Работы какие системы оплаты труда. Формы и системы оплаты труда работников. Повременно-премиальная система оплаты труда
Человек, работая по найму, не в последнюю очередь думает о том, чтобы получать как можно больше. Многие рады прилагать к этому дополнительные усилия — при условии, что предприятие зафиксирует простые и прозрачные критерии того, за счет чего трудовая компенсация может быть увеличена. Посредством каких схем фирма может определять принципы исчисления зарплаты сотрудников? Каким образом руководству фирмы следует выбирать самую оптимальную?
Например, компания, занимающаяся оптовой продажей, скорее всего, поставит больше ценности на свои позиции продаж и работу отдела доставки, чем на должность менеджера по объектам. Прежде чем компания нанимает своего первого сотрудника, он строит шкалу окладов. Шкалы заработной платы могут быть изменены в зависимости от потребностей в производстве и планировании людских ресурсов. Однако первоначальные шкалы окладов могут быть изменены после того, как бизнес завершит процесс трудоустройства, наняв первых сотрудников.
Способ оплаты работникам является первым соображением в системе заработной платы. Большое количество исследований по компенсации будет включать систему заработной платы или структуру компенсации. Исследование включает в себя сравнение бюджета организации и потребностей в персонале для рыночных окладов, конкурирующих структур компенсации, а также навыков и квалификации существующих кадров. Кроме того, следует учитывать возможности будущих работников, чтобы обеспечить будущие потребности, которые может предпринять бизнес-предприятие, и чтобы сотрудники получали справедливую и справедливую компенсацию.
Определение оплаты труда
Прежде чем исследовать принятые в РФ и мировой практике виды оплаты труда, исследуем сущность данного понятия. Какие основные теоретические концепции, касающиеся данного аспекта, распространены в среде российских исследователей? В соответствии с популярным определением, под оплатой труда следует понимать отношения, которые связаны с определением схемы расчетов работодателя с наемным сотрудником, а также с обеспечением ее законности. Некоторые исследователи разграничивают рассматриваемый термин с заработной платой — вознаграждением работника за труд в соответствии с его квалификацией, сложностью выполняемых обязанностей и условий осуществления деятельности. Зарплата в данном случае понимается как компонент оплаты труда. Но в ряде интерпретаций два рассматриваемых термина отождествляются.
Структура вознаграждения состоит из первоначальной заработной платы, увеличения стоимости жизни, ежегодного увеличения, а также денежных стимулов и бонусов. Фактическая зарплата, выплачиваемая сотрудникам, зависит от рыночных условий, доходов и прибыльности бизнеса, размера рабочей силы и того, как работодатели вносят вклад в вознаграждение работникам. При настройке ставок оплаты работодатели имеют три основных варианта. Они могут выплачивать высококачественные зарплаты и предлагать первоклассные льготы, компенсировать работникам в соответствии с основной суммой и предлагать выдающиеся пакеты льгот, или они могут быть среди самых высокооплачиваемых компаний в своей отрасли и предлагают минимальные преимущества.
Комбинированный метод
Безусловно, можно комбинировать различные виды оплат. Работников вместе с тем они должны устраивать с той точки зрения, что человек будет иметь возможность, с одной стороны, контролировать свой заработок, с другой — будет уверен в стабильности величины трудовых компенсаций. Желательно также, чтобы условия по оплате конкретного специалиста не отличались от тех, что зафиксированы в контракте между организацией и другим сотрудником на аналогичной должности. Допускается в ряде случаев, чтобы сотрудники одних подразделений знали, какие виды оплаты труда практикуются в других отделах фирмы — возможно, они определят их более оптимальными для себя и перейдут туда работать. Это позволит фирме повысить производительность труда за счет грамотного распределения кадровых ресурсов — люди будут заниматься той деятельностью, которая им больше всего нравится.
Вознаграждение во многом определяет хорошие или плохие отношения между компанией и работником и, таким образом, становится важным мотиватором, гарантирующим приверженность человеческой команды и избежание сложного полета таланта. Тема важна, не так ли? Вот почему сегодня мы намерены посвятить все свое внимание нашей статье «Три наиболее важные системы возмездия».
Мы начнем? Этот уровень удовлетворенности будет прямо или косвенно влиять на его желание активно участвовать в решении конкретных проблем, в стремлении работать в команде и, прежде всего, в том позитивном и открытом отношении, которое необходимо для любого который стремится к успеху.
Законодательство РФ не ограничивает предприятия (за исключением государственных — они должны, как мы отметили выше, приводить внутренние схемы оплаты труда сотрудников в соответствие с законодательными критериями) в выборе той или иной схемы трудовых компенсаций либо в применении их комбинаций. Вполне возможна оплата труда, определяемая на основе повременных и сдельных показателей одновременно — при которой человек, с одной стороны, получает фиксированный оклад, с другой — дополнительные выплаты в случае, условно говоря, достижения более высоких показателей по выпуску товара относительно тех, что прописаны в нормативах.
Но есть и больше: отсутствие прямого влияния на производительность рабочей группы, вызов человеческого фактора, все более требовательная производительность и что невозможно гарантировать, что менеджер, тренер или сотрудник не чувствуют что-то столь элементарное как и иллюзия.
Формы и системы оплаты труда
Мы называем фиксированное вознаграждение минимальной экономической компенсацией, которую компания гарантирует своим работникам, и что она фиксируется в зависимости от функций, которые они выполняют, или от позиции, которую они несут. Обеспечение стабильного и стабильного дохода представляет собой отличное спокойствие для сотрудников, чувство равновесия, которое в большинстве случаев положительно влияет на продуктивную производительность. Другая сторона валюты фиксированного вознаграждения заключается в том, что она может привести к некоторым рычагам от работника, что приводит к потере интереса к продолжению приведения его таланта в остальную часть человеческой команды.
Система оплаты труда на предприятии должна быть конкурентной — иначе специалисты могут начать переходить в другие фирмы с более справедливыми, по их мнению, принципами исчисления компенсаций. Схема, внедренная в компании, должна вместе с тем способствовать заинтересованности сотрудников в повышении эффективности работы, в совершенствовании своих подходов к ее выполнению. Если человек будет получать большой гарантированный оклад, у него может снизиться мотивация активно трудиться. Но получение работником стабильной компенсации — как мы отметили выше, предприятие должно обеспечивать.
Повременно-премиальная система оплаты труда
В дополнение к фиксированному вознаграждению за работу, также принято индивидуально индивидуализировать, то есть принимать во внимание профессионалов и характеристики человека, который занимает эту работу. Таким образом, чем больше эти профессиональные навыки развиваются, тем больше может быть возмездие. Таким образом, негативное эмоциональное воздействие, которое вознаграждение может быть гарантировано независимо от выполнения работы, сводится к минимуму.
Переменные вознаграждения устанавливаются на основе достигнутых результатов. Для этого необходимо создать базу или систему мер по результатам, которые позволяют реально заработать на основе этих целей. Эта система вознаграждает достижения сотрудников, но имеет свои риски: если это переменное вознаграждение слишком низкое или цели, которые работник должен достичь для достижения согласованного вознаграждения, невозможно встретить, человеческая команда будет обескуражена и, таким образом, производительность, участие в проекте и, конечно же, уровень их эффективности, эффективности и производительности.
Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Особенности окладной системы
Важным требованием такого рода компенсации, которое забывают некоторые компании, является то, что он должен быть прозрачным, чтобы гарантировать, что сотрудники точно знают, какова будет их переменная компенсация и какие конкретные цели они должны достичь для ее достижения.
Третья зарплата в натуральном выражении состоит в том, чтобы дополнить базовый оклад или переменное вознаграждение серией неденежных выгод для сотрудников. Существует много примеров вознаграждения в натуре: дни отпуска, гибкие часы, путешествия, подарки, обучение на высоком уровне, использование автомобиля компании, скидки и т.д. с точки зрения мотивации и производительности мы видим, что во многих случаях эти выгоды в натуральном выражении гораздо более решающие, чем экономические.
Формы и системы оплаты труда коммерческие организации определяют самостоятельно и фиксируют в коллективных договорах, соглашениях, локальных нормативных актах организаций, трудовых договорах.
Основной формой оплаты труда работников является выплата заработной платы в денежной форме в валюте РФ (в рублях).
Заработная плата (оплата труда) - это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).
Какая идеальная карательная система?
Вознаграждение натурой не допускается в виде одинарной зарплаты, поэтому оно обычно сочетается с двумя другими видами вознаграждения - фиксированными или переменными - в зависимости от конкретных целей каждой компании. Итак, как бы идеальная система компенсации гарантировала участие человеческой команды и повышение ее производительности? Ну, нет фиксированной формулы, которая работает во всех компаниях и во всех человеческих группах, но есть ряд ключевых характеристик, которые должна выполнить любая система оплаты, чтобы попытаться быть как можно более совершенной.
Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.
В соответствии с коллективным договором или трудовым договором по письменному заявлению работника оплата его труда может производиться и в иных формах, не противоречащих законодательству РФ и международным договорам РФ.
Простой: его нужно очень легко вычислить. . Согласны ли вы с этими основными характеристиками? Что важнее для вас? Написать комментарий! Швейцарское законодательство не определяет минимальную заработную плату: размер заработной платы чаще всего согласовывается между работодателем и работником на момент назначения. Однако некоторые коллективные соглашения и стандартные трудовые договоры предусматривают обязательную минимальную заработную плату для определенных категорий профессий.
Коллективное трудовое соглашение
Коллективные трудовые соглашения заключаются между соглашениями между работодателями и профсоюзами работников. Они определяют взаимоотношения между работодателем и работником. Они устанавливают условия прекращения трудового договора, положения о правах и обязанностях работников и работодателей, заработной платы и надбавок, праздников, часов работы и защиты от увольнения.
Доля заработной платы, выплачиваемой в не денежной форме (например, в натуральной форме), не может превышать 20% от начисленной месячной заработной платы.
Заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается.
Стандартный контракт на работу, предусматривающий обязательную минимальную заработную плату
Стандартные контракты могут быть выданы Конфедерацией, кантоном или городом для определенных филиалов, где нет коллективного трудового договора. Уровень заработной платы зависит от нескольких факторов. Во-первых, на него влияют личные данные, такие как.
Уровень опыта обучения в профессии и в отраслевом опыте за рубежом, а знание языков возрастет по признаку пола. Могут быть рассмотрены другие факторы, например. Уровень заработной платы не является единственным аспектом, который следует учитывать при оценке привлекательности работы, но также включает социальные пособия, отпуск, карьерные перспективы в компании, кантон проживания, компании и т.д.
В то же время законодательством РФ гарантируется минимальный размер заработной платы. Месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда (МРОТ). Минимальный размер оплаты труда устанавливается одновременно на всей территории РФ федеральным законом и не может быть ниже величины прожиточного минимума трудоспособного населения.
Поскольку заработная плата согласовывается между работодателем и работником, важно информировать о заработной плате и коллективных трудовых соглашениях по профессии по своему выбору. Профсоюзы и торговые организации предоставляют информацию о соглашениях коллективные соглашения, которые в целом также содержат соглашения о минимальной заработной плате.
Другие элементы, которые позволяют получить реальную оценку зарплаты, доступны в разных местах. Стоит обратиться к нескольким источникам и сравнить полученные результаты. Ниже приведены некоторые из этих источников. Можно ввести в базу данных свои служебные и служебные показания, а затем сравнить их с другими подобными функциями.
Согласно ст. 421 ТК РФ порядок и сроки поэтапного повышения МРОТ до величины прожиточного минимума трудоспособного населения устанавливаются федеральным законом.
Минимальный размер оплаты труда применяется только для регулирования оплаты труда и определения размеров пособий по временной нетрудоспособности. Применение минимального размера оплаты труда для других целей не допускается.
Равная оплата за равный труд, равную оплату?
Региональные калькуляторы зарплаты. Некоторые калькуляторы заработной платы являются региональными и отражают реалии конкретного кантона. Калькулятор минимальной заработной платы для временных заданий. Швейцарская федеральная конституция запрещает любые формы неравного обращения, которые объективно не оправдываются характером выполняемой работы. В целом, все формы дискриминации по признаку происхождения, расы, пола, возраста, языка, социального статуса, образа жизни, религиозных, философских или политических убеждений или инвалидности физический, психический или психологический ущерб человеку запрещен.
Организации при оплате труда работников могут применять тарифную систему оплаты труда, предусмотренную в ТК РФ.
Тарифные системы оплаты труда - это системы оплаты труда, основанные на тарифной системе дифференциации заработной платы работников различных категорий.
Тарифная система дифференциации заработной платы работников различных категорий включает в себя: тарифные ставки, оклады (должностные оклады), тарифную сетку и тарифные коэффициенты.
Система оплаты труда в коммерческих предприятиях
Конституция устанавливает равное отношение в сфере труда между мужчинами и женщинами и равную оплату за труд равной ценности. Федеральный закон о равенстве между женщинами и мужчинами основан на этих принципах и предусматривает упрощенную процедуру рассмотрения дел о дискриминации.
В случае дискриминации могут помочь следующие организации. Индивидуализация заработной платы является индивидуальным мотиватором и рычагом для экономических показателей компании. Он имеет несколько преимуществ. Действительно, индивидуализация повышает индивидуальное влияние вклада каждого человека на результаты компании.
Тарифная ставка - это фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.
Оклад (должностной оклад) - это фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.
Благодаря коллективному исполнению, превосходящему сумму отдельных характеристик, он может, таким образом, стать реальным рычагом для создания добавленной стоимости. Однако этот способ вознаграждения может стать только мощной движущей силой для персонала только при определенных условиях.
Когда вклад отдельных лиц может быть четко идентифицирован и изолирован: создание четкой, прозрачной системы оценки персонала, размышлений, консультаций, переговоров и адаптации к типу деятельности компании, а также ее культуры, становится обязательным. Вместо сотрудничества можно выбрать креативность, опыт, выносливость, как многие из факторов, которые могут стать приоритетом и стать объектом индивидуального признания среди менеджеров и не-менеджеров. или награда должна быть привлекательной.
- Учет других факторов может иметь решающее значение для успеха бизнеса.
- Решения о заработной плате следует считать справедливыми и справедливыми.
Тарифная сетка - это совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и требований к квалификации работников с помощью тарифных коэффициентов.
Тарифный разряд - это величина, отражающая сложность труда и уровень квалификации работника.
Квалификационный разряд - это величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работника.
Сложность выполняемых работ определяется на основе их тарификации.
Тарификация работ - это отнесение видов труда к тарифным разрядам или квалификационным категориям в зависимости от сложности труда.
Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам производятся с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих.
Указанные справочники и порядок их применения утверждаются в порядке, устанавливаемом Правительством РФ.
Оплата труда руководителей организаций, их заместителей и главных бухгалтеров производится, как правило, на основе должностных окладов, а размеры оплаты их труда определяются по соглашению сторон трудового договора.
Труд рабочих, как правило, оплачивается повременно или сдельно по тарифной системе.
При повременной системе оплаты труда заработная плата начисляется в зависимости от количества отработанного времени и тарифной ставки, но независимо от объема выполненных работ.
Тарифные ставки могут быть часовыми или дневными, и их размер определяется квалификационным разрядом.
Для учета количества отработанного времени и начисления заработной платы используются данные табельного учета.
Различают простую повременную и повременно-премиальную системы оплаты труда.
При простой повременной системе оплаты труда заработная плата определяется умножением часовой или дневной тарифной ставки рабочего определенного квалификационного разряда на количество отработанного времени (часов или дней).
При повременно-премиальной системе оплаты труда помимо заработной платы рабочему выплачивается премия, которая устанавливается в процентах к заработку, начисленному за фактически отработанное время,
При выполнении работником с повременной оплатой труда работ различной квалификации его труд оплачивается по работе более высокой квалификации.
При сдельной системе оплаты труда заработная плата выплачивается за фактически выполненную работу или количество единиц изготовленной продукции на основании установленных твердых сдельных расценок.
Для учета объема выполненных работ и количества единиц изготовленной продукции, а также начисления заработной платы используются документы о выработке (наряд на сдельную работу, ведомость учета выработки, маршрутные листы и др.).
Различают следующие виды сдельной системы оплаты труда: прямая сдельная, сдельно-прогрессивная, косвенно-сдельная, сдельно-премиальная и аккордная.
При прямой сдельной системе оплаты труда заработная плата определяется умножением установленной расценки на объем выполненной работы или количество ёдиниц изготовленной продукции.
При сдельно-прогрессивной системе оплаты труда сдельные твердые расценки увеличиваются по количеству единиц продукции, изготовленных сверх установленных норм.
Косвенно-сдельная система оплаты труда применяется, как правило, для оплаты труда обслуживающего персонала организации. При этой системе заработок рабочего обслуживающего цеха ставится в прямую зависимость от результатов труда рабочих основного производства, например, определяется в процентах к заработной плате рабочих основного производства.
При сдельно-премиальной системе оплаты труда рабочим дополнительно к заработной плате начисляется премия за перевыполнение установленных норм выработки, качество работы, срочность выполнения работы и др.
Аккордная система оплаты труда применяется в случаях, когда размер оплаты за выполненные работы устанавливается в целом за весь комплекс работ или определенные стадии работы, а не за каждую производственную операцию в отдельности. Эта система может предусматривать также премирование за сокращение сроков выполнения работ и за качество выполненных работ.
При выполнении работником со сдельной оплатой труда работ различной квалификации его труд оплачивается по расценкам выполняемой им работы.
При отступлении от нормальных условий работы, нормальной продолжительности работы и т. п. организации обязаны соблюдать следующие нормы ТК РФ:
1) оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными, опасными и иными особыми условиями труда, производится в повышенном размере;
2) в повышенном размере оплачивается труд работников, занятых на работах в местностях с особыми климатическими условиями;
3) сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы - не менее чем в двойном размере. По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно;
4) работа в выходной и нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере:
сдельщикам - не менее чем по двойным сдельным расценкам;
работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым тарифным ставкам, в размере не менее двойной дневной или часовой тарифной ставки;
работникам, получающим оклад (должностной оклад),- в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа в выходной или нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени.
По желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха.
В этом случае работа в нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит;
5) каждый час работы в ночное время оплачивается в повышенном размере по сравнению с работой в нормальных условиях, но не ниже размеров, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;
6) при невыполнении норм труда, неисполнении трудовых (должностных) обязанностей по вине работодателя оплата труда производится в размере не ниже средней заработной платы работника, рассчитанной пропорционально фактически отработанному времени;
7) при невыполнении норм труда, неисполнении трудовых (должностных) обязанностей по причинам, не зависящим от работодателя и работника, за работником сохраняется не менее 2/3 тарифной ставки оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально фактически отработанному времени;
8) при невыполнении норм труда, неисполнении трудовых (должностных) обязанностей по вине работника оплата нормируемой части заработной платы производится в соответствии с объемом выполненной работы;
9) частичный брак по вине работника оплачивается по пониженным расценкам в зависимости от степени годности продукции. Полный брак по вине работника оплате не подлежит;
10) время простоя по вине работодателя оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы работника;
11) время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, оплачивается в размере не менее двух третей тарифной ставки (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя;
12) время простоя по вине работника не оплачивается.
Система оплаты и стимулирования труда, в том числе повышение оплаты за работу в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни, сверхурочную работу и в других случаях, устанавливается организацией с учетом мнения представительного органа работников.
Конкретные размеры повышения с учетом мнения представительного органа работников устанавливаются в коллективных и/или трудовых договорах.
Помимо оплаты труда работников ТК РФ предусматривает предоставление им определенных гарантий и компенсаций.
Гарантии - это средства, способы и условия, с помощью которых обеспечивается осуществление предоставленных работникам прав в области социально-трудовых отношений.
Компенсации - это денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных обязанностей, предусмотренных ТК РФ и другими федеральными законами.
Помимо общих гарантий и компенсаций, предусмотренных ТК РФ (гарантии при приеме на работу, переводе на другую работу, по оплате труда и др.), работникам предоставляются гарантии и компенсации в следующих случаях:
- при направлении в служебные командировки;
- при переезде на работу в другую местность;
- при исполнении государственных или общественных обязанностей;
- при совмещении работы с обучением;
- при предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска;
- в некоторых случаях прекращения трудового договора.
При направлении работника в служебную командировку ему гарантируются сохранение места работы (должности) и среднего заработка, а также возмещение расходов, связанных со служебной командировкой.
При переезде работника по предварительной договоренности с работодателем на работу в другую местность работодатель обязан возместить работнику:
- расходы по переезду работника, членов его семьи и провозу имущества (за исключением случаев, когда работодатель предоставляет работнику соответствующие средства передвижения);
- расходы по обустройству на новом месте жительства.
Государственный орган или общественное объединение, которые привлекли работника исполнению государственных или общественных обязанностей, выплачивают работнику за время исполнения этих обязанностей компенсацию в размере, определенном ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ
Работникам, направленным на обучение работодателем или поступившим самостоятельно в имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения высшего профессионального образования независимо от их организационно-правовых форм по заочной и вечерней формам обучения, успешно обучающимся в этих учреждениях, работодатель предоставляет дополнительные отпуска с сохранением среднего заработка. Работникам должны предоставляться ежегодные отпуска с сохранением места работы (должности) и среднего заработка.
При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников организации увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).
В случае расторжения трудового договора с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером в связи со сменой собственника имущества организации новый собственник имущества обязан выплатить указанным работникам компенсацию в размере не ниже трех средних месячных заработков работника.
При использовании работником с согласия или ведома работодателя и в его интересах личного имущества работнику выплачивается компенсация за использование, износ (амортизацию) инструмента, личного транспорта, оборудования и других технических средств и материалов, принадлежащих работнику, а также возмещаются расходы, связанные с их использованием.
Размер возмещения расходов определяется соглашением сторон трудового договора, выраженным в письменной форме.
На время проведения медицинского обследования за работниками, обязанными согласно ТК РФ проходить такое обследование, сохраняется средний заработок по месту работы.
При предоставлении гарантий и компенсаций соответствующие выплаты производятся за счет средств организации-работодателя.
При временной нетрудоспособности работнику выплачивается пособие по временной нетрудоспособности. Размеры пособий по временной нетрудоспособности и условия их выплаты устанавливаются федеральными законами.
При повреждении здоровья или в случае смерти работника вследствие несчастного случая на производстве либо профессионального заболевания работнику (его семье) возмещаются его утраченный заработок (доход), а также связанные с повреждением здоровья дополнительные расходы на медицинскую, социальную и профессиональную реабилитацию либо соответствующие расходы в связи со смертью работника.
Виды, объемы и условия предоставления работникам гарантий и компенсаций в указанных случаях определяются федеральными законами.