.088

Шалагинов Юрий Анатольевич, магистрант направления государственное и муниципальное управление, Курский государственный университет

ФАКТОРЫ РАЗВИТИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ КУЛЬТУРЫ ГОСУДАРСТВЕННОГО ГРАЖДАНСКОГО СЛУЖАЩЕГО

Аннотация: в статье рассматриваются вопросы развития профессиональной культуры современной российской государственной службы как регулятора поведения служащих на основе выявленных факторов этического, ценностного, образовательного и профессионального характера. Сформулирован ряд предложений по формированию позитивного профессионального поведения публичных служащих.

Ключевые слова: профессиональная культура, государственный гражданский служащий, регуляция поведения.

Shalaginov Yurij Anatolevich, undergraduates of the direction State and municipal management, Kursk State University

e-mail: [email protected]

FACTORS OF DEVELOPMENT OF PROFESSIONAL CULTURE OF THE

PUBLIC CIVIL SERVANT

Summary: questions of the development of the professional culture of a modern Russian civil service as regulator of behavior of the employees based on the identified factors of ethnical, valuable, educational and professional character are considered. A series of offers on prophylaxis of professional behavior of public employees is formulated.

Keywords: professional culture, public civil servant, regulation of behavior.

Профессиональная культура государственного гражданского служащего как регулятор поведения личности складывается под влиянием корпоративной этики, моральных норм поведения, ценностных ориентаций, личных и профессиональных качеств.

Среди основных факторов профессиональной культуры в сфере публичного управления Е.Н. Пясецкая выделяет: «профессиональную компетентность, правовые, политические и этические факторы, открытость в осуществлении профессиональной деятельности, социальную ответственность за принимаемые решения, дисциплинированность» .

Исследование особенностей профессиональной культуры государственных гражданских служащих осуществлено в трудах многих отечественных ученых (О.М. Ивановой, В.В. Комлева, Т.Л. Крюковой, Н.А. Котышева, П.П. Ку-даева, О.Б. Михайловой, А.В. Поповой и др.). Результаты проделанного анализа

Таблица 1. Факторы, способствующие развитию профессиональной культуры государственных служащих_

Полная реализация служащими профессиональных компетенций О.М. Иванова и Т.Л. Крюкова

Обучение персонала, стажировки, повышение квалификации, переподготовка, дистанционное образование В.В. Комлева

Правильная мотивация сотрудников А.В. Попова

Реальные перспективы роста и востребованности А.В. Попова

Инновационная деятельность персонала О.Б.Михайлова

Осуществление контроля правовой и социальной защиты государственных служащих, улучшение условий труда, быта и отдыха П.П. Кудаев

Повышение управленческой культуры руководителей Е.Н.Пясецкая

Психологический отбор при приеме на службу Н.А. Котышев

Поддержание функционирования института наставничества Н.А. Котышев

Среди внутриорганизационных факторов, способствующих развитию профессиональной культуры служащих, по данным О.М. Ивановой и Т.Л. Крюковой, в качестве наиболее привлекательных черт госслужбы респонденты чаще других выбирали гарантию постоянной работы и стабильную занятость (74,2 %). Сопоставимой по уровню воздействия с внутриорганизационными факторами служащие считают удовлетворение желания принести пользу обществу (71,1%). Существенным фактором по предотвращению развития профессиональной деформации служащие также считают и полноту реализации своих профессиональных компетенций (60,3 %) .

Опрос В.В. Комлевой позволил выявить, что повышению профессиональных компетенций способствует обучение служащих, обеспечивая повышение общего уровня их образования (66,1%). Кроме того, обучение позволяет повысить уровень профессионализма (12,3%), отвлечься от привычной обстановки (10%), завязать новые знакомства (7,0%), включиться в новые отношения (6,2%).К существенным методам автор относит возможности профессионального развития госслужащих через дополнительное профессиональное образование: стажировки, курсы повышения квалификации, переподготовку, дистанционное образование .

По мнению А.В. Поповой, развитие профессиональной культуры служащих заключается: «в постоянной мотивации сотрудников, их профессиональном развитии» . Служащий должен видеть перспективу своего роста и востребованности, что позволит ему иметь высокий уровень удовлетворенности содержанием и характером своей профессиональной деятельности. В качестве

фактора развития профессиональной культуры служащих О.Б. Михайлова видит инновационную деятельность персонала . Для П.П. Кудаева важнейшим является уверенность служащих в завтрашнем дне, поэтому он делает акцент на осуществление контроля правовой и социальной защиты государственных служащих, улучшение условий их труда, быта и отдыха .

Повышение управленческой культуры руководителей считает необходимым фактором развития профессиональной культуры Е.Н. Пясецкая . Об отборе при приеме на службу и поддержании института наставничества пишет Н.А. Котышев .

Современный процесс изменения системы государственного управления сделал актуальным корпоративное представительство интересов, которое является важным фактором политической стабильности, как справедливо замечает В.Б.Слатинов . Суть развития профессиональной культуры личности государственного гражданского служащего - применение комплекса мероприятий, направленных на предупреждение возникновения неблагоприятных причин, устранение факторов риска их развития, а также стимуляцию точек роста профессиональной культуры служащих. Такой комплекс мероприятий представляет совокупность действий, объединённых одной значимой задачей, требующих для своей реализации подготовительной работы - планирования, обеспечения ресурсами и др. Число возможных мероприятий ограничено величиной ресурсов, необходимых для их обеспечения.

С учетом перечисленных направлений можно предложить следующий комплекс мероприятий по развитию профессиональной культуры.

1. Совершенствование системы профессионального отбора, путем широкого внедрения в практику кадровых органов использования тестирования по специальным методикам определения профессиональной деформации личностных качеств государственных гражданских служащих.

2.Профессиональное сопровождение адаптации молодых специалистов в процессе освоения служебной деятельности с использованием института наставничества и ротации. Ротация должна быть основана на экспертных оценках реального труда, когда компетентность конкретных специалистов определяется не только с помощью тестов и/или коэффициентов, рейтингов и т.п., но и на основе репутации данного сотрудника в среде своих коллег и руководителей.

3. Необходимо усиление этической компоненты для поддержания морально-нравственных ценностей государственных гражданских служащих. В рамках повышения квалификации служащих проведение тренингов, направленных на нормативно-ценностную коррекцию, представляет возможность внесения определенных изменений в личностной системе норм и поведенческих эталонов.

4. Для профориентационной работы и усиления мотивационной составляющей у молодых специалистов рекомендуем органам власти:

1) заключать с вузами договоры сотрудничества о предоставлении базы для прохождения производственных и преддипломных практик по профилю деятельности учреждения;

2) обращаться с предложением в профильные вузы для привлечения специалистов организации для участия в образовательном процессе, проводить под их руководством «мастер-классы» со студентами вузов;

3) осуществлять совместные с преподавателями вузов профориентацион-ные проекты.

Исходя из сделанных в ходе выполненного исследования профессиональной культуры государственных гражданских служащих выводов следует также разработать рекомендации по профилактике проявлений профессиональной деформации личности государственного гражданского служащего.

Список литературы:

1. Пясецкая Е.Н. Проблемы регуляции профессиональной культуры публичных служащих // Государственное и муниципальное управление в XXI веке: теория, методология, практика. -2014. - № 12. -С. 80-84.

2. Иванова О.М., Крюкова Т.Л. Личностные факторы стресса и копин-га у муниципальных служащих. Современное состояние и перспективы развития психологии труда и организационной психологии. Сб. материалов научно-практической конференции (Москва, 15-16 октября 2015 года). - М.: Институт психологии РАН, 2015. - С.323-329.

3. Комлева В. В.К вопросу о профессиональной деформации государственных служащих // Вестник Тамбовского университета. Серия: Гуманитарные науки. - № 4. - 2002. - С. 34-39.

4. Михайлова О.Б. Личностные характеристики инновационности современных руководителей // Вестник Московского государственного областного университета. Серия: Психологические науки. -2014. -№ 3. -С. 89-94.

5. Попова А.В. Профилактика профессиональных деформаций государственных гражданских служащих // Вестник МГУУ. 2015.- №4. -С.39-44.

6. Кудаев П.П. Управленческие технологии профессионального развития государственных гражданских служащих // Молодой ученый. 2013. -№ 12. -С. 663-667.

7. Пясецкая Е. Н. Местное сообщество и муниципальное управление: трансформация взаимодействия // Концепт. - 2015. - № 09 (сентябрь) [Электронный ресурс]:Ы1р://е-копсер1га/2015/15311.Ыш(дата обращения: 10.05.2017).

9. Слатинов В.Б. Промежуточные итоги административной реформы: от структурного хаоса к государственному менеджменту // Вестник Московского университета. Серия 21: Управление (государство и общество). - 2006. - № 4. - С. 10-22.

ляются важнейшими показателями эффективной деятельности областных органов исполнительной власти и органов местного самоуправления области. Поэтому, являясь важным направлением административной реформы1, данный позитивный опыт должен представляться в виде проектов, интегрированных в единую логическую схему совершенствования госслужбы, а не носить характер локальных, и использоваться в других субъектах Российской Федерации.

Охотский И. Е., начальник юридического отдела корпорации «М2М-телематика» (Москва)

Формирование личности и профессиональная культура государственного служащего

В научной литературе достаточно глубоко исследованы базовые аспекты социально-правового статуса и нормативной модели государственного служащего. Ученые имеют достаточно четкое представление о месте государственного служащего в обществе и государстве, даны ответы и на вопросы о том, каким он должен быть, что представляет собой государственная служба как профессия, каковы ее особенности, для кого и при каких условиях она становится призванием?

Но общество интересует не только эта сторона проблемы. Мало знать каким должен быть государственный служащий современной формации. Не менее важно знать каким он есть сегодня на самом деле. Что он представляет собой как человек, гражданин и должностное лицо. Что необходимо предпринять, чтобы каждый работник государственного аппарата был настоящим профессионалом и достойным человеком, чтобы сущее - модальная личность государственного служащего и должное -нормативная модель личности государственного служащего, максимально приблизились друг к другу.

1 Постановление Администрации Ростовской области от 30.06.06 № 238 «Об утверждении Программы проведения административной реформы в Ростовской области в 2006-2008 гг. и внесении изменений в постановление Администрации Ростовской области от 21.03.06 № 90 «О мерах по реализации административной реформы в Ростовской области»

Личность гражданского служащего: должное и сущее. Поиском ответов на эти вопросы сегодня заняты многие ученые. Обобщенный портрет современного служащего профессор В.А. Январев (в недавнем прошлом первый зам. министра труда и социального развития Российской Федерации, а ныне директор по программам развития государственной службы ГУ - Высшей школы экономики) например, представляет следующим образом: это человек в возрасте от 40 до 50 лет; квалифицированный специалист с хорошим уровнем образования, знающий юридические тонкости государственной службы; с достаточно богатым опытом управленческой деятельности; способный качественно решать возникающие задачи, находить такие подходы и решения, которые продвигают дело на основе права и законов»1.

Как видим, портрет достаточно привлекательный и в целом справедливый. Тем более, исполнен он в жизнеутверждающих терминах: квалифицированный, знающий, опытный, способный. Нет только характеристик с точки зрения ответственности, организованности, принципиальности, нравственности. Нередко, даже высокие руководители и опытные аналитики не могут удержаться от соблазна приукрасить образ чиновника, подать его в максимально выгодном свете. Представить же служащего таким, каким он есть в реальной жизни, способны очень немногие.

Большинство россиян убеждено, что в среде чиновничества давно исчезли чувство собственного достоинства, патриотизм, альтруизм. Их место заняли цинизм, стяжательство, распущенность. Лишь каждый пятый опрошенный соглашается с тем, что служащие заботятся об интересах граждан. Куда больше их интересуют собственные проблемы, интересы близкого и выгодного им бизнеса. Каждый второй ниже среднего оценивает такие качества, как бескорыстие, честность и справедливости. Авторитет государственной службы серьезно подрывают взяточничество, бюрократизм и, что особенно прискорбно, слабая профессиональная подготовка значительной части служащих. Об этом говорит каждый третий опрошенный эксперт. Да и сами служащие этот факт не отрицают.

Красноречивым подтверждением сказанного являются мониторинговые исследования мотивации поступления на госу-

1 Государственная служба. 2001. № 3. С. 34.

дарственную службу1. Вот данные репрезентативного опроса населения страны за период с 1997 по 2006 годы:

1997 2000 2001 2003 2006

Населе- ние Экспер- ты

Гарантия постоянной работы и стабильности положения 57,1 41,3 42,2 46,6 55,7 40,0

Стремление реализовать свои профессиональные качества 38,6 40,2 35,5 42,1 28,8 19,2

Желание принести пользу обществу и государству 28,9 30,2 31,2 37,6 30,5 30,8

Стремление занять престижное место в обществе 25,7 39,2

Карьера 22,2 19,7 16,7 16,3 25,1 26,7

Желание установить связи с людьми, которые могут быть полезными в жизни 34,1 30,2 37,8 36,1 21,1 18,3

Материальное благополучие 20,6 15,0 11.9 19,4 14.7 12,5

Ведущее место в мотивационном механизме, как видим, на протяжении многих лет стабильно занимают личные, преимущественно меркантильные, а не социально-значимые факторы. Прежде всего, это а) стремление занять престижные в обществе и во власти позиции, б) успешность карьеры, в) возможность наладить прочные связи с «нужными людьми». Мотивы же высокого гражданского звучания (желание принести пользу обществу, полнее реализовать свои профессиональные возможности) хотя и признаются в качестве значимых, но все-таки рассматриваются

1 Под мотивацией мы понимаем все, что содействует происхождению или предотвращению какого-либо действия. Это то, что служит побуждающим средством к тому или иному поступку. Это может быть добрая воля, стремление к более высокому социальному или должностному статусу, стремление завоевать уважение и добрую репутацию. Мотивом может быть недовольство, денежный интерес, любовь к власти, сила искушения и др.

как второстепенные. Существенной роли пока не сыграло введение в практику административных и должностных регламентов, утверждение кодексов чести, повышение денежного содержания и других льгот.

Вот такая картина. Случайно ли это? Нет, как нам кажется, не случайно. Ведь личность формируется не сама по себе. Это продукт общества и его культуры, продукт социализации как процесса освоения господствующих в обществе ценностей, идеалов и стереотипов. Личность государственного служащего - не исключение. Это продукт политической, гражданской и нравственной социализации в сфере государственно-управленческой деятельности. Он формируется в повседневной практике освоение профессии государственного служащего, овладения соответствующими компетенциями - знаниями, умениями и навыками.

Понятно, что в условиях стабильной, высокоорганизованной и авторитетной государственной службы большинство специалистов, по своим взглядам, поведению, профессиональным действиям отвечают параметрам нормативной модели: система отбирает, поощряет и поддерживает таких людей. В свою очередь они являются основой стабильной и эффективной государственной службы. Если же служба пребывает в кризисном состоянии или в ситуации нестабильности, «разброда и шатания», то значительное число занятых в ней людей, подвержены тем или иным девиационным отклонениям. Их социальный тип по большинству характеристик не совпадает с нормативной моделью.

Одни настроены на инновационный тип адаптации к новым условиям, стараются добросовестно служить государству, преодолевают немалые трудности. Другие конформны, работают достаточно качественно, но при этом стараются как можно «плотнее» приспособиться к особенностям сложившейся системы. Их главная цель - как можно дольше остаться при власти и взять от нее максимум возможного. Третьи приспосабливаются, лавируют, не нарушая нормативно закрепленные «правила игры», действуют в соответствии с неписаными правилами и установками. Четвертые воспринимают ценности государственной службы амбивалентно - неоднозначно, двойственно, превратно. Они, с одной стороны, бунтуют, активно противостоят слабостям государственной службы, а с другой стороны и в конечном итоге, смиряются, работают «как все».

Первые две группы «служащих» более или менее конструктивно относятся к заботам государства и общества, для двух других эти цели, в лучшем случае, безразличны.

Формирование личности государственного служащего -достаточно сложный, многомерный, противоречивый процесс. Его нельзя, как пишет профессор В.А. Сулемов, сводить к решению формально-правовых, организационно-управленческих и воспитательных задач. Это не борьба с текучестью кадров, не стремление укомплектовать аппарат из представителей «своей» команды, не ординарный поиск нужного специалиста на ту или иную открывшуюся вакантную должность. В этом деле необходим системный, программно-целевой подход.

Только такой подход способен обеспечить эффективную профессионализацию государственной службы, качественное прохождение каждым всех этапов индивидуальной профессионализации (отбор, адаптация, профессионально-квалификационное развитие, служебно-карьерное продвижение и др.). Что в конечном итоге позволит обеспечить главное - грамотный отбор, рациональную расстановку и эффективное использование знаний, умений и способностей каждого служащего.

В настоящее время (по состоянию на 1 января 20061) года на государственных должностях и должностях системы государственной гражданской и муниципальной службы занято 1 млн 462 тыс. человек, из них в органах государственной власти - 997,5 тыс.(в том числе федерального уровня - 776,8 тыс.) и в органах местного самоуправления - 464,5 тыс.

В общей численности работников, замещающих должности гражданской службы, женщины составляют 71,2%. В муниципальных органах их еще больше - 77%. Если средний возраст гражданских служащих в 2002 году составлял 40 лет, сегодня он

1 См.: Россия в цифрах. 2005. Краткий стат. сб. М., 2005. С. 46-50; Состав работников, замещавших государственные должности и должности государственной гражданской службы, по полу, возрасту, стажу работы, на 1 января 2005 года. Стат. бюлл.: В 3-х т. М., 2005; Сб. информационных материалов по вопросам формирования государственной гражданской службы субъектов Российской Федерации / Отв. ред.

Н.В. Кмить. М.: Московская академия государственного и муниципального управления, 2006.

несколько снизился и составляет 39 лет, т.е. позитивные подвижки есть, но сказать, что они существенны - пока трудно.

На государственных должностях категории «руководители» сегодня занято 111, 8 тысяч или 17,1% от общего количества гражданских служащих. «Советников» насчитывается почти 17 тысяч (2,6%). Основная же масса государственных служащих занимают должности категории «специалисты» - 429,1 тысяча (65,7%), и «обеспечивающие специалисты» - 95,5 тысяч (14,6%). Причем большинство их них исполняют полномочия по должностям ведущих и старших групп. На младших должностях (в основном это начинающие работники) задействовано более 130 тыс. человек или 23,5% общего числа гражданских служащих страны.

На протяжении только двух лет (2005-2006 годы) рост численности аппаратов государственного и муниципального управления превысил 105,6 тыс. человек и составил 8 %. По сравнению с 2000 годом этот рост превысил 17% и составил 199,5 тыс. человек. Судебные органы выросли на 3,8%. Кадровый состав органов законодательной власти и представительных органов местного самоуправления увеличился на 6,5%. Наибольший рост численности отмечен в федеральных органах исполнительной власти -94,7 тысяч или почти 21%. Особый «вклад» в этот процесс внесли территориальные структуры МЧС России, Росрегистрации, Рос-потребназора и Россельхознадзора, Ространспортнадзора. В стадии формирования до сих пор находятся территориальные органы Федеральной службы судебных приставов, Федерального медико-биологического агентства, Федерального агентства по управлению особыми экономическими зонами, Федеральной аэронавигационной службы.

Тенденция увеличения численности чиновничества вполне закономерна и по многим параметрам оправдана. Численные изменения отражают объективные процессы усложнения функций государственного управления. Хотя есть и другие немаловажные факторы: экстенсивный рост аппарата сохранится до тех пор, пока не будут созданы предпосылки для более эффективного использования уже имеющегося профессионально-интеллектуального потенциала государственного управления, пока аппарат не перейдет к «управлению по результатам». Не остановится он до тех пор, пока он не будет укомплектован высокопрофессиональ

ными специалистами, в первую очередь хорошо подготовленными юристами, экономистами и управленцами. Сегодня нужно брать не числом, а умением, нужно учиться работать не аврально, а рационально, инициативно и, главное, профессионально и ответственно. Без должного профессионализма, как говорит В.В. Путин, нам не научиться жить по «нормальной человеческой логике»1.

Профессионализм (профессиональная культура) - это важнейшее социально-значимое качество работника. Это органическая совокупность важнейших измерений правовой, организационно-управленческой, духовно-нравственной культуры специалиста в контексте государственно-значимого целеполагания его трудовой деятельности. Его главные показатели - наличие соответствующего профессионального образования и полного набора навыков профессиональной деятельности, готовность и способность работать по высшим государственным стандартам, исполнять должностные обязанности в строгом соответствии с законами и принятыми процессуальными нормами. Плюс формальные критерии - наличие соответствующего диплома (дипломов) о высшем или среднем специальном образовании; наличие соответствующей занимаемой должности специальности и специализации; обладание необходимым стажем работы по специальности и опытом государственного и муниципального управления.

Именно поэтому главной стратегической задачей государства является формирование корпуса высокопрофессиональных работников государственного управления, стабильного, оптимально структурированного, демократически ориентированного аппарата органов государственной власти,

т.е. воспитание служащих, способных на профессиональном, а не на любительском уровне обеспечивать осуществление целей, задач и функций государства.

Реализовать эту задачу крайне сложно. И причин тому немало. Мы с трудом пережили дезорганизацию кадровых процессов в годы перестройки и революционных демократических преобразований в девяностые годы. Многие кадровые вопросы стали ре-

1 См. Путин В.В. Не будет ни революций, ни контрреволюций. Послание Президента Российской Федерации Федеральному Собранию Российской Федерации 3 апреля 2001.

шаться на основе родства и землячества, выдвижение в государственный аппарат - без соблюдения официально принятых процедур, без учета уровня профессиональной и личностнопсихологической подготовленности человека к исполнению новой должности. Должностной рост в решающей степени зависит от личного отношения к нему руководителя, при этом профессиональный уровень и деловые качества играют как бы второстепенную роль.

Все это детерминирует снижение уровня профессиональной культуры и эффективности государственной службы. В начале 90-х годов это мнение разделяло 65% экспертов-ученых1. Существенно ситуация не изменилась и сейчас.

И причин тому немало. На некоторые из них мы уже обратили внимание выше. В целом же они всесторонне проанализированы в Программе реформирования государственной службы: половозрастной дисбаланс кадрового состава; высокие темпы роста численности служащих и ухудшение их профессионального состава; негативные факторы в вопросах оплаты труда и социальной защиты служащих; продолжающееся снижение престижа государственной службы как вида профессиональной деятельности; заформализованность кадровых технологий как по процедуре, так и содержанию; неоправданно высокая текучесть кадров. Каждый четвертый служащий обеспокоен отсутствием реальных возможностей карьерного роста, каждый десятый считает, что он «практически ничего не добился в жизни» и собирается покинуть государственную службу.

Многие заявляют, что они профессионально слабо подготовлены к работе в условиях бурно реформируемого общества. Аппарат с большим трудом «овладевает искусством управления рыночной экономикой». 53,8% гражданских служащих отмечают несоответствие своей профессиональной квалификации занимаемой должности. Более того, 40% считатет, что в последние годы в развитии профессионализма государственной гражданской службы наблюдается отрицательная динамика - количество дипломированных специалистов в аппарате растет, а профессио-

1 См.: Государственная служба Российской федерации: современное состояние, проблемы функционирования и первоочередные направления дальнейшего развития. М., 2002. С. 33.

нальная компетентность управления снижается. Тайной для многих остаются такие понятия, как «управление по целям», «управление проектами», управление по качеству и результатам». Имеющиеся образовательные учреждения не обеспечивают необходимое качество профессиональной подготовки государственных и муниципальных служащих. Многие региональные бюджеты практически никаких средств на повышение квалификации своих кадров не предусматривают.

Изменить положение к лучшему призваны меры, предусмотренные Указом Президента РФ от 28 декабря 2006 г. № 1474 «О дополнительном профессиональном образовании государственных гражданских служащих Российской Федерации», которым урегулированы все важнейшие вопросы получения служащими дополнительного образования. Причем как в учебных заведениях Российской Федерации, так и за ее пределами.

Теперь организация дополнительного образования будет осуществляться строго на основе государственного заказа. Все руководители при назначении на должность должны проходить обучение в системе профессиональной переподготовки. Более широкое распространение получат формы вечернего образования и дистанционные образовательные технологии. Большую плановость придаст введение ведомственных программ профессионального развития персонала и индивидуальных планов профессионального развития гражданского служащего, в которых будут предусмотрены в перспективе на три года цели, виды, формы, направления, продолжительность и ожидаемые результаты дополнительного профессионального образования;

Большую тревогу вызывает отсутствие эффективных правовых и нравственных механизмов регулирования личного поведения работников государственной власти и управления, отсутствие надежных барьеров на пути злоупотреблений, коррупции и произвола. Не случайно Президентом в качестве главной задачи на предстоящие годы определена борьба с коррупцией. Под ее решение утвержден Национальный план противодействия коррупции, введен в действие целый пакет новых правовых актов.

Для преодоления указанных негативных проявлений намечено решение целого ряда задач правового и социальноуправленческого характера:

Повысить эффективность кадровой политики в сфере го-

сударственной службы;

Снять остроту несоответствия социального и правового положения государственного служащего степени возлагаемой на него ответственности;

Преодолеть непрофессионализм служащих в использовании современных технологий государственного управления, в том числе отвечающих задаче реализации масштабных государственных программ и проектов;

Повысить эффективность контроля деятельности чиновников со стороны гражданского общества;

Обновить систему подготовки и профессионального развития государственных служащих;

Резко усилить ресурсную обеспеченность государственной службы.

Реализовать комплекс мер антикоррупционной направленности. В частности, декларирование чиновниками и их близкими родственниками своих доходов и имущества; конфискация; возврат из-за границы имущества, нажитого преступным путем; ответственность за «коммерческий подкуп» и взятки сотрудникам коммерческих фирм; крупные штрафы за передачу акций, услуг и иного имущества лицам, выполняющим управленческие функции; введение более жестких правил поведения чиновников; строгое нормирование порядка поступления на работу в коммерческие структуры после отставки из органов государственного управления; усиление правовых и социальных гарантий для ответственных работников госструктур.

Перечисленные задачи тесно связаны между собой и могут быть решены только комплексно. Главная же цель реформы -внедрение новых методов планирования, финансирования, стимулирования и оценки деятельности служащих; реализация программ профессионального развития государственных служащих; внедрение более действенных механизмов выявления и разрешения конфликта интересов на государственной службе.

А теперь посмотрим на нынешний состав гражданских служащих с точки зрения его профессионально-квалификационных характеристик. Введение повышенных квалификационных требований, проведение квалификационных экзаменов, активизация аттестационной практики, введение испытательного срока усилили стремление государственных служащих к повышению сво-

его профессионального уровня. Многие из них учатся по системе второго высшего образования, магистратуры, поствузовского обучения. Немало и таких, которые получают образование по системе курсовой подготовки и экстерната.

Стимулирует приход в аппарат хороших специалистов и обновленная система оплаты труда и совершенствование ее структуры. Серьезным стимулирующим фактором стало существенное увеличение в соответствии с Указом Президента РФ от 25 июля 2006 года № 765 «О денежном содержании федеральных государственных гражданских служащих» переменной части денежного содержания. Да и руководители получили действенное средство стимулирования работников. Результат: повсеместно наметилась устойчивая тенденция повышения профессиональнообразовательного уровня государственных служащих.

Четко просматривается тенденция увеличения на государственной службе специалистов с гуманитарным и социальноэкономическим образованием. Сегодня их количество превысило 70%, что почти на 10% больше, чем это было пять-семь лет назад. Зато на 9% уменьшилось количество специалистов сельскохозяйственного и инженерно-технического профиля, т.е. специалистов, которые занимали подавляющее количество должностей аппарата партийного и советского государственного управления. Прослойка экономистов и менеджеров составляет ныне 37,5%, юристов - 25%, специалистов со знанием иностранных языков -около 5 %. В аппаратах государственных органов немало «выходцев из бизнеса», работников с естественно-научным, военным, технико-технологическим, педагогическим и медицинским образованием - таких более четверти.

В то же время прослойка специалистов в области «государственного и муниципального управления» хотя и растет, но по-прежнему остается невысокой - около 2,5%. Нехватка высококлассных специалистов такого профиля ощущается во всех ключевых звеньях государственного аппарата. Многим не хватает знаний в области права (на этот факт обращают внимание 42,5% опрошенных служащих), информатики, корпоративной культуры и искусства делового общения (22%), психологии и конфликтологии (17%), менеджмента (12%).

В целом же, как это записано в президентской программе реформирования государственной службы, «имеющиеся образо-

вательные учреждения не обеспечивают необходимый уровень профессиональной подготовки государственных служащих». Подтверждает эту позицию и диалектика взаимосвязи системы образования государственных служащих и процесса прохождения ими гражданской службы (по целям, задачам, стандартам, специализациям, реализации служебной карьеры). Вот как ответили сами служащие на вопрос: «Связано ли последующее Ваше повышение в должности с повышением квалификации (переподготовка, получение дополнительного образования)?»:

6 % -да, обычно после профессиональной подготовки или повышения квалификации служащих повышают в должности;

12 % - после учебы повышение происходит, но не сразу;

43,5 % - все зависит не от обучения, а от того, как человек работает;

21 % - все сохраняется по-старому.

Как видим, лишь немногие связывают рост своих профессиональных знаний с карьерным продвижением. В чем здесь причина: «недобрые начальники» или профессиональная квалификация после обучения не настолько выросла, чтобы гарантировать служебный рост? Скорее второе. Не поэтом ли многие руководители государственных органов «не отпускают» подчиненных на учебу, рассматривая ее всего лишь как дополнительный отпуск. Служащие же, зная сложившуюся практику, особенно и не стремятся к получению новых знаний (не дипломов, а знаний). Получается замкнутый круг, который и должна разорвать административная реформа, дальнейшее реформирование государственной службы, переход к более предметной работе с резервом.

Сегодня в аппаратах государственных органов задействовано немало специалистов, имеющих большой производственный стаж и умудренных серьезным жизненным опытом. Многие прошли непростой путь профессиональной социализации и получили признание как профессионалы государственной службы. Все это тоже верно.

Но, конечно, немало и таких, кто не сумел переосмыслить предшествующий опыт работы, с огромным трудом перестраивается на новую систему служебных отношений. По-прежнему в аппарате ощущается необходимость количественной «прибавки» специалистов с юридическим, экономическим и социальноуправленческим образованием. Причем нехватка специалистов

такого профиля ощущается во всех ключевых звеньях государственной гражданской службы.

Некоторых отличает «политическая всеядность, размытость идейно-политических убеждений, быстрая трансформация политических взглядов и позиций в зависимости от изменяющейся конъюнктуры..., «хорошо маскируемые цинизм и прагматизм, склонность к аморальному поведению, ... профессиональная некомпетентность и дилентантизм, компенсируемые видимостью бурной активности». Для них характерны деформированная стратегия человека с болезненным воображением и самым циничным, манипу-лятивным, пренебрежительным отношением к окружающим»1.

Да, слабые и недостойные работники есть везде, не исключение и государственный аппарат. Но не они определяют истинное лицо государственной службы. Основная масса служащих -это вполне достойные люди, со своими сильными и слабыми сторонами, со своими положительными и негативными качествами и проявлениями. Многие их слабости - приобретение нашего «бурного времени», объясняются не столько субъективными факторами, сколько самой системой государственной службы. В противном случае не было бы необходимости ее реформировать.

В целом, все качественные и количественные изменения, которые происходят, и будут осуществляться в перспективе, носят стратегически позитивный характер, являются хорошей предпосылкой для приглашения на гражданскую службу и закрепления в аппарате наиболее достойных специалистов, для обогащения профессиональной деятельности государственных служащих, создают благоприятные условия для оптимизации их социальноправового статуса.

При этом не следует пренебрегать тем, что по мере концентрации в руках «чиновничьего сословия» широких властных полномочий, возможна существенная деформация его мотивации в сторону меркантильных интересов. Не секрет, что для многих представителей этого сословия чуть ли не главным стимулом пребывания на государственной службе является приобретение собственности, высокий статус, властные полномочия, барский образ жизни. Многие из них и сегодня живут по рекоменда-

1 См.: Смирнов Е. Жизненные стратегии государственных служащих //Государственная служба. 2002. № 4. С. 113, 116.

циям, о которых с сарказмом описал Л.Н. Толстой в «Анне Карениной»: не перечь начальнику; будь покладистым; не особенно напрягайся.

Все это дискредитирует власть и подрывает ее авторитет, мешает привлечению в аппарат высококвалифицированных специалистов, разрушает механизмы рыночной конкуренции, усиливает отчуждение общества от власти, порождает теневые мафиозные отношения. Поэтому то в кадровых решениях следует быть очень осторожным и осмотрительным. Как тут не вспомнить Ю. Крижанича, который доказывал, что мудрых правителей и их советников должны отличать:

Глубокое знание природных качеств народа - его природного нрава, таланта и недостатков, его достоинств и пороков, всего, к чему наши люди способны и неспособны;

Широкие познания в области природных условий страны, знание ее природных богатств, ее сил и слабостей;

Познания общественной жизни. Надо знать, чем славна она и чем бедна, в чем наше житие может считаться беднее, а в чем сильнее жития соседних народов;

Знания системы государственного правления, действующих отечественных законов и обычаев;

Познания реальных сил и слабостей нашего государства, в том числе того, что опасно, а что безопасно для него, кто наши соседи, кто друзья и враги, каковы их силы, желания и думы, какая польза и какой вред нам от них обычно бывает или может еще быть впереди;

Владение всеми доступными способами использования национального богатства, т.е умение направлять умы и руки народные ко всему тому, на что пригодны и способны и на что может быть полезным для народного блага;

Умение владеть государственной тайной, скрывать всякие общие пороки нашего российского «племени», соблюдать достоинство и славу народную;

Умение различать добрые и злые советы, ибо некоторые советы, полезные какому-либо иному народу, могут быть и нам очень полезными, а другие советы, даже полезные для других народов, - для нас вредны1.

1 См.: Крижанич Ю. Политика. М., 1997. С. 146-147.

Эти рекомендации и сегодня звучат актуально. Успешным может быть только то государство, служащие которого отличаются чувством национальной идентичности и социальной ответственности, понимают, что их главное предназначение не командовать и контролировать, а создавать благоприятные условия для честного производительного труда и спокойной жизни людей.

Профессиональная культура современного служащего. Тем не менее сказать, что по своей профессиональной культуре в рамках ныне сложившейся системы государственной службы они в полной мере соответствуют современным требованиям, нельзя. Профессионализм государственной службы и профессиональная культура государственного служащего - это нечто большее, чем определенных объем научных знаний, умений и навыков аппаратной государственно-управленческой деятельности. Основные компетенции современного служащего-профессионала лежат и в другой плоскости: принципиальность в служебных отношениях; гражданская активность, законопослушность; дисциплинированность, пунктуальность, обязательность; ответственное отношение к своему статусу и своим должностным обязанностям; личная организованность и способность организовывать других; волевые качества, выдержанность, настойчивость в достижении поставленной цели.

Вершиной профессиональной культуры является его интегративная компетентность. Современная государственная служба нуждается в работниках, которые способны принимать решения, опираясь не только на своей личный опыт, интуицию и здравый смысл, но и способные руководствоваться научным расчетом, знаниями теории и практики государственного управления, современными информационными технологиями.

На формирование именно такой профессиональной культуры направлена проводимая реформа государственной службы. Считаем, что важнейшим ее направлением должно быть преодоление следующих факторов:

1. Нарушения демократических принципов решения кадровых вопросов. Многие ключевые процедуры управления персоналом - отбор и назначение на должность, продвижение и перемещение в пределах аппарата, сокращение штатов и увольнение - должны быть строго институализированы, обеспечены чет-

кими критериями и организационно-правовой урегулированно-стью. Многочисленные факты нарушения процедур конкурсного отбора, аттестации, служебных собеседований порождают у служащих неуверенность в карьерном росте, снижают трудовую активность, не создают, с одной стороны, реальных условий для максимально эффективного использования профессиональных способностей работников, а, с другой, не способствуют привлечению на государственную службу настоящих профессионалов, талантливых, совестных и ответственных работников;

2. Нежелание переходить к научно обоснованному долгосрочному кадровому планированию, которое не позволяет должным образом организовать систему отбора и оценки государственных служащих, работу с резервом. Внедрение такого планирования затруднено по многим объективным и субъективным причинам, прежде всего из-за того, что принцип стабильности кадров, как того требует закон, практически не действует;

3. Пренебрежительное отношение к современным технологиям управления персоналом, в том числе к более строгим критериям, по которым должна осуществляться объективная оценка работников по всем категориям и группам должностей;

4. Порочной практика назначения на государственные должности работников, не имеющих нужной специальности. Причем независимо от группы должностей. Требует существенного развития профессиональный потенциал группы служащих, занимающих младшие должности, особенно в части документо-ведения, протокола, правовой и организационной культуры;

5. Разрыв между конституционными гарантиями в области профессионального образования, реальным финансированием системы образования, объемом, качеством и уровнем образовательных услуг, предоставляемых системой подготовки и повышения квалификации государственных служащих. Для этого должны быть разработаны и реализованы специальные программы подготовки и профессионального развития государственных служащих.

Формируя государственного служащего надо помнить и учитывать, что, даже подготовив хороших юристов, экономистов и управленцев-государствоведов, мы не создадим эффективную государственную службу. Среди них обязательно будут такие, которые не служат, а всего лишь работают, думают о себе и сво-

их потребностях, проявляя завидные образцы предприимчивости и прагматизма в их удовлетворении. Именно они разлагают аппарат, торпедируют все усилия по оздоровлению служебных отношений. Не о таких госслужащих мы ведем речь.

России нужна другая государственная служба, нужна мощная система, объединяющая людей, готовых, знающих, умеющих и способных честно служить Отечеству. Ведь только в органическом единстве а) социального демократического государства, б) государственной службы как института публичноправого регулирования и в) воспитания гражданского служащего высокой правовой, административно-управленческой и духовнонравственной культуры можно успешно решить задачу построения демократического правового государства. Ухватившись за одно звено указанной цепи, задачу не решить. Поэтому, говоря о личности государственного служащего будущего, следует четко представлять перспективы государственного строительства, параметры той модели государственной службы, на которую следует ориентироваться. Ее ядром должны быть наиболее образованные, нравственно сильные, созидательно настроенные граждане.

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования

«РОССИЙСКАЯ АКАДЕМИЯ НАРОДНОГО ХОЗЯЙСТВА И ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ при ПРЕЗИДЕНТЕ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ»

ТВЕРСКОЙ ФИЛИАЛ

Кафедра государственного управления

Направление подготовки Государственное и муниципальное управление

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине «Государственная и муниципальная служба»

профессиональная культура и ответственность государственных служащих в рф

студентки 4 курса

очной формы обучения

Рябовой Регины Игоревны

Руководитель работы:

Доцент, к.ю.н.

Копылов Виталий Викторович

Тверь, 2016 г.

ВВЕДЕНИЕ

ГЛАВА 1. ЭТИКА И КУЛЬТУРА ГОСУДАРСТВЕННОГО СЛУЖАЩЕГО: ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА

1. 3

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫХ И НРАВСТВЕННЫХ КАЧЕСТВ ГОСУДАРСТВЕННЫХ СЛУЖАЩИХ

2.2 Профессионализм государственных гражданских служащих: проблемные особенности

3.2 Роль средств массовой информации в формировании профессионализма у государственных служащих

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК

ВВЕДЕНИЕ

Создание высокоэффективной государственной гражданской службы, рассматриваемой в органической связи со всей системой государственного управления, является необходимым условием укрепления российской демократической государственности, повышения авторитета и действенности власти. Сегодня для государственного строительства формирование широкого слоя высококвалифицированных государственных гражданских, способных обеспечить эффективность и безупречность работы органов государственной власти, является одной из важнейших задач.

Актуальность данной курсовой работы обусловлена важностью соблюдения государственным служащим этических норм, компетенции и механизма ответственности в современных условиях. Кроме того, хотелось бы отметить практически полное отсутствие комплексных теоретических исследований по рассматриваемой проблематике, учитывающих современные законодательные акты о государственной службе, которые принимаются в рамках проводимой реформы государственной службы. Изменить сложившуюся ситуацию можно только путем повышения эффективности работы государственного аппарата, его действительной переориентации и лоббирования узкопрофильных интересов на служение обществу, внедрением действенных механизмов контроля со стороны гражданского общества за деятельностью чиновников.

Практическая значимость исследования состоит в том, что сформулированные положения, выводы и предложения могут быть использованы как теоретико-методологическая и прикладная основа для повышения профессиональной культуры государственных служащих.

Наиболее объективное и полное представление о проблемах профессиональной культуры и ответственности государственных служащих были встречены в работах Шевердяева С. Н., Оболонского А. В., Мяготина А. В., Моисеева А. Д., Данилкина О., Ганс Е. С., Новоселова Ю.В., Осейчук В.И и других. Результаты их исследований послужили теоретической базой данной курсовой.

Данная тема имеет несомненную научную новизну, рекомендуется к подробному изучению.

Изучая кадровые проблемы, многие ученые, аналитики и политики обращают внимание на отсутствие механизмов, позволяющих на практике осуществлять качественный подбор и рациональную расстановку кадров, в том числе и с учетом их компетентности, профессионализма, социальной сущности, нравственных ориентиров, моральности сознания, этики.

Объектом курсовой работы является деятельность органов государственной власти по созданию системы общих ценностей и правил этики государственных служащих в РФ.

Предметом - этические нормы и требования в государственным служащим.

Методологическую основу исследования составил ряд общенаучных, общих, специальных и частных методов познания правовых и социальных явлений.

Целью курсовой работы является комплексное теоретическое исследование проблем этики, компетенции и ответственности гражданских государственных служащих.

1) анализ правового статуса государственного гражданского служащего в Российской Федерации;

2) исследование особенностей прохождения государственной гражданской службы;

3) выявление проблем соблюдения требований к служебному поведению гражданского служащего, в том числе соблюдения этических и моральных норм, осуществление деятельности в рамках компетенции государственным гражданским служащим;

4) определение видов ответственности, применяемых к государственным служащим, механизм привлечения к ответственности государственных служащих;

5) установление проблемы ответственности должностных лиц;

6) разработка мероприятий по внедрению и соблюдению этического кодекса государственными служащими.

Работа состоит из трёх глав, в каждой из которых рассматривается одна из шести поставленных задач. В главе «Этика и культура государственного служащего: общая характеристика» объясняются понятие, виды и принципы профессиональной и административной этики, рассказывается о профессиональном кодексе государственного служащего. В главе «Анализ профессиональных и нравственных качеств государственных служащих» говорится о качествах государственных служащих и о их проблемных особенностях. В заключительной главе говорится о роли средств массовой информации в формировании профессионализма государственных служащих, а также делаются выводы по проведенной работе.

ГЛАВА 1. ЭТИКА И КУЛЬТУРА ГОСУДАРСТВЕННОГО СЛУЖАЩЕГО: ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА

1.1 Профессиональная и административная этика: предмет, структура, сущность, система требований

Термин «этика» - древнегреческого происхождения, берущий свое начало от слова «этос» - жилище, логово, гнездо. Позднее это понятие приобретает другой смысл - устойчивая природа какого-либо явления, в том числе характер, внутренний нрав человека. Термины «этика», «мораль», «нравственность» по своему этимологическому содержанию и истории возникновения однотипны, содержательно перекрещиваются и в принципе являются взаимозаменяемыми: мы говорим - «этические правила», «моральные принципы», «нравственные нормы», придавая различные смысловые оттенки общему понятию.

Профессиональная этика государственного служащего помогает конкретизировать, реализовать моральные ценности в условиях, подчас весьма сложных, необычных. Профессиональная этика не формирует новые принципы и понятия морального сознания, она как бы «приспосабливает» уже известные принципы, понятия к специфическим сферам жизнедеятельности человека. Ганс, Е. С. Профессиональная этика государственных служащих: нужен ли этический кодекс? / Е. С. Г анс, О. А. Малаканова // Современное право, 20015. - № 3. - С. 97.

Профессиональная этика и профессиональное нравственное сознание для своего функционирования должны иметь свои специфические понятия. Кратко рассмотрим те из них, которые будут интересовать нас больше всего. Пожалуй, исходным понятием профессиональной этики является понятие «профессионального долга», в котором фиксируются достаточно подробно служебные обязанности. Именно осознание своего служебного долга побуждает представителей целого ряда профессий относиться к своему делу с наибольшей ответственностью, учитывая многие конкретные нюансы взаимоотношения личности и общества, личности и коллектива. Профессиональный долг стимулирует самоотдачу, именно в нём находит конкретное выражение долг Человека. Оболонский, А. В. Этические аспекты регулирования государственной службы / А. В. Оболонский // Общественные науки и современность, 2015. - № 5. - С. 53.

Следует выделить и такие понятия как «профессиональная честь» и «профессиональное достоинство». В понятии профессиональная честь выражается оценка значимости той или иной профессии в жизни общества. Осознание этой значимости очень важно для государственного служащего и составляет основу профессионального достоинства, самооценку своей деятельности. Важно отметить, что понятия «честь» и «служба» как общественные явления тесно связаны между собой. Не случайно в былые времена под честью понималось высокое звание, должность. В толковом словаре Даля говорится, что честь - это совокупность высших морально -этических принципов в личности. В ней заключается нравственное достоинство человека, его доблесть, честность, благородство души, чистая совесть, стремление следовать возвышенному идеалу правды, справедливости, добра, служения своему отечеству.

Честь не только нравственная, но и историческая категория. Она производная от условий эпохи, в которой живут люди, является частью их сознания, ориентирована на ту или иную систему ценностей, норм поведения и т. д.

Честь вместе с тем и категория деятельная. Она проявляет себя в поступках людей, в их отношениях друг с другом. В зависимости от характера отношений, в которых может находиться человек по отношению к другим людям, выделяется несколько видов чести. Немецкий философ XIX века А. Шопенгауэр, выделял, например, такие виды чести, как гражданская, служебная, военная, рыцарская, мужская и т. д.

Первостепенное значение для человека, чем бы он ни занимался, имеет, естественно, гражданская честь. По словам философа, ни один человек не может обойтись без неё. Её действия и значение распространяются на все сословия, не исключая самых высших. Честь обязывает всех граждан радеть за интересы своего отечества, умножать его богатство, доброе имя и славу, уважительно относится к законам государства, поддерживать общественный порядок, заботится о стариках и детях, помогать слабо защищённым слоям граждан. Ведь в правовом, демократическом, социальном государстве каждый человек имеет право на достойную жизнь.

Гражданская честь оказывает существенное влияние и на честь служебную, по крайней мере, в той части, которая связана с высокой социальной значимостью службы и служебной деятельности. В современном понимании служба - это служение государству, Отечеству, народу. Социальный смысл службы особенно ярко проявляется в переломные эпохи в жизни государства, когда резко возрастает ответственность людей за судьбы страны.

Служебная честь, кроме социального смысла, имеет и другую, не менее важную сторону, связанную с выполнением служащими своего долга. В виду публичности службы деятельность государственных служащих, их профессиональные, личностные качества находятся под пристальным вниманием общественности. Как отмечает Шопенгауэр, «служебная честь заключается во всеобщем мнении других, что человек, занимающий свою должность, действительно имеет все необходимые для этого качества и во всех случаях точно исполняет свои служебные обязанности.

Профессиональная честь и профессиональное достоинство, взаимно дополняя друг друга, помогают поддерживать определённый, достаточно высокий уровень нравственности. Профессиональная честь и профессиональное достоинство государственного служащего будут выражаться в принятых решениях и различных поступках.

Профессиональная нравственность для государственного служащего включает в себя и понятие «профессиональной справедливости». Быть справедливым не так просто. Государственному служащему требуется затратить много усилий, чтобы досконально исследовать ту или иную ситуацию, объективные обстоятельства. Оценить по шаблону, по совету начальства - гораздо легче. Но именно профессиональная справедливость, профессиональная совесть и побуждает государственного служащего быть справедливым, не поддаваться давлению «свыше», мафиозных групп и др. Справедливость, конечно, важна и в отношениях с коллегами. Двойные, тройные стандарты в оценках «своих» и «чужих», удобных и не удобных разрушают и моральное сознание самого специалиста, и морально- психологический климат коллектива. Так как общение с конкретным человеком составляет большую часть рабочего времени основного числа государственных служащих, можно с полной уверенностью говорить о таком понятии профессиональной нравственности, как профессиональный такт. Моисеев, А. Д. К вопросу о профессионализме государственных служащих / А. Д. Моисеев, А. С. Шурупова // Управление персоналом, 20014. -№ 321 (223). - С 43.

В общении с гражданами, как при исполнении своих полномочий, так и во внеслужебных отношениях соблюдать общепринятые правила поведения; вести себя с достоинством; демонстрировать вежливое корректное обращение, беспристрастность, принципиальность, стремление глубоко разобраться в существе вопроса, умение выслушать и понять другую позицию; равное отношение ко всем гражданам и юридическим лицам; взвешенность высказываемых суждений и принимаемых управленческих решений. Данилкина, О. Важность регулярной оценки профессионализма и компетентности государственных служащих / О. Данилкина // Человек и труд, 20015. - № 8. - С 65.

Попытаемся раскрыть более подробно отдельные этические требования, возможно, не самые основополагающие и принципиальные, но, тем не менее, играющие немаловажную роль в формировании представления о том, каким же должен быть моральный облик государственного служащего.

Одним из самых серьёзных факторов, определяющих критическое отношение населения к руководству и аппарату управления всех ветвей и уровней власти, является отсутствие в работе властных структур подлинного внимания к человеку, уважения его личного достоинства, чуткости, тактичности, профессиональной этики.

Проявлением приверженности государственного служащего профессиональным этическим требованиям на всех уровнях его деятельности является способность уважительно относится к достоинству человека, независимо от его социального положения. Признать в человеке равные с собой права на достойное существование, понимать и чувствовать, что все люди равны, что человек - главная ценность социальной жизни, - первое условие всякой деятельности. Административная иерархия соподчинения по вертикали не исключает возможности в каждом человеке, на какой бы ступеньке иерархической лестницы он ни стоял, видеть, прежде всего, человека.

Одно из противоречий, образующихся вследствие нахождения государственных служащих между управленческой элитой и народом, заключается в специфике духовного мира государственного служащего -постоянном преодолении желания сохранить некоторую степень самостоятельности относительно ведомства и общегосударственной линии. Способность сделать правильный моральный выбор является показателем целостности его духовной культуры, основанной на стремлении к общему благу, сознательном выборе направления деятельности, чувстве ответственности перед своей совестью и перед общественным мнением за последствия и результаты своей деятельности.

Административная этика - это вид профессиональной этики, вместе с тем ее можно трактовать как науку о приложении моральных принципов к поведению должностных лиц в организациях, в данном случае в аппаратных структура» государственной власти и местного самоуправления.

Цель административной этики -- помочь объединить, говоря словами Сократа и Платона, "благо, истину и красоту", преодолеть нигилизм и неверие в силу ума и духа человека. Функции административной этики -социально-нравственная ориентация, моральное регулирование, воспитание, по большому счету - обеспечение прочности, авторитета, исторической дееспособности государства и его структур.

Предметом административной этики являются: моральные нормы, принципы, которыми должны руководствоваться государственные служащие для эффективного выполнения своих функций; основная направленность их нравственного сознания; моральные коллизии аппарата государственного управления. Под этим углом зрения и следует изучать нравственные основы государственной и муниципальной службы, анализировать нравственное сознание и нравственное поведение служащих, а также средства и формы социального одобрения или осуждения их действий и поступков. Куракин, А. В. Административно-правовые средства предупреждения и пресечения коррупции в системе государственной службы Российской Федерации / А. В. Куракин // Гражданин и право 2016. - № 8. - С 3.

В этом контексте главное - устоять на почве честности, порядочности и правдивости, не допустить, чтобы преодоление одних мифов породило новые, не менее опасные иллюзии.

На первом плане административной этики - научная разработка нравственных аспектов ответственности служащего, диалектики его прав и обязанностей, отношений индивида и государства. Актуальной остается подготовка практических рекомендаций по совершенствованию морального регулирования административной деятельности и служебных отношений. Такие рекомендации могут рассматриваться в качестве одного из важнейших связующих элементов между политикой и моралью вообще. Они существенно помогут создать более благоприятные условия для успешных рыночно-демократических преобразований.

Главная задача изучения нравственных проблем государственной и муниципальной службы заключается в том, чтобы через познание природы и специфики общих моральных принципов исследовать основные тенденции и закономерности нравственного развития аппарата современного Российского государства, определить основные нравственные требования к служащим управленческих структур.

1.2 Механизм привлечения к ответственности государственных служащих

Характерным для всех видов государственной службы является наличие "общих" санкций, таких как: замечание, выговор, строгий выговор, предупреждение о неполном служебном соответствии, увольнение. Однако для отдельных видов службы установлены иные виды санкций. Так, например, для сотрудников ОВД предусмотрено "понижение в должности", а для военнослужащих предусмотрены "свои" специфические виды взысканий, таких как "лишение очередного увольнения из расположения воинской части", "назначение вне очереди в наряд на работу", "лишение нагрудного знака" и некоторые другие. Для тех и других существуют взыскания в виде "снижения в специальном звании на одну ступень", а для таможенной службы и службы в органах Госнаркоконтроля эти виды санкций вообще не предусмотрены. Куракин, А. В. Административно-правовые средства предупреждения и пресечения коррупции в системе государственной службы Российской Федерации / А. В. Куракин // Гражданин и право 2016. - № 8. - С 13.

Особенностью военной службы является и разграничение мер взыскания в зависимости: от условий прохождения службы (по контракту, по призыву); от принадлежности к определенному составу (солдаты, матросы, сержанты; прапорщики, мичманы; офицеры); от пола (на женщин некоторые виды взысканий не налагаются).

Очень важным является вопрос о механизме привлечения к дисциплинарной ответственности, порядке наложения и приведения в исполнение дисциплинарного взыскания для государственных служащих. Здесь имеется ряд особенностей. Во-первых, для гражданских государственных служащих, военнослужащих, а также для сотрудников ОВД, таможенных органов и органов Госнаркоконтроля этот механизм тщательно разработан, а для судебных приставов его практически нет. Вплоть до настоящего времени сотрудники Федеральной службы судебных приставов Минюста России привлекаются к дисциплинарной ответственности на основании и в порядке, предусмотренном нормами Трудового кодекса РФ.

Во-вторых, правом применения дисциплинарного взыскания на гражданской государственной службе обладает представитель нанимателя, которым, как правило, является руководитель государственного органа, а на правоохранительной государственной службе взыскание назначает прямой начальник. На военнослужащих же дисциплинарные взыскания могут налагаться не только вышестоящим по должности, но и по званию, в соответствии с дисциплинарной властью командира. В-третьих, решение о привлечении к ответственности должно быть реализовано на гражданской службе непосредственно после обнаружения дисциплинарного проступка, но не позднее одного месяца со дня его обнаружения. Аналогичный порядок предусмотрен и для сотрудников таможенных органов. А на военной службе, службе в органах внутренних дел и в службе Госнаркоконтроля - не позднее 10 суток со дня, когда командиру (начальнику) стало известно о совершенном проступке.

В-четвертых, запрещается за один и тот же проступок налагать несколько дисциплинарных взысканий или соединять одно взыскание с другим. В-пятых, на военной службе запрещено налагать взыскание на весь личный состав подразделения. В-шестых, наложение дисциплинарного взыскания за проступки, совершенные военнослужащим во время несения службы в составе суточного наряда, производится после смены или замены другим военнослужащим.

В-седьмых, по отношению к лицам, находящимся в состоянии алкогольного опьянения, дисциплинарные взыскания могут применяться только после вытрезвления. В-восьмых, состояние наказанности для военнослужащих не прекращается автоматически, как для других государственных служащих по истечении определенного срока (как правило - один год со дня наложения взыскания), так как Дисциплинарным уставом ВС РФ установлено, что взыскание может быть снято приказом только в порядке поощрения. Для тех государственных служащих, на кого распространяется Положение о службе в ОВД РФ, и сотрудников органов Госнаркоконтроля установлены сроки для снятия взысканий в зависимости от того, каким порядком они были объявлены. Устные снимаются через месяц со дня наложения, а объявленные в приказе, через год.

Это лишь некоторые особенности применения дисциплинарных взысканий для отдельных видов государственной службы.

Последнее, на чем хотелось бы заострить внимание - это возможность применения мер дисциплинарной ответственности к военнослужащим, лицам, призванным на военные сборы, а также сотрудникам органов внутренних дел, органов уголовно-исполнительной системы, Государственной противопожарной службы, органов Госнаркоконтроля и таможенных органов за совершение административных правонарушений. В соответствии со ст. 2. 5 КоАП РФ данные категории государственных служащих "несут ответственность за административные правонарушения в соответствии с дисциплинарными уставами" и "нормативными правовыми актами, регламентирующими порядок прохождения службы в указанных органах". Исключения составляют нарушения законодательства о выборах и референдумах, в области обеспечения санитарно-эпидемиологического благополучия населения, правил режима Государственной границы РФ, пограничного режима, режима в пунктах пропуска через Государственную границу, правил дорожного движения и другие. В этих случаях административная ответственность наступает на общих основаниях.

Представляется, что закрепление данного правила в современных условиях развития законодательства о государственной службе не соответствует самому духу, смыслу ее существования по ряду причин. Во-первых, это нарушает принципы единства государственной службы и принципы законности при применении административной ответственности, в частности, закрепленный в ст. 1. 4 КоАП РФ принцип равенства перед законом. Во-вторых, как правило, действие этой нормы означает либо необоснованное смягчение ответственности, либо наоборот - необоснованное ее усиление. В-третьих, если это дополнительная гарантия для государственных служащих со специфическими условиями служебной деятельности, то почему вопрос о возможности применения мер дисциплинарного характера отдан на "откуп" органам (должностным лицам), которым предоставлено право назначать административные наказания. И, наконец, в-четвертых, только Дисциплинарным уставом ВС РФ предусмотрено основание для привлечения к дисциплинарной ответственности военнослужащих за "нарушения общественного порядка", что не одно и то же с совершением административного правонарушения. В иных, названных в ст. 2. 5 КоАП РФ нормативных правовых актах данный вопрос даже не оговаривается.

Таким образом, в современных условиях для определения правового положения милитаризованных служащих особенности дисциплинарной ответственности являются достаточно актуальными. Совершенствование правовой базы в этом направлении представляется крайне необходимым условием для повышения эффективности данного вида федеральной государственной службы. Стоит подумать и о введении общих для всех видов милитаризованной службы Основ дисциплинарной ответственности и дисциплинарного производства, с едиными критериями, санкциями и механизмом применения мер дисциплинарного воздействия.

1. 3 Кодекс государственного служащего: основные принципы

В ст. 5 Закона «Об основах государственной службы Российской Федерации» провозглашено:

Государственная служба основана на принципах:

1) верховенства Конституции Российской Федерации и федеральных законов над иными нормативными правовыми актами, должностными инструкциями при исполнении государственными служащими должностных обязанностей и обеспечении их прав;

2) приоритета прав и свобод человека и гражданина, их непосредственного действия, обязанности государственных служащих признавать, соблюдать и защищать права и свободы человека и гражданина;

3) единства системы государственной власти, разграничения предметов ведения между Российской Федерацией и субъектами Российской Федерации;

4) разделения законодательной, исполнительной и судебной власти;

5) равного доступа граждан к государственной службе в соответствии со способностями и профессиональной подготовкой;

6) обязательности для государственных служащих решений, принятых вышестоящими государственными органами и их руководителями в пределах их полномочий и в соответствии с законодательством Российской Федерации;

7) единства основных требований, предъявляемых к государственной службе;

8) профессионализма и компетентности государственных служащих;

9) гласности в осуществлении государственной службы;

10) ответственности государственных служащих за подготавливаемые и принимаемые решения, неисполнение либо ненадлежащее исполнение своих должностных обязанностей;

11) внепартийности государственной службы; отделения религиозных объединений от государства;

12) стабильности кадров государственных служащих в государственных органах.

Внимательное изучение текста статьи позволяет сделать вывод о том, что она детализирует три основных принципа государственной службы:

Законность;

Демократизм;

Профессионализм.

Законность и демократизм- общие принципы организации и функционирования исполнительной власти, которые своеобразно проявляются в организации государственной службы. А профессионализм -это ее специфический принцип. Об утверждении Правил служебного поведения государственных гражданских служащих Рособразования: приказ от 14. 11. 2015, N 1587: извлечение // Официальные документы в образовании, 2008. -№ 34. - С.69.

Анализ всего массива правовых актов, образующих институт государственной службы, позволяет сделать вывод о том, что еще одним основным и специальным принципом государственной службы можно считать принцип социально-правовой защищенности служащих.

Все принципы службы являются проявлениями важнейшего начала исполнительной власти - эффективности.

Принцип законности означает признание:

а) верховенства Конституции, федеральных законов над иными правовыми актами;

б) обязательности законных решений вышестоящих органов и должностных лиц;

в) приоритета прав и свобод человека и гражданина. Государственный служащий обязан строго соблюдать правовые акты, права граждан, делать все необходимое для их реализации и защиты.

Важнейшие проявления принципа демократизма:

а) полное и постоянное соответствие деятельности служащих интересам граждан, общества, государства. Служащий действует в «чужих» интересах. При возникновении конфликта личных и публичных интересов он обязан руководствоваться последними;

б) общедоступность государственной службы. Ст. 32 Конституции гласит: «Граждане Российской Федерации имеют равный доступ к государственной службе».

в) гласность в осуществлении государственной службы. Она связана с реализацией ст. 29 Конституции, закрепляющей право каждого свободно искать, получать информацию любым законным способом, гарантирующей свободу массовой информации; статьи 42, провозглашающей право гражданина на достоверную информацию о состоянии окружающей среды, с конституционными запретами вводить цензуру, скрывать факты и обстоятельства, создающие угрозу для жизни и здоровья людей.

г) разделение государственной власти на законодательную, исполнительную, судебную. Это важнейшее проявление демократизма всей государственной деятельности, всего государственного механизма. Оно создает условия для повышения эффективности работы государственных служащих, усиления защиты их прав.

Исполнять обязанности врача или учителя необходимо на профессиональной основе, то есть постоянно, в течение определенного времени, в рамках определенного коллектива и за регулярно получаемое вознаграждение. Профессионализма требует и административная деятельность. Во-первых, для нее нужна компетентность, а она тем выше, чем больше знания и опыт работника. Профессионализм стимулирует приобретение знаний, их повышение, накапливание опыта работы. Во-вторых, осуществление исполнительной власти требует организаторских способностей. Обществу выгодно, чтобы лица, обладающие такими качествами, использовали их для решения общих дел, развивали их. В-третьих, оперативный, повседневный, созидательный характер административной власти предполагает, что ею должны заниматься непрерывно, уделяя ей значительное время, а значит, за плату, профессионально. В-четвертых, административная деятельность требует высокой четкости, дисциплинированности, своевременного выполнения приказов вышестоящих органов. Профессиональные начала позволяют обеспечить более высокий уровень дисциплины, так как служащий за работу получает заработную плату, с нею связывает карьеру и др. Ганс, Е. С. Профессиональная этика государственных служащих: нужен ли этический кодекс? / Е. С. Г анс, О. А. Малаканова // Современное право, 20015. - № 3. - С 97.

Принцип профессионализма государственной службы предполагает:

а) компетентность работников, то есть знание ими дела, наличие необходимого образования, стажа, навыков, системы повышения квалификации. Кстати, у военнослужащих, работников милиции физическая и служебная подготовка проводятся в обязательном порядке в рабочее время. Одна из основных обязанностей служащего - поддерживать уровень своей квалификации;

б) систематическое, регулярное выполнение функций, операций, оформление, решение дел, стабильность служебных отношений. Это позволяет работнику глубже познать стоящие перед ним проблемы, людей, овладеть необходимыми навыками, методами руководства; к тому же ощущение устойчивости психологически раскрепощает служащего и благоприятно влияет на профессиональную деятельность.

в) регулярное получение оплаты за свой труд не ниже заранее обусловленных размеров;

г) политическую нейтральность. Служащий должен действовать в соответствии с правовыми актами, но не партийными установками; вопросы партийности не должны иметь большого значения при подборе кадров; служебное положение нельзя использовать в интересах политических партий, в государственных органах нельзя создавать партийные организации.

д) лояльность государственного служащего. Независимо от партийных и иных пристрастий он должен держаться в рамках законности, служебного долга, быть корректным, внимательным с людьми, как положено относиться ко всем, кто зависит от него, обращается к нему;

е) ответственность за неисполнение или ненадлежащее исполнение должностных обязанностей, за качество подготавливаемых и принимаемых решений. За свою деятельность служащие могут нести дисциплинарную, административную, уголовную, материальную ответственность. А политические лидеры могут быть субъектами политической ответственности (отрешение от должности, выражение недоверия, отставка). Мяготин, А. В. Противоречия развития профессиональной этики государственного служащего в России / А. В. Мяготин // Социальногуманитарные знания, 2016. - № 6.. - С 170.

Заботу о социальной, правовой защите служащих, их экономическом обеспечении тоже можно рассматривать как средство повышения профессионализма, а значит, и эффективности службы. Защита служащих, их обеспечение осуществляются с учетом качества, стажа, важности работы. Значение, которое придается в последние годы этому аспекту службы, объем соответствующего правового массива позволяют говорить о специальном принципе государственной службы: социально-правовой защиты служащих. Пономарева, Е. А. Организация профессиональной подготовки, переподготовки, повышения квалификации гражданских служащих / Е. А. Пономарева // Государственная власть и местное самоуправление, 2015. - № 11. - С. 34-36.

Реализация этого принципа означает прежде всего создание необходимых условий для нормальной деятельности, принятие мер к устранению препятствий осуществления служебных обязанностей. Государственный служащий не должен нести юридической ответственности перед гражданами за ненадлежащее выполнение своей работы. Столярова, В. Квалификационные требования при приеме кандидатов на государственную службу по конкурсу / Валентина Столярова // Кадровик, 2015. - N 12. - С. 37-46. - (Рекрутинг для кадровика. - 2015. - № 4. - С 37).

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫХ И НРАВСТВЕННЫХ КАЧЕСТВ ГОСУДАРСТВЕННЫХ СЛУЖАЩИХ

2.1 Морально-нравственный авторитет органов государственной службы среди населения

государственный служащий профессионализм ответственность

Основной целью государственной гражданской службы является обеспечение эффективного функционирования государственных органов. С точки зрения институционального подхода государственная гражданская служба выступает как особый институт реализации функций государства. Важнейшими функциями современной государственной гражданской службы являются: регулирующая функция; функция обеспечения; организационная функция; функция контроля.

Государство осуществляет свои функции посредством особой категории людей, профессионально подготовленных для этой цели, наделенных особыми полномочиями, правами и ответственностью.

Как показали результаты исследования, неудовлетворенность государственных гражданских служащих состоянием исполнения должностных обязанностей обусловлены: невысоким уровнем материального вознаграждения - 63, 3% ответов, отсутствием четких критериев оценки результатов деятельности - 35, 5%, несоответствием уровня профессионального образования требованиям должности - 35, 4%, слабой связью между уровнем профессионального образования и карьерным продвижением работника - 31, 8%.

Государственные служащие при выполнении своих должностных обязанностей чаще всего ориентируются на инструкции (53%), нормативные правовые акты Российской Федерации (63, 6%), указания непосредственного руководства (70, 5%). Ориентация на личные интересы, интересы своей организации, а также интересы общества и граждан имеет в оценках государственных гражданских служащих примерно одинаковый приоритет. Данную ориентацию выбирает каждый пятый из числа респондентов (20%). Самый низкий уровень важности для государственных служащих при принятии решений имеет руководство собственными представлениями о том, какие обязанности следует выполнять.

Государственные служащие отмечают постоянное увеличение эффективности своей деятельности. Согласно исследованиям, доля респондентов, считающих, что эффективность повысилась, увеличилась с 2015 по 2016 годы на 7, 3%, а доля, считающих, что изменений не произошло, снизилась на 11, 4%.

Анализ статистических данных кадрового состава системы государственного управления, а также нормативных актов, регламентирующих деятельность государственных служащих, сравнительные характеристики качественного состава аппарата государственных органов позволили выявить проблемы развития системы управления персоналом. Работа с кадрами является важнейшим направлением повышения эффективности государственного управления.

Недостаточная разработанность кадровых технологий и субъективные трактовки их различными органами власти, слабость социальных и правовых гарантий негативно сказываются на авторитете государственных служащих.

По мнению респондентов статусная неустойчивость вызывает у гражданских служащих серьезную озабоченность. Около восьми процентов опрошенных респондентов подтверждают уверенность в своем служебном положении, 34, 6% считают, что их служебное положение нестабильно. Около половины опрошенных государственных служащих связывает работу в федеральных органах власти с перспективами карьерного роста, а 44, 2% служащих надеются на возможность заработать, 40, 4% стремятся занять более достойное место в обществе. Пономарева, Е. А. Организация профессиональной подготовки, переподготовки, повышения квалификации гражданских служащих / Е. А. Пономарева // Государственная власть и местное самоуправление, 2016. - № 11. - С 34.

Превращение государственной гражданской службы в высокопрофессиональный институт общественного служения происходит в рамках системы правовых, нравственных, кадровых отношений, формирующих и востребующих профессионализм служащего. В результате социологических исследований выявлено, что на государственной гражданской службе наблюдаются: неэффективное использование кадрового потенциала; острый дефицит высококвалифицированных специалистов среднего возраста; резкое снижение компетентности и нравственных качеств служащих; высокий уровень коррупции, утрата мотивации.

Наиболее существенными проблемными зонами в функционировании института государственной службы, подлежащими приоритетному разрешению и регулированию, государственные служащие называют уход от ответственности (40%), некомпетентность кадрового корпуса (27%) и раздутость госаппарата (26%). Государственные служащие отмечают отсутствие ощутимых результатов своей работы (18, 9), несоответствие уровня их квалификации выполняемым обязанностям (20, 1) и отсутствие перспектив служебного роста (13, 9), результаты квалификационного экзамена, аттестации, прохождения конкурса, переподготовки и повышения квалификации, нахождения в кадровом резерве остаются минимально значимыми для карьерного роста. Там же. - С.39

Статистические и социологические данные свидетельствуют о том, что новая система формирования служащего как профессионала складывается медленно. Многие служащие оказываются не готовыми к работе в условиях реформируемого общества. На профессиональную некомпетентность многих служащих обращают внимание 22, 6% их коллег. 53, 8 % опрошенных отмечают несоответствие своей профессиональной квалификации занимаемым должностям. 40 % респондентов считают, что в развитии профессиональных качеств в последние годы наблюдается отрицательная динамика - компетентность служащих снижается, остаются невостребованными положения науки о государственной гражданской службе.

Существующая в настоящее время культура государственной гражданской службы не в полной мере соответствует социальным потребностям и потребностям ее развития как социального института. В оценках населения гражданской службы и эффективности ее функционирования доминирует негативное отношение, все боле увеличивающее разрыв между властными структурами и обществом.

В числе основных причин, мешающих повысить авторитет гражданских служащих среди населения, респонденты отмечают коррумпированность гражданских служащих (31, 7%), бюрократизм (25%), оторванность от интересов граждан (50, 2%), недостаток нравственных качеств (22, 5%), слабую профессиональную подготовку (31, 7%). По мнению большинства граждан, отчужденность возникает по той причине, что органы государственной власти не выполняют заявляемых целей, служащие руководствуются в своих действиях не интересами страны или граждан, а узко корпоративными или только своими личными. В установках и образцах поведения на государственной гражданской службе, которые являются важнейшими характеристиками социального института, превалируют лояльность к вышестоящим органам и руководителям, четкая иерархия и субординация, обязательное подчинение приказам и распоряжениям вышестоящих структур и органов, связь с государством и проводимой политикой. В спектре доминирующих профессиональных установок среди служащих почти не нашли отражения установки на оказание государственных услуг гражданам. Астанин, В. В. Комиссии по соблюдению требований к служебному поведению государственных гражданских служащих и урегулированию конфликта интересов (анализ и оценка предмета деятельности и коррупциогенных рисков участия экспертов в их работе) / В. В. Астанин // Российская юстиция, 2015. - № 2. - С. 20-24. - табл.. - Библиогр.: с. 24

Анализ факторов успешности карьерного продвижения как государственных служащих, так и студентов - будущих государственных служащих, показывает, что у студентов, неработающих в сфере государственной службы и не имеющих практики работы на государственной службе наиболее значимыми оказались факторы, которые были обозначены как «ум», «профессионализм» и «удача». При этом следует отметить, что первые два фактора являются субъективными (личностными). Они имеют максимальную представленность в исследуемой подвыборке, что свидетельствует том, что большинство студентов-первокурсников в начале своего профессионального становления делает ставку на субъективные факторы. Однако в первую тройку вошел так же объективный фактор -«удача».

У студентов, не являющиеся государственными служащими, но уже прошедших практику на государственной службе наибольшую долю занимают уже 6 факторов: «ум», «удача», «профессионализм», «деньги», «связи», «упорство».

Так, фактор, занимающий первое место, является субъективным (личностным), на втором месте стоит фактор объективный - удача. Третье место занимает опять субъективный фактор - «профессионализм», который дается личности не от природы, следовательно его можно развить и сделать более карьерно-успешным. Четвертый и пятый факторы являются отражением внешних условий карьерной успешности и шестое место занимает субъективный фактор - «упорство».

Совершенно другого рода ответы дали люди, имеющие опыт работы в органах государственной службы. Наибольший весу них имеют первые три фактора: ум, профессионализм, хорошее образование. Все три фактора являются субъективными (личностными). Можно сделать вывод, что на данном этапе профессионального становления личность придает большее значение субъективным факторам своего развития, несет ответственность за свое развитие. Так, именно на этом этапе карьерного развития служащий должен как можно четче определить свои карьерные цели и свой карьерный план.

2. 2 Профессионализм государственных гражданских служащих: проблемные особенности

Проблема профессионализма и профессионализации кадрового корпуса государственной гражданской службы уже многие десятилетия не теряет своей актуальности, что обусловлено, по крайней мере, двумя причинами.

Во-первых, это элементарное требование времени и поступательного развития общества, где профессионализм не только представляет собой результат овладения определенной профессией, но и призван реализовывать «необходимость опережающего развития способностей человека, формирование его интеллекта».

Во-вторых, уровень профессионализма государственных гражданских служащих уже многие годы остается далеким от идеала, о чем свидетельствуют результаты ряда социологических исследований.

С целью детального изучения проблем, накопившихся в обозначенной предметной области, воспользуемся результатами факторного и кластерного анализа массива данных наших последних исследований, остановившись на комплексной диагностике профессионализма государственных гражданских служащих.

В зоне положительных значений выделившегося фактора находятся респонденты, которые знают и соблюдают стандарты своей профессиональной деятельности, а также имеют достаточно четкое представление о качестве ее результатов. Кроме того, у них есть потребность в привлечении и использовании в своей деятельности новых достижений в их профессиональной области, в этой связи они самостоятельно повышают уровень своей профессиональной квалификации. Вероятно, поэтому они успешно справляются со своими профессиональными задачами, часто достигают максимальных результатов своей деятельности и получают от нее удовлетворение. Деркач, А. А. Профессионализм управленческих кадров как фактор оптимизации государственного управления: проблемы становления и развития; А. А. Деркач Безопасность Евразии, 2015. - №3. - С 399.

Так, 68% респондентов из кластера 4 вносят предложения по вопросам совершенствования их профессиональной деятельности, а также деятельности их подразделения, по вопросам работы с ними часто советуется непосредственный руководитель (55%), однако мнение представителей крайней типологической группы (кластер 2) учитывается лишь в 8% случаев (23% согласий в кластере 3). Руководство видит и отмечает вклад более половины «профессионалов» в деятельность их подразделения (60%) и организации (50%), в то время как вклад «непрофессионалов» в деятельность подразделения и организации значительно ниже: 17% и 8% соответственно. Такие цифры могут говорить о низком качестве деятельности представителей кластеров с отрицательными координатами.

Высоких показателей профессиональной деятельности «непрофессионалы» могут не достигать в т. ч. числе из-за отсутствия условий для реализации своего потенциала. Так, у 67% респондентов зоны положительного значения фактора есть очевидная возможность применять в работе их знания, умения и навыки, полученные в рамках дополнительного образования, против 25% респондентов зоны отрицательных значений фактора. Кроме того, «непрофессионалов» настолько не замечает руководство, что приветствует их желание повышать квалификацию, проходя обучение в вузе, лишь в 25% случаев, в то время как 68% респондентов из зоны положительных значений фактора говорят об обратном.

Не удивительно в этой связи, что большинство «профессионалов» (79%) получает удовлетворение от выполняемой ими работы, и лишь 8% респондентов кластера 2 и 45% респондентов кластера 3 удовлетворены своей работой.

Как видно, прослеживается четкая зависимость распределения респондентов по типологическим группам от срока их работы в органах власти. Так, в зоне отрицательных значений фактора находится большинство госслужащих, которые отработали в органах государственной власти менее 3 лет. В то же время место в типологической группе с положительными координатами в большинстве своем занимают чиновники, имеющие немалый стаж работы в органах власти (более 10 лет). Из этого следует первое объективное следствие: профессионализм приходит с опытом.

И второе следствие: в органах государственной гражданской службы не вполне эффективно действует система профессиональной адаптации новых сотрудников, что являет собой угрозу для профессионализма всей государственной гражданской службы.

Таким образом, необходимо сделать вывод о не вполне высоком уровне профессионализма кадров органов государственной гражданской службы, что во многом является следствием малоэффективной реализации основных функций кадровой политики. С одной стороны речь идет о низкой эффективности функционирования системы адаптации новых кадров, которая влечет за собой снижение уровня их профессиональной самореализации, а с другой - это следствие не вполне эффективно работающей системы дополнительного профессионального образования.

ГЛАВА 3. ВЫВОДЫ И РЕКОМЕНДАЦИИ ПО ПОВЫШЕНИЮ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ КУЛЬТУРЫ И ОТВЕТСТВЕННОСТИ ГОССЛУЖАЩИХ

3.1 Мероприятия по внедрению и соблюдению этического кодекса государственными служащими

Этический кодекс регулирует отношения государственных служащих Российской Федерации по исполнению установленных Федеральным законом "Об основах государственной службы Российской Федерации", другими федеральными законами обязанностей, ограничений, ответственности государственных служащих.

Этический кодекс определяет свод правил добросовестного, антикоррупционного поведения государственных служащих.

Этический кодекс предназначен для профилактики недобросовестного и коррупционно опасного поведения государственных служащих, закрепления в повседневном поведении государственных служащих норм добросовестности и нетерпимости к коррупции, для оказания государственным служащим помощи в выполнении этих норм и информирования граждан о том, какого поведения они вправе ожидать от государственных служащих. С этой целью на предприятиях разрабатываются и принимаются этические кодексы. Жирков, Р. П. Этика государственной службы и государственного служащего: учеб. пособие для вузов / Р. П. Жирков, Л. Ю. Стефаниди. - СПб.: Интермедия, 2015. - С 162

Опишем процедуру внедрения этического кодекса в практику работы.

С момента вступления в силу этического кодекса непосредственный руководитель обязан информировать государственных служащих о его положениях;

Государственный служащий обязан вести себя в соответствии с кодексом и, следовательно, должен ознакомиться с его положениями и любыми изменениями в нем;

Работающий государственный служащий и поступающий на службу, знакомится с положениями кодекса и соблюдает их в процессе своей служебной деятельности;

Кодекс является составной частью условий труда (службы) государственных служащих с момента подтверждения ими факта ознакомления с ним;

Каждый государственный служащий должен принимать все необходимые меры для выполнения положений этического кодекса;

Обязательства по соблюдению этического кодекса включаются в трудовой договор (контракт) государственного служащего;

Этический кодекс прописывает ценности, которыми должны руководствоваться в своей деятельности государственные гражданские служащие;

Принципы этического кодекса внедряются через корпоративную культуру и традиции администрации;

С целью повышения престижа государственной власти и ее аппаратов в средствах массовой информации появляется информация о том, что в администрации принят этический кодекс и его основные принципы;

Пример соблюдения этического кодекса демонстрируется на личном примере руководителя;

Кодекс является составной частью условий труда (службы) государственных служащих с момента подтверждения ими факта ознакомления с ним.

Подобные документы

Профессиональная подготовка и переподготовка государственных и муниципальных служащих в России. Зарубежный опыт профессиональной подготовки государственных и муниципальных служащих на примере Японии и Германии и возможность его адаптации в РФ.

дипломная работа , добавлен 25.02.2008


Юридическая ответственность государственных служащих. Анализ взаимосвязи между обязанностями государственных служащих и мерами юридической ответственности за их неисполнение. Социально-политическая ответственность и контроль за законностью деятельности.

курсовая работа , добавлен 07.10.2015


Анализ нормативно-правового регулирования понятия и административно-правового статуса государственных служащих. Выявление проблем законодательства об обязанностях, ограничениях, правах и гарантиях, юридической ответственности государственных служащих.

курсовая работа , добавлен 13.04.2012


реферат , добавлен 21.12.2012


Профессиональная культура управления и компетентность государственных служащих. Тенденции развития профессионально-управленческой культуры, ее место в системе социальных качеств личности государственного служащего. Понятие корпоративных ценностей.

курсовая работа , добавлен 21.05.2015


Правонарушения государственных служащих, нарушение служебных обязанностей. Уголовная, административная и гражданско-правовая ответственность. Состав уголовных преступлений. Вид и тяжесть административного проступка. Меры дисциплинарных взысканий.

контрольная работа , добавлен 26.03.2010


Проблемы юридической ответственности лиц, обеспечивающих реализацию государственно-властных функций в системе государственного управления. Наложение дисциплинарной ответственности на государственных гражданских служащих и основные условия ее снятия.

контрольная работа , добавлен 07.10.2009


Понятие и виды государственных служащих, их функциональные особенности, полномочия и сфера деятельности. Сравнительная характеристика и специфика работы государственных и муниципальных служащих, правовое регулирование их пенсионного обеспечения.

курсовая работа , добавлен 27.04.2014


Виды и принципы деятельности государственной службы. Особенности региональной политики в области социальной защиты государственных служащих. Гарантии для государственных служащих, их права, ограничения, денежное содержание и пенсионное обеспечение.

курсовая работа , добавлен 30.01.2013


Виды ответственности государственных служащих, статьи Уголовного кодекса, Гражданского кодекса, Кодекса об административных правонарушениях РФ, её регулирующие. Дисциплинарная ответственность согласно Федеральному закону "О государственной службе".

Применительно к государственным служащим методы управления выражаются в способах направления их деятельности на решение стоящих перед ним задач. На выбор метода воздействия на людей оказывают влияние разнообразные факторы, в том числе характер, содержание и ситуация общения (обычная, экстремальная), общественное или служебное положение (властные полномочия) и личностные качества субъектов общения.

Экономические методы призваны стимулировать деятельность служащих, повышать материальную заинтересованность в эффективности их работы. В этих целях применяются такие приемы и средства, как повышение оплаты труда в зависимости от его качества и сложности, выплата премий работникам, добросовестно и с высокой эффективностью выполняющим свой служебный долг, применение других средств стимулирующего характера, в том числе предоставление работникам различных льгот и преимуществ.

Социально-психологические методы представляют собой способы воздействия на сознание и поведение чиновников в целях социализации членов общества, формирования у персонала социальной солидарности, творческого отношения к делу, инициативы, создания деловой обстановки в трудовых коллективах. В практике управления используются методы социально-психологического анализа и проектирования развития персонала государственной службы, создания условий для индивидуального развития личности каждого работника, сочетания личных и коллективных интересов при приоритете интересов государства и его органов.

Правовые методы основаны на регулирующей роли норм права, установленных для определенных видов деятельности. Правовые методы включают в себя:

1) императивные (обязательные к исполнению);

2) диспозитивные (предписывающие, что можно делать, а что нельзя);

4) поощрительные (одобряющие деятельность служащих, творчески руководствующихся нормами права).

Правовые методы являются важным средством формирования у персонала государственных органов правосознания, правовой ответственности и культуры. Особо важны осознание всеми служащими норм права и повседневное руководство ими в служебной деятельности.

Морально-этические методы -- это способы нравственного регулирования действий человека во всех сферах жизнедеятельности, в том числе в труде, в отношениях с окружающими, в быту. Реализация морально-этических методов предполагает опору на нравственные ценности членов организации, их соответствие понятиям добра; нравственные нормы, приобретающие характер императива, долженствования, предопределяющие поведение человека в различных, в том числе служебных, обстоятельствах; нравственные санкции, связанные с одобрением или осуждением поступков человека в зависимости от того, совпадают или не совпадают они с требованиями морали.

Морально-этические методы формируют у людей, в том числе у персонала государственной и муниципальной службы, моральное сознание, нравственные убеждения, нацеливают их на частное и добросовестное выполнение служебного долга.

Административные методы -- это установление административных норм принятия решений и распоряжений, контроля за их осуществлением, работа с кадрами управленческого аппарата (отбор, подбор, ротация, управление карьерой, оценка и др.), привлечение способных работников к принятию управленческих решений, поддержание у персонала государственной и муниципальной службы высокого уровня организованности, порядка и исполнительской дисциплины. В целях дисциплинирования персонала административные методы нередко претворяются мерами принуждения, в чем-то ущемляющими интересы индивида, требующими от него действий, не всегда отвечающих его личным стремлениям. Учитывая специфику административных мер, ими следует пользоваться крайне осторожно, соблюдая правило: "не навреди".

Содержание и формы культуры управления государственной службы формировались в виде совокупности нравственных требований управляемых служащих и вообще чиновников к управлению. В эпоху возникновения институтов гражданского общества, представительной демократии с изживанием коллективистской ("соборной") идентичности управление стало утрачивать ореол сакральности и патерналистической безгрешности, появились новые способы его легитимизации, возникла профессионализация при исполнении властных, управленческих полномочий. Данные исторические обстоятельства оказались общей предпосылкой становления современной этики управления и ее последующего развития.

На основе существующего опыта управлением персоналом можно выделить ряд методов, влияющих и определяющих должное поведение государственных служащих. Среди них методы, предусматривающие:

1) разработку и утверждение правил поведения, этических норм, обязательных для соблюдения государственными служащими;

2) создание этических комиссий, задачами которых являются оценка деятельности и поступков госслужащих, их поощрение и порицание, развитие у работников потребности работать в соответствии с выработанными этическими принципами, что в свою очередь ведет к созданию благоприятного морально-психологического климата в коллективе.

Среди практических методов отбора персонала используются:

Экзамены, собеседование, тестирование, анкетирование, групповая дискуссия;

Получение согласия работника на прохождение этической учебы в процессе работы в данной организации;

Такие методы, как предварительное изучение личных дел служащих, результатов их профессиональной деятельности, характеристик.

При прохождении государственной службы учитываются:

1. уровень этической грамотности госслужащих;

2. отзывы коллег и руководителя о личностных характеристиках, которые должны влиять на оценку его профессионального соответствия той или иной должности и на систему вознаграждения, которая должна зависеть от наличия или отсутствия этических нарушений со стороны работника.

Так же, как метод управления персоналом, может выступать присяга, которая дается в момент заступления в должность государственной службы и является одним из условий пребывания в ней. Сегодня институт присяги действует во многих странах, в России же присяга произносится при поступлении на военную службу и службу, связанную с правоохранительной деятельностью.

Методики управления персоналом, влияющие на сферу нравственных отношений, должны быть особенно широко использованы при работе с руководящим составом кадрового корпуса государственной службы. Так как значительное число государственных служащих считают, что главным для них на работе являются установки и требования непосредственного начальника.

Развитие определенных духовно-нравственных качеств у государственного служащего возможно также через систему этического обучения. Это достигается, исходя из целей обучения, среди которых: определение ориентиров в служебной деятельности, развитие этической эрудиции, формирование способности давать непредвзятую оценку своим мыслям и поступкам.

Понимая необходимость осознания государственными служащими мотива своей деятельности - служение государству, обществу, повышения уровня их правовой и этической культуры, надо включить курс этики и культуры поведения в учебные планы подготовки, переподготовки и повышения квалификации государственных служащих и в систему общего образования. Примером может послужить опыт США, где большое внимание уделяется культурному обучению государственных служащих. При этом задача заключается не только в воздействии на их поведение, но и в формировании определенной культурной среды. В процессе обучения акцент делается как на законодательстве, так и на моральных принципах, этических аспектах принятия решений. Главная цель состоит в том, чтобы служащие понимали и были согласны с этическими стандартами, принятыми на государственной службе, а также придерживались правил и норм, регулирующих их поведение.

В России такие научные дисциплины, как "Нравственные основы кадровой политики и государственной службы", "Этические проблемы государственной службы", "Культура поведения и деловой этикет" в планах многих высших учебных заведений, осуществляющих подготовку, переподготовку и повышение квалификации государственных служащих, пока остаются скорее исключением, чем правилом, занимают незначительное количество часов в программах обучения.

Прежде всего, необходимо еще раз подчеркнуть роль власти в формировании нравственности в системе государственной службы и в обществе в целом, необходимость ее целенаправленных действенных методов различного характера направленных на преодоление негативных процессов в среде чиновничества, на установление должных ориентиров поведения для него. По сути эффективность всех механизмов формирования и развития духовно-нравственных качеств госслужащих зависит в большей степени от воли власти, ее стремления предпринять все меры для достижения поставленных задач. Так, с одной стороны - власти необходимо сформировать в обществе атмосферу нетерпимости к аморальным проявлениям в органах государственной власти, а с другой стороны - ей надо принять действенные меры для восстановления авторитета властных структур в глазах населения.

Необходимо придать Этическому кодексу государственного служащего Российской Федерации статус нормативного правового акта, который регламентировал бы моральные нормы профессиональной деятельности и поведения госслужащего.

Это обусловлено несколькими причинами. Первая из них состоит в том, что практически невозможно составить полный и действительный перечень предписаний и запретов для служащих на уровне юридических актов. Вторая обусловлена тем, что ряд вещей по своей природе выпадает из сферы права, зато регулируется неформальными нормами административной морали и нормами индивидуальной нравственности. Третья причина заключается в том, что профессиональная культура госслужащего, как и любая корпоративная этика, обладает существенной спецификой.

К тому же факт возникновения такого документа и его обсуждения в среде государственных служащих послужил бы повышению уровня административной морали, корпоративной этике. Проект модельного Этического кодекса государственного служащего, разработанного специалистами РАГС, наиболее подходит как образец модельного кодекса, который сможет помочь в разработке не только единого Этического кодекса для государственных служащих России, но и соответствующих региональных документов, нравственных кодексов отдельных ведомств и учреждений.

Необходимо создать специальный государственный орган (при президенте Российской Федерации, Федеральном собрании, независимой или в какой-либо другой форме), который бы рассматривал серьезные моральные проступки государственных служащих любого ранга.

В органах государственной власти следовало бы создать Комиссии по культуре и этике из наиболее уважаемых членов коллектива, людей, ранее работавших в них, а также делегированных в них представителей власти и профсоюзов. Для этого следует наделить данные Комиссии по культуре и этике воспитательными функциями и функциями контроля за уровнем нравственности поведения госслужащих.

Следует уделить особое внимание борьбе с коррупцией в органах государственной власти. Для этого необходимы:

1) прежде всего воля властей в борьбе с этим явлением, именно власти должны формировать общественное мнение, что давать взятки противозаконно и безнравственно, показать пример того, как надо бороться с коррупционерами, невзирая на их должности и общественный вес;

2) принятие пакета антикоррупционных законов;

3) установление контроля в зонах коррупционного риска (службы приватизации, таможни, налоговые структуры, правоохранительные органы и др.);

4) усиление гласности в сфере борьбы с коррупцией: обнародование выявленных преступлений, мер, принятых в отношении виновных, и т. д.

В области управления персоналом надо сделать больший акцент на значимость культуры госслужащего при поступлении на службу и в процессе ее прохождения. Для этого необходимо выработать единые критерии оценки госслужащих по профессиональным, деловым и личностным качествам в процедурах отбора, назначения, продвижения, аттестации, конкурсов, квалификационных экзаменов. Особенно важным является проведение конкурса на замещение вакантных должностей государственной службы.

Важным фактором по формированию должной нравственности является благоприятный морально-психологический климат в коллективе, здоровые в нравственном аспекте взаимоотношения между коллегами, основанные на уважении, взаимовыручке, отношении без "подставления подножек". В формировании такого рода взаимоотношений большая роль отводится непосредственно руководителю, задачами которого являются восстановление традиционных профессиональных ценностей государственной службы, стимулирование в коллективе высоконравственного поведения посредством собственного образца высоконравственного поведения, пресечением попыток непорядочного отношения в среде своих подчиненных, формированием положительной мотивации на добросовестный труд и исполнение служебного долга.

Конечно, нельзя дать исчерпывающий список механизмов формирования и развития духовно-нравственных качеств государственных служащих, так как их наличие зависит от многих факторов внешней среды. Следует только еще раз подчеркнуть, что повышение нравственности госслужащих, формирование и развитие у них определенных духовно-нравственных качеств, отвечающих требованиям государства и общества, будут способствовать повышению авторитета власти в глазах населения, следовательно, доверию последнего к представителям властных структур, к их решениям, действиям, в целом к политике, проводимой государством. Поэтому формирование высококультурной личности государственного служащего - одна из важных задач повышения эффективности функционирования всей власти в целом.