За что по закону можно уволить сотрудника. Плюсы этого основания для увольнения. Четвёртый способ: увольнение в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей

В ситуации, когда штатного сотрудника необходимо уволить, лучшим решением будет увольнение по взаимному согласию сторон. Если же это невозможно, то стоит со всей серьезностью отнестись к процедуре увольнения «по статье» и оформлению соответствующей документации.

У любого руководителя однажды возникает потребность уволить сотрудника, в услугах которого больше нет необходимости. Причиной может стать необходимость сокращения штата, нарушение сотрудником трудовой дисциплины и многое другое. При этом от причины напрямую будет зависеть сама процедура увольнения. Причина будет влиять на выбор статьи КЗоТа, то есть Кодекса законов о труде, которая станет основанием для прекращения сотрудничества.

Неграмотный подход к данному вопросу может привести к финансовым потерям, при обращении сотрудника в суд по вопросу правомерности его увольнения.

Наиболее часто для упрощения процедуры увольнения сотрудника вынуждают уволиться по статье №38 КЗоТ, то есть по собственному желанию. При современной тенденции к «черной» кассе сотрудники редко отказываются, так как в обратном случае они могут лишиться выплат в конверте. Увольнение по собственной инициативе судом может быть признано недействительным в том случае, если доказан факт давления со стороны руководства.

Владимир Губенко - управляющий партнер ЮФ «Губенко и Партнеры» утверждает, что лучшим способом увольнения является соглашение сторон на прекращение сотрудничества (п. 1 статьи №36 КЗоТ). При данном способе сторонами определяется дата прекращения сотрудничества и его другие аспекты: размеры и сроки положенных выплат, условия возвращения сотрудником имущества и сохранения коммерческой тайны, а также многое другое. Юрист уверяет, что основное преимущество увольнения по соглашению обеих сторон, в сравнении с увольнением по собственной инициативе сотрудника, - это невозможность работника изменить или расторгнуть соглашение в одностороннем порядке. Это обосновано судебной практикой. В качестве аргумента можно привести постановление ВСУ «О порядке рассмотрения судами трудовых споров», в котором отмечается, что соглашение является двусторонним актом и подлежит изменению или расторжению исключительно по согласию сторон.

У работника всегда есть возможность отозвать заявление об увольнении, написанное по собственному желанию, в течение двух недель, установленных законодательством в качестве срока предупреждения об окончании сотрудничества. Если приказ об увольнении не был подписан до назначенной даты, работник может отозвать заявление. Работодателю, желающему уволить сотрудника, следует обратиться к статьям КЗоТ №40 и №41. Причина, по которой сотрудник будет уволен, определяется строго по данным пунктам. В противном случае работник может обратиться в суд за признанием увольнения недействительным, даже без учета условий трудового договора. Зачастую руководители пытаются выявить систематическое невыполнение обязанностей сотрудником и факты несоблюдения трудового распорядка. Марина Слободянюк подчеркивает, что это требует четкого ведения документации (акты об опоздании и других нарушениях, факты отказа подписи данных актов). П. 3 статьи №40 также по КЗоТ регламентирует процедуру увольнения сотрудников, систематически не выполняющих свои обязанности. В этом случае обязанности работника должны отражаться в соответствующих документах. Это могут быть: трудовой договор, приказ о служебных обязанностях или же иные документы, регламентирующие трудовую деятельность сотрудника. Увольнение сотрудника на основании данного пункта возможно только в том случае, если в течение последнего года к нему применялись дисциплинарные меры по факту нарушения. По утверждению Марины Слободянюк, помимо строго соблюдения процедуры увольнения, важна грамотность применения дисциплинарных взысканий. Учитываются следующие факторы: вовремя ли было применено наказание, не повторялось ли оно за тот же проступок, насколько серьезным было нарушение и причиненный организации вред, а также иные обстоятельства нарушений. Работодатель обязательно должен потребовать объяснения с провинившегося сотрудника по факту нарушения (в письменной форме) еще до применения к нему дисциплинарных мер. Отказ от объяснений также документируется. Документация подтвердит законность взыскания при судебном разбирательстве.

Владимир Губенко уточняет, что в случае отказа сотрудника от объяснений руководитель составляет акт по данному факту, который должен быть подписан тремя сотрудниками. В суде данный документ докажет, что работодатель потребовал объяснений, но получил отказ от сотрудника предоставить их.

Взыскание оформляется не позднее месяца с момента выявления нарушения соответствующим документом, с которым сотрудник должен ознакомиться в течение трех дней. Нарушением дисциплины также считается прогул, который фиксируется при отсутствии сотрудника больше трех часов в день на рабочем месте (суммарно) без уважительных причин (пункт 4, статья №40 КЗоТ). В случае, когда имеет место обращение сотрудника к руководству за предоставлением ему иной работы в момент невозможности реализации прямой деятельности, отсутствие на рабочем месте прогулом считаться не будет. Другой причиной увольнения может стать появление на рабочем месте в нетрезвом виде, указанное в п.7 статьи №40 КЗоТ. Факт алкогольного опьянения может быть доказан с помощью медицинского заключения или же показаний сотрудников.

Иногда сотрудник полностью соблюдает трудовой распорядок, не позволяет себе опаздывать и следует должностным инструкциям. Как быть в этой ситуации?

Марина Слободянюк предлагает два варианта выхода из данной ситуации: увольнение по факту несоответствия занимаемой должности, а также увольнение вследствие сокращения штата. Оба варианта потребуют внимания и сил со стороны работодателя.

В первом случае недостаточная квалификация сотрудника должна быть объективно доказана. Работодатель непременно проводит аттестацию персонала, так как отсутствие диплома в данной ситуации не является достаточным основанием. Для проведения данной процедуры предприятию необходимо иметь: Положение об аттестации, под которым подписаны все сотрудники; график и предварительное уведомление о проведении не позднее, чем за месяц до аттестации, а также аттестационную комиссию.

Марина Слободянюк также предупреждает, что аттестация не распространяется на сотрудников, занимающих должность меньше года, имеющих статус молодого специалиста в период обязательной работы по назначению, женщин, имеющих детей младше года и беременных сотрудниц. Не прошедший аттестацию работник переводится на другую работу в течение двух календарных месяцев. В противном случае происходит расторжение трудового договора. Сокращение штата - также сложный процесс. Необходимость проведения данного мероприятия работодатель обязан обосновать с технико-экономической стороны. После предъявления обоснования составляют штатное расписание по новому регламенту, где фиксируют сокращаемые должности. Об утверждении нового штанного расписания и соответственном освобождении от должности сотрудника необходимо предупредить не позднее, чем за месяц до увольнения. Не следует забывать о праве высококвалифицированных сотрудников и работников с высокими показателями производительности, а также лиц, имеющих льготы по закону, на оставление на работе.

Так называемое «грубое нарушение» должностных инструкций может быть основанием и для увольнения руководителей предприятий, включая все их структурные подразделения. Данная процедура регламентируется п. 1 статьи №41 КЗоТ. Сложности возникают в определении степени «грубости» нарушения, так как в действующем законодательстве отсутствуют четкие критерии для этого. По этой причине увольнение по данной статье требует рассмотрения каждого конкретного случая. Примерными критериями можно считать следующие аспекты: характер проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, масштаб причиненного ущерба и другие. Отдельно в кодексе предусмотрено увольнение материально ответственных сотрудников за совершение ими винновых действий, согласно п. 2 ст. №41 КЗоТ. По данному пункту увольнению подлежат лица, обслуживающие ценности разных категорий: финансовые, товарные, культурные. Причиной может стать подрыв доверия со стороны собственника. Как виновные, квалифицируют действия ответственного лица или группы лиц, нацеленные на личную выгоду.

Твитнуть

В избранное

В избранном

Станислав Сазонов

В чем опасность увольнений

При увольнении работника для вас как работодателя могут возникнуть негативные последствия.

1. Если даже работник уволен законно, но пожалуется в трудовую инспекцию, и при проверке правильности увольнения найдут ошибки в составлении документов о трудоустройстве (приказы, трудовая книжка и так далее), будет наложен штраф:

• на вас как на ИП - от 1000 до 5000 рублей; от 5000 до 10 тысяч рублей за отсутствие трудового договора либо за ошибки в нем;

• на вас как на директора ООО (ПАО, ЗАО, ГУП, МУП) - от 1000 до 5000 рублей; от 10 тысяч до 20 тысяч рублей за отсутствие трудового договора либо за ошибки в нём;

• на вас как на юридическое лицо - от 30 тысяч до 50 тысяч рублей за ошибки в документах; от 50 тысяч до 100 тысяч рублей за отсутствие трудового договора либо за ошибки в нем.​

​Причём штрафы на директора фирмы и на фирму могут быть наложены одновременно.

Обмен работой становится все более популярным. Одна позиция распределяется между двумя лицами. Те же проекты, те же клиенты, одна и та же ответственность. Оба сотрудника делятся задачами самостоятельно и могут адаптировать их в соответствии с фазой своей жизни. Эта форма мотивации сотрудников направлена ​​прежде всего на тех сотрудников, которые хотят или хотят меньше работать.

В Германии, менее известный, но неинтересный, является субботним. Это позволяет сотрудникам принять более продолжительный особый праздник. Как правило, работники получают этот отпуск по прошествии минимум лет работы. Но даже целевое погашение накопленной сверхурочной работы одним махом предлагает с отпуском. Конечно, запуск вряд ли сможет одобрить специальные каникулы немедленно в течение столь длительного времени, но сотрудники могут ожидать этого всего через несколько лет в соответствии с их принадлежностью, чтобы получить положительный эффект от масштабов мотивации сотрудников.

То есть, например, ООО может получить за отсутствие трудового договора штраф до 120 тысяч рублей: 20 тысяч штраф директору и 100 тысяч рублей с ООО.

2. Если работник уволен незаконно, может последовать требование ещё и восстановить его на работе, выплатить зарплату за время вынужденного прогула, оплатить расходы на юристов и, как правило, возместить моральный ущерб. Восстановление проводится только по решению суда.

3. Если зарплата платилась «в конверте» или работник не был официально оформлен, он может подать жалобу. Если информация подтвердится и уйдет в налоговую службу, Пенсионный фонд и ФСС, то вам доначислят налоги, страховые взносы, а также оштрафуют.

Рассмотрим, как избежать второй ситуации.

Увольнение: 80% психологии и 20% закона

Как мягко подтолкнуть работника к добровольному расторжению трудового договора? В увольнении, помимо юридических нюансов, присутствуют и психологические. Причём порой психологические даже имеют приоритет.

Человек в силу различных обстоятельств может начать плохо справляться со своей работой. Можно сделать ему предупреждение, поговорить с ним, но если ничего не меняется, то надо увольнять.

Как показывает практика, если у вас в трудовом договоре ясно прописаны обязанности сотрудника, а он с ними явно не справляется (например, менеджер по продажам не выполняет план, нарушает технологию работы с клиентами - долго согласовывает счета, нарушает этапы продаж, ведёт переговоры не с теми лицами), то споров и конфликтов не бывает.

Тут самое главное, чтобы в трудовом договоре всё было чётко прописано и чтобы до его подписания вы всё проговорили заранее.

​Именно недосказанность и нереалистичные ожидания - главные причины конфликтов.

Работодатель думает: «Мне казалось, всё супер, он всё понял, будет работать так, как мне надо. А он срывает сделки, с клиентами общаться не умеет, кто звонил, не помнит, контактов не записывает, по телефону говорит "Аллё", а должен говорить: "Компания АБВ, Иван Иванов, добрый день"… Ну ё-мое!»

Работник думает: «Я мечтал, что миллион долларов наличными заработаю за месяц, работать буду сутки через трое по четыре часа в день, на деле же вышло только 30 тысяч рублей, а работать пришлось без выходных и по 10 часов…».

Проговаривать условия нужно без прикрас, а как есть. Многие работодатели любят приукрасить либо по спорным вопросам говорят: «Начни работать, потом разберёмся». А потом разбираться уже поздно.

Если нет разногласий в ожиданиях, то нет и конфликта, а значит, и нет проблем с увольнением.

Как можно проговорить условия с работником до подписания договора

​ «Я беру тебя на работу. Условия такие: в первый месяц, пока ты стажёр, ты должен продать на 200 тысяч рублей. Во второй – на 350 тысяч рублей. В третий – на 400 тысяч рублей.

Если ты не сможешь к третьему месяцу выйти на 400 тысяч, значит, и ты, и я будем мало зарабатывать, а ни тебе, ни мне этого не надо. Ты согласен? Если согласен, тогда поехали».

Это примеры из реальной практики. Как правило, в таких случаях человек признает, что не справляется, и пусть и с сожалением, но уходит. И потом не пакостит, не бегает по трудовым инспекциям и судам с требованием проверить вас и заставить доплатить зарплату или восстановить его на работе.

Тем не менее есть и такие работники, которые всегда обижены и считают, что им всё равно должны. Да и тех, кто ушёл по-хорошему, может «переклинить», потому что, например, дома муж или жена психологически спровоцируют их, чтобы они с вас что-нибудь потребовали.

В попытке «отхватить» хоть что-то увольнение часто пытаются оспорить в суде, поэтому вам жизненно необходимо знать, как уволить работника максимально безболезненно и без дальнейших последствий в случае судов.

Поскольку суд чаще всего встает на сторону работника (в России для государственных органов работодатель всегда - жадный буржуй-угнетатель, который заведомо не прав), самым беспроигрышным и безопасным вариантом будет увольнение по инициативе работника, так как тут либо вообще не может возникнуть спора, либо он сам должен будет доказывать, что не хотел увольняться.

Если уволить решил работодатель, ему самому придется доказывать в суде законность увольнения.

Об этом прямо сказано в п. 23 Постановления пленума Верховного суда РФ, разъясняющем, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе сотрудника, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания для увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Все практические примеры увольнения я бы условно разделил на две группы.

1. Увольнение сотрудника по собственной инициативе или при его согласии. Это:

• увольнение по соглашению сторон (п. 1 ч. 1 статьи 77 ТК РФ);

• увольнение по собственному желанию (п. 3 ч. 1 статьи 77 ТК РФ).

2. Увольнение сотрудника при его несогласии (мы рассмотрим только те основания, которые являются мерой дисциплинарной ответственности, то есть наказанием за некомпетентность работника). Это:

• увольнение в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ч. 1 статьи 81 ТК РФ);

• увольнение в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей (прогул, появление в состоянии алкогольного опьянения, разглашение охраняемой законом тайны, совершение по месту работы хищения, нарушение требований охраны труда) (п. 6 ч. 1 статьи 81 ТК РФ);

• также сюда можно отнести увольнение на испытательном сроке при неудовлетворительном результате испытания (ст. 71 ТК РФ).

Расторжение трудового договора (увольнение) признается законным, только если соблюдены два условия:

• ​основание для увольнения прямо предусмотрено Трудовым кодексом;

• ​соблюден порядок увольнения по этому основанию.

5 безопасных способов уволить нерадивого сотрудника

Первый и лучший способ: увольнение по соглашению сторон

Во-первых, в отличие от увольнения по собственному желанию, при котором сотрудник может забрать заявление об увольнении, у работника, подписавшего документ о расторжении трудового договора по соглашению сторон, пути назад нет.

​ Соглашение нельзя расторгнуть и нельзя оспорить.

Во-вторых, по соглашению сторон можно расторгнуть любой трудовой договор (срочный и на неопределенный срок) с любыми лицами и в любое время (нет обязанности предупреждать заранее).

Несмотря на то, что договор расторгается по взаимному согласию, либо работник, либо работодатель должны проявить инициативу. Если увольнение происходит по желанию сотрудника, он может написать примерно следующее заявление: «Прошу расторгнуть трудовой договор на основании пункта 1 части 1 статьи 77 ТК РФ по соглашению сторон с 15 октября 2017 года» . Дата и подпись.

Обязательно должна быть уточнена статья и само основание, иначе можно истолковать это как заявление по собственному желанию, а там есть свои «сюрпризы» (о них ниже).

Если инициативу в расторжении трудового договора проявляете вы, то можете написать так:

«ООО «АБВ» в лице генерального директора Иванова И. И. предлагает Вам заключить соглашение о расторжении трудового договора 15 мая 2016 года на основании пункта 1 части 1 статьи 77 Трудового кодекс РФ по соглашению сторон. Прошу Вас уведомить о согласии или об отказе принять данное предложение в письменной форме в двухдневный срок. Дата. Подпись. Печать».

Соглашение обязательно нужно оформить письменно. Никаких форм такого соглашения Трудовым кодексом не предусмотрено. Так что можете взять вот этот пример:

Второй способ, тоже неплохой: увольнение по собственному желанию

Статья 80 ТК РФ: «Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен настоящим Кодексом или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении».

Здесь всё просто - работник пишет вам заявление о том, что хочет уволиться по собственному желанию.

​Главный минус:

статья 80 ТК РФ: «До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора».

Однако можно заключить соглашение об увольнении «по собственному» и до истечения двух недель.

Также иногда для лучшей мотивации при увольнении по собственному желанию предлагают написать хорошую характеристику.

Если вдруг работник скажет, что его заставили написать заявление «по собственному», то он должен это доказать в суде (подп. «а» п. 22 Постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 года № 2).

Приятно, что не предприниматель должен будет оправдываться. Это важно в таких делах.

Третий способ: увольнение работника, не выдержавшего испытания

Возможность увольнения при неудовлетворительном результате испытания предусмотрена ст. 71 ТК РФ. В этом случае работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня, с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание.

Основные правила испытательного срока:

• при неудовлетворительном результате испытания можно уволить работника до истечения срока испытания, предупредив письменно, не позднее чем за три дня, с указанием причин;
• испытание можно устанавливать не всем работникам. Так, согласно ст. 70 ТК РФ испытание при приеме на работу не устанавливается для: беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет; лиц, не достигших возраста восемнадцати лет; лиц, окончивших имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения;
• если в трудовом договоре нет условия об испытании, значит, работник принят без испытания;
• испытательный срок не может превышать три месяца;
• если срок испытания истек, а работник продолжает работать, то он считается выдержавшим испытание, и увольнять его придется уже по общим основаниям.

Как правильно провести увольнение

1. Нестандартный вариант.

Возможно замена увольнения на основании неудовлетворительного результата испытания на увольнение работника по собственному желанию, если он примет такое решение после получения уведомления, указанного в п. 5 статьи 71 ТК РФ. Ведь в статье говорится о том, что если в период испытания работник придёт к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня.

В большинстве случаев подобная ситуация разрешается мирным путём: работнику доводится до сведения, что он не подошёл для выполнения работы по той должности, на которую принят, то есть не прошёл испытательный срок. Он понимает это и увольняется по собственному желанию. Вопрос исчерпан: и работодатель достиг своей цели, и работник не имеет «нехорошей» записи в трудовой книжке.

2. Стандартный вариант.

Необходимо установить испытательный срок в трудовом договоре, в том числе:

• ​соблюсти запреты в отношении испытательного срока;
• соблюсти ограничительный срок испытания.

По этому поводу было написано выше в основных правилах испытательного срока.

Необходимо составлять во время испытания служебные (докладные) записки о работе, а также иные документы, свидетельствующие о том, что работник испытание не выдерживает. Либо документально утвердить процедуру испытания и показать, что она нарушена.

Составить письменное решение о том, что сотрудник испытание не выдержал. Правильно рассчитать срок для предупреждения работника о неудовлетворительном результате испытания.

Письменно предупредить работника о неудовлетворительном результате испытания не позднее чем за три дня с указанием причин (ч. 1 ст. 71 ТК РФ). Уволить по истечении срока предупреждения по ст. 71 ТК РФ в установленном порядке (ст. 84.1 и ст. 140 ТК РФ).

Четвёртый способ: увольнение в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей

Можно уволить за следующее однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей (п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ):

• прогул;
• появление на работе в состоянии опьянения;
• разглашение охраняемой законом тайны, ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;
• совершение по месту работы хищения или растраты, установленных вступившим в законную силу приговором или постановлением суда;
• нарушение требований охраны труда, повлекшее тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, аварию, катастрофу) или создавшее реальную угрозу наступления таких последствий;
• совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя (п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
• совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы (п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Как очевидно следует из слова «однократного» - уволить можно, если эти действия совершены хотя бы один раз.

Так как в этих случаях основанием для увольнения являются дисциплинарные нарушения, при применении увольнения как меры дисциплинарного взыскания необходимо досконально соблюдать процедуру наложения дисциплинарного взыскания, установленную ст. 193 ТК РФ.

Как правильно провести увольнение

Порядок наложения взыскания указан в статье 193.

Необходимо зафиксировать проступок либо в документах, либо в виде докладной записки, либо в виде акта (лучше со свидетелями). Доказывать потом придётся вам, так что постарайтесь.

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Объяснения предоставляются в соответствующей записке.

Объяснительная записка должна иметь заголовок, начинающийся с предлога «о» («об»), далее следует предмет объяснений.

Объяснительную записку пишут на обычном листе бумаги с указанием:

• наименования работодателя;
• вида документа;
• даты;
• подписи составителя.

Если работник отказывается писать объяснительную, то составляется акт об отказе в даче объяснений. Акт лучше подписывать нескольким лицам (чем больше, тем лучше).

Работнику предлагается подписать акт. Если он отказывается от подписи акта, в акте об этом делается запись - и под ней все подписываются ещё раз. Никто, кстати, не запрещает запечатлеть факт отказа на камеру мобильного телефона.

Не позднее одного месяца с момента совершения проступка выносится приказ о наложении дисциплинарного взыскания и увольнении.

Увольнение по указанным основаниям допускается не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на соблюдение процедуры учета мнения представительного органа работника (ч. 3 ст. 193 ТК РФ).

Пятый способ: увольнение в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание

Как очевидно следует из слова «неоднократного» - уволить можно, если эти действия совершены не один раз.

К таким нарушениям, в частности, относятся:

• ​отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте;
• отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (статья 162 ТК РФ), так как в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную этим договором трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (статья 56 ТК РФ);
• отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе.

При использовании этого основания для расставания с работником необходимо обратить внимание на разъяснения, данные в п. 33–35 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».

Так, суды, рассматривая споры, должны учитывать, что под неисполнением работником обязанностей без уважительных причин понимается неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и тому подобное).

​Работник должен быть уличен в неисполнении без уважительных причин своих трудовых обязанностей, то есть в совершении дисциплинарного проступка. При этом на данного работника должно быть наложено дисциплинарное взыскание, которое не должно быть снято к моменту совершения нового проступка.

Как правильно провести увольнение

1. Применить взыскание за первое нарушение (или несколько подряд - для усиления эффекта неоднократности), соблюдая процедуру привлечения к дисциплинарной ответственности. Порядок установлен в статье 193 ТК РФ и был описан выше.

2. Выявить новое нарушение. Проверить процедуру привлечения к дисциплинарной ответственности в соответствии с требованиями ст. 193 ТК РФ (фиксация факта нарушения, истребование объяснения, составление акта об отказе в предоставлении объяснения по истечении двухдневного срока и так далее).

3. Издать приказ об увольнении по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, соблюдая обычный порядок, установленный ст. 84.1 и ст. 140 ТК РФ. Ознакомить работника с приказом и провести с ним полный расчет при увольнении.

​Учитывая срок снятия дисциплинарного взыскания, который равен одному году, можно сделать вывод: чтобы быть уволенным по данному основанию, работник должен совершить в течение года как минимум два дисциплинарных проступка, включая тот, за который вы его увольняете.