Не редкость, когда бухгалтер, выплачивая ту или иную сумму работнику, задается вопросом: а облагается ли эта выплата НДФЛ и страховыми взносами? А учитывается ли она для целей налогообложения?

Приказ об изменении условий трудового договора: образец

В трудовых отношениях могут возникнуть обстоятельства, когда нужно внести изменения в рабочий трудовой договор. Для того, чтобы начать эту процедуру, руководитель должен издать приказ об изменении условий трудового договора (образец приводится в статье). В этом документе необходимо отразить причины изменений, их суть и дать работникам соответствующие поручения.

Причины, по которым вносятся в трудовой договор изменения

Обстоятельства, при наступлении которых возникает необходимость во внесении изменений в трудовые отношения, различны. Это может быть и изменение рабочего времени, и обновление должностных функций работника, и изменение рабочего графика. Но, внося любые обновления в трудовые отношения, работодатель должен руководствоваться следующим:

• изменения могут вноситься с согласия работника;
• без согласия работника, если прежние условия не могут быть сохранены в связи с изменением технологических или организационных условий труда;
• изменение трудовых функций работника возможно только с согласия работника, даже если эти изменения вызваны по причинам, указанным в предыдущем пункте;
• нововведения не должны ухудшать прежнее положение сотрудника по сравнению с теми, что закреплены в коллективном договоре.

Что относится к организационным условиям труда

Законодательство не приводит определения для работодателей, что им следует понимать под изменениями организационных условий труда или технологических. Однако обязывает в приказе об изменении организационных условий труда (или технологических) указывать конкретные их причины.

Существует лишь незакрытый перечень примеров, что можно отнести к таким изменениям. Эта ситуация является причиной сложностей, которые возникают при разрешении трудовых споров. Отличное друг от друга понимание этих определений не только у работодателей и работников. Разночтения возникают, в том числе, и в различных судебных инстанциях.

Изменение организационных условий труда. Что подразумевают такие изменения?

Постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 рекомендовано относить:

• к изменениям технологических условий - изменение производства или технологии работы, введение в производство новых видов услуг, продукции, переоборудование производства и т.п.;
• к изменениям организационных условий - перемены в нормах труда, обновление структуры организации, внедрение иных форм организации режима труда и отдыха и т.п.

Можно обобщить так: организационные изменения условий труда затрагивают структуру организации, а технологические связаны с нововведениями в порядке (технологии) выполнения работ, производства товаров, оказания услуг.

Приказ об изменении условий труда

Унифицированной формы приказа о внесении изменений в положения трудового договора не утверждено. Но есть формы N Т-5 и N Т-5а , когда такие изменения связаны с переводом работника на другую работу.

В приказе нужно:

• обосновать внедрение новшеств в работу;
• указать перечень сотрудников, которых касаются изменения;
• дать поручения о необходимых действиях в связи с изменениями.

После издания приказа об изменении условий труда (образец прилагается к статье):

• если изменения вызваны не нововведениями в организационных или технологических условиях труда и имеется согласие работника, изменения оформляются дополнительным соглашением к приказу.;
• если предыдущие условия невозможно было сохранить из-за изменений в организационных процессах или технологических, необходимо подготовить письменное уведомление.

Уведомить работника о содержании приказа об изменениях организационных условий труда (образец) нужно не позже чем за два месяца, за исключением других сроков, указанных в ТК.

Образец приказа об изменений условий трудового договора

Изменение условий трудового договора как способ увольнения и как с этим бороться

Причина экономического характера "в связи с тяжелым материально-хозяйственным положением предприятия" не является законным основанием для изменения такого условия трудового договора. О том, как защитить себя при кризисном состоянии предприятии, а также о том, каковые условия перевода или перемещения пишут юристы.

В современных рыночных отношениях некоторые собственники непроцветающих организаций хотят продать свои предприятия, но покупателей у них нет. Просто ликвидировать предприятие нежелательно, так как нужно будет увольнять работников, которым согласно ст. 178, 180, 279, 318 Трудового кодекса РФ (далее - ТК РФ) выплачивается выходное пособие - средняя заработная плата от двух до шести месяцев. Поэтому работодатели идут как бы "легким" путем - предлагают всем работникам независимо от должности, квалификации и т.д. ознакомиться с приказом и уведомлением об уменьшении через два месяца заработной платы до минимальной (далее - МРОТ) с мотивировкой типа "в связи с тяжелым материально-хозяйственным положением предприятия", ссылаясь при этом на ст. 74 ТК РФ.

Работодатели рассчитывают, что работники либо уволятся "по собственному желанию" (п. 3 ст. 77 с учетом правил ст. 80 ТК РФ), либо будут уволены по п. 7 ст. 77 ТК РФ (с учетом правил ст. 74 ТК РФ) в связи с их отказом от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора, и, соответственно, получат только выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка при увольнении (ч. 3 ст. 178 ТК РФ).

Однако если работники учтут следующие требования действующего законодательства, этот путь окажется совсем не легким.

Причина экономического характера "в связи с тяжелым материально-хозяйственным положением предприятия" не является законным основанием для изменения такого условия трудового договора, как оплата труда, а попытка ее изменить говорит только о признаках предбанкротства предприятия.

Такой вывод следует прежде всего из положений ст. 129 и 132 ТК РФ, где определено: оплата труда работника (заработная плата) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера, что будет являться оплатой по труду, которая максимальным размером не ограничена. Любая дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда, естественно, при равенстве всех вышеперечисленных критериев, запрещается. Таким образом, уравнение всех работников в выплате зарплаты в размере МРОТ будет явным признаком дискриминации, не учитывающим классификационные критерии их труда.

Согласно ст. 135 ТК РФ зарплата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. В свою очередь, системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений ежегодно до внесения в Государственную Думу Федерального Собрания Российской Федерации проекта федерального закона о федеральном бюджете на очередной год разрабатывает единые рекомендации по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников организаций, финансируемых из соответствующих бюджетов. Указанные рекомендации учитываются Правительством РФ, органами исполнительной власти субъектов Федерации и органами местного самоуправления при определении объемов финансирования учреждений здравоохранения, образования, науки, культуры и других учреждений бюджетной сферы.

Локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников.

Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

Поэтому работодателю очень сложно, не нарушив вышеизложенные требования закона и в отсутствие возможности использования положения ст. 74 ТК РФ, убедить работника добровольно изменить размер зарплаты на условиях ст. 72 ТК РФ. Это предполагает внесение работодателем изменений в коллективный договор (при его наличии) и иные вышеуказанные акты, а также изменение работнику вида работ, их квалификации и т.п., чтобы соблюсти требование об оплате по вложенному труду. Это законным образом неосуществимо при отсутствии согласия работника выполнять квалифицированную работу за "неквалифицированную" оплату.

Проблемы с изменением условий трудового договора

Статья 74 ТК РФ допускает возможность изменять по инициативе работодателя определенные сторонами условия трудового договора (в том числе оплату труда) только по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда: изменением в технике и технологии производства продукции (работ, услуг), структурной реорганизацией и другими причинами, касающимися организации и технологии труда. При этом одностороннее изменение условий трудового договора возможно только в случае, если эти условия не могут быть сохранены работодателем, что будет являться юридически значимым обстоятельством при необходимости подтвердить это в любом органе трудовой юстиции, например в комиссии по трудовым спорам или суде. Но самое главное - при такой попытке принудительного изменении трудовых отношений нельзя затронуть определенную сторонами трудовую функцию работника: специальность, квалификацию, профессию или должность, занимаемые согласно штатному расписанию, а также конкретный вид порученной работы, обусловленной в трудовом договоре (ч. 2 ст. 57 и ст. 15 ТК РФ). Иными словами, можно изменять любые обязательные и дополнительные условия трудового договора (ст. 57 ТК РФ), кроме трудовой функции. Что же в трудовом праве в отсутствие легальных дефиниций понимается под элементами, составляющими термин "трудовая функция"?

Одним из основных способов толкования нормативных правовых актов является языковой (он же грамматический, или буквальный), с помощью которого можно наиболее четко определить "букву" закона. В свою очередь, одним из основных постулатов языкового толкования является "золотое правило юридической герменевтики", обязывающее интерпретатора придавать в правовых актах словам и выражениям, не имеющим легальных дефиниций, значение, которое они имеют в данном литературном языке, следовательно, приданное им уже в толковых словарях, признанных соответствующими специалистами как словари общего нормативного характера. Таким безусловным словарем является толковый словарь С.И. Ожегова, которым мы и воспользуемся для раскрытия значений элементов, входящих в понятие "трудовая функция", учтя все иные основные правила языкового толкования.

В широком значении профессия - это основной род занятий или трудовой деятельности независимо от ее характера (например, общепроизводственная или отраслевая: инженер, слесарь, лица свободных профессий, занимающиеся умственным трудом, не связанным служебными обязанностями или занимающиеся частной практикой, и т.д.).

Специальность в ее лексическом значении - то же самое, что профессия. Однако в специальных справочниках по труду специальность определяется как вид занятий в рамках одной профессии, т.е. налицо более узкая (видовая) классификация рода трудовой деятельности, которая требует конкретных знаний, приобретенных путем образования, умения и навыков в результате опыта, что обеспечивает возможность решения определенной сложности профессиональных задач отдельными работниками.

Должность - служебное место и связанные с ним служебные обязанности. Данное понятие применяется, прежде всего, к различным категориям служащих, к которым относятся руководители, специалисты и технические исполнители.

Квалификация - уровень подготовленности (степень пригодности) к какому-нибудь виду труда. Необходимым условием практического применения этого понятия является уяснение соответствия квалификации вида работы уровню квалификации конкретного работника. Так, у рабочих квалификация как работ, так и их исполнителей определяется, как правило, в разрядах (тарифных и квалификационных), классах и т.п. У служащих - в чинах, рангах, классах, категориях и их соответствии прежде всего сложности и ответственности за качество выполняемой работы в рамках занимаемой должности.

Следовательно, у всех видов квалификаций (по субъектам, содержанию работ и т.д.) основными классифицирующими критериями являются сложность, точность и ответственность работы. От уровня (степени) квалификации работы зависит ее тарификация, т.е. установление тарифных ставок, должностных окладов, иных видов оплаты труда, например базовый оклад (ст. 129 ТК РФ).

Отсюда следует прямой вывод: отсутствие у какой-то работы и у выполняющего ее работника по какой-либо профессии (должности) квалификационного разряда (ранга), т.е. нулевая квалификация труда говорит о том, что данный вид труда является неквалифицированным (см. решение Верховного Суда РФ от 16 октября 2003 г. N ГКПИ 03-702, оставленное без изменения определением Кассационной коллегии Верховного Суда РФ от 3 февраля 2004 г. N КАС 04-1, в заседаниях которых представитель Министерства труда и социального развития Российской Федерации пояснил, что слово "неквалифицированный" является характеристикой определенной квалификации, а именно нулевой). Таким образом, неквалифицированный труд - это труд, не требующий каких-либо специальных знаний, степени обученности или продолжительного приобретения навыков опытным путем. Необходимо обратить внимание на понятие "неквалифицированный", так как его значение понадобится при уяснении возможности установления МРОТ, потому что, например, даже у профессии "дворник" в соответствующем тарифном справочнике (ЕТКС по сквозным профессиям) имеется квалификация первого разряда, т.е. этот вид труда хоть низко, но квалифицирован.

Однако такой чисто теоретический правовой подход не соответствует реальной жизни. Есть должности, для замещения которых требуется не только соответствующее профессиональное специальное образование, но и опыт работы, хотя они официально не квалифицированы никаким образом. Например, из требований Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и других служащих, утвержденного постановлением Минтруда России от 21 августа 1998 г. N 37 (в ред. от 7 ноября 2006 г.), следует, что должность такого специалиста, как бухгалтер (без категории) требует среднего профессионального (экономического) образования без предъявления требований к стажу работы или специальной подготовки по установленной программе и стаж работы по учету и контролю не менее трех лет. В сфере деятельности экономистов по труду и его нормированию либо существует какая-то нестыковка между квалификацией работника и тарификацией работ, либо их соотношение требует специального пояснения. Иначе юридическое понимание этого нонсенса будет влиять на возможность правомерной защиты нарушенных прав работника, например, на соразмерную его квалификации оплату труда при юридически буквальном понимании, что их труд малоквалифицированный, либо низкоквалифицированный, либо вообще является неквалифицированным трудом.

Что же такое "причины, связанные с изменением организационных или технологических условий труда"?

Здесь нужно различать понятия "условия труда" и "условия трудового договора", часть которых (обязательные), как уже было отмечено выше, раскрыты законодателем в ст. 57 ТК РФ. При этом понятие "условия труда" в трудовом праве присутствует в двух значениях. Во-первых, в широком смысле, когда им охватываются все, что связано с трудом конкретного работника у конкретного работодателя. И во-вторых, в узком, когда согласно дефиниции, данной в ст. 209 ТК РФ, охватывается только совокупность факторов производственной среды и трудового процесса, оказывающих влияние на работоспособность и здоровье работника. Условия труда в узком значении в трудовом праве как отраслевой правовой науке классифицируются следующим образом: нормальные, тяжелые, вредные, опасные и особые (например, работа в подземных условиях труда, сочетающая в себе сразу такие условия труда, как тяжелые, вредные, опасные).

Самостоятельной (дополнительной) классификацией условий труда служит и учет отклонений от нормальных условий труда, что отражено в ст. 149 ТК РФ. Этот вид систематизации предполагает отнесение к ним выполнения работ различной квалификации, совмещения профессий (должностей), работы за пределами нормальной продолжительности рабочего времени (сверхурочная и с ненормированным рабочим днем), в ночное время, выходные, нерабочие праздничные дни и при выполнении иных работ в других условиях, отклоняющихся от нормальных. Согласно ст. 163 ТК РФ к нормальным условиям труда относится производственная обстановка (способ производства), которой присущи:

Исправное состояние помещений, сооружений, машин, технологической оснастки, оборудования;

Своевременное обеспечение работника технической и иной необходимой для работы документацией;

Своевременное обеспечение надлежащего качества материалами, инструментами, иными средствами и предметами, необходимыми для выполнения работы, их своевременное предоставление работнику;

Условия труда, соответствующие требованиям охраны труда и безопасности производства.

В свою очередь, безопасные условия труда согласно ч. 5 ст. 209 ТК РФ - это условия труда, при которых воздействие на работающих вредных и (или) опасных производственных факторов исключено либо уровни их воздействия не превышают установленные нормативы.

Работодатель, приступая к процедуре одностороннего изменения условий, определенных в трудовом договоре, должен учитывать все установленные законом правила об условиях труда. Редакция ч. 1 ст. 74 ТК РФ (с юридической точки зрения) при буквальном ее уяснении не дает право работодателю одновременно с технологическими изменять организационные условия труда, так как союз "или" разъединяет эти процедуры. Скорее всего, в данном случае мы имеем дело с погрешностями юридической техники или с тем, что законодатель не учитывает реальной производственной обстановки, в которой у работодателя может одновременно возникнуть потребность в совершенствовании как организационных, так и технологических условий труда. Проблема законодателем уже обозначена и требует от ее решения путем добавления в текст сочетания двух союзов - и" (или)".

К технологическим причинам в обобщенном виде относятся:

• изменение методов (их совокупности) осуществления процесса изготовления продукции (оказания услуг, выполнения работ);
• изменение процесса (порядка) изготовления продукции (оказания услуг, выполнения работ);
• изменение режимов изготовления продукции (оказания услуг, выполнения работ);
• изменение технологического оборудования, оснастки, автоматизации и механизации производства, влияющих на изменение методов (процесса, режимов, материалов и т.д.) изготовления продукции (оказания услуг, выполнения работ), которые приводят, как правило, к сокращению материальных и трудовых затрат.

Сейчас законодатель включил в понятие "технологические условия труда" и изменения в технике производства продукции, поэтому правоприменителю следует их учитывать уже не "в уме", а при реальном изменении условий, определенных в трудовом договоре.

Отсюда следует, что нужно отделять технические причины, не связанные с внедрением средств труда, влияющих на изменение технологии производства. Например, замена механических дрелей на электрические повлияет на производительность труда, но не изменит технологию изготовления продукции. Хотя это также может служить основанием для сокращения штата (численности) работников (например, слесарей-сборщиков). К техническим причинам относится также повышение технических знаний работников, т.е. изучение ими на производственно-технических курсах совокупности приемов, применяемых ими в каком-нибудь деле. Иными словами, повышение их профессионального мастерства за счет технической рационализации способов (методов) изготовления продукции (выполнения работ, оказания услуг), например, за счет научной организации труда. К техническим причинам также относятся модернизация и модификация оборудования, устройств и иных орудий труда, когда изменяется не технологический процесс, а условия труда (например, они становятся более безопасными и комфортными за счет установки в производственном помещении оборудования микроклимата).

К изменениям организационного характера в обобщенном виде относятся :

• упорядочение структурных связей между подразделениями, основание (создание) новых подразделений, объединение старых (например, путем реорганизации: создания новых звеньев структуры, ликвидации старых образований, слияния подразделений с преобразованием их функциональных обязанностей и т.д.);
• совершенствование организационных условий управления производственным процессом. Это прежде всего действия работодателя по организации планомерного изменения структуры предприятия (учреждения, организации) в целом, ее реструктурирования, уточнения связей и взаимосвязей деятельности подразделений и работников, совершенствование внутренней четкости и дисциплины в производственно-трудовых отношениях между службами и работниками.

С этой целью при создании новых служб и структурных подразделений ликвидируются неэффективные подразделения и сокращаются рабочие места, вводятся изменения в горизонтальное взаимодействие служб (иных структур работодателя) и в вертикальное подчинение и взаимодействие служб для налаживания иной более рациональной системы производственных отношений и т.п.

Насколько законно снижение оплаты труда до МРОТ?

В соответствии со ст. 133 ТК РФ МРОТ устанавливается одновременно на всей территории Российской Федерации федеральным законом и не может быть ниже размера прожиточного минимума трудоспособного населения. Эта декларативная норма более десяти лет не действует в силу имеющейся в ст. 421 ТК РФ следующей оговорки: порядок и сроки поэтапного повышения размера минимальной заработной платы до размера, предусмотренного частью первой ст. 133 настоящего Кодекса, а также механизм, гарантирующий выплату минимальной заработной платы в указанном размере, устанавливаются федеральным законом. Закона такого нет, а действующие законы определяют МРОТ в несколько раз ниже, чем никем реально не воспринимаемый прожиточный минимум.

Тем не менее МРОТ, установленный федеральным законом, обеспечивается:

Организациями, финансируемыми из федерального бюджета, - за счет средств федерального бюджета;

Организациями, финансируемыми из бюджетов субъектов Федерации, - за счет средств бюджетов субъектов Федерации;

Организациями, финансируемыми из местных бюджетов, - за счет средств местных бюджетов;

Другими работодателями - за счет собственных средств.

Месячная заработная плата работника, отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже МРОТ.

Размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), а также базовых окладов (базовых должностных окладов), базовых ставок заработной платы по профессиональным квалификационным группам работников не могут быть ниже МРОТ.

Однако из ч. 2 ст. 129 ТК РФ следует, что минимальная заработная плата (МЗП) имеет то же юридическое значение, что и МРОТ, так как в этой норме сказано об их идентификации. Далее в соответствии с этой статьей МЗП (она же МРОТ) - устанавливаемый федеральным законом размер минимальной заработной платы за труд неквалифицированного работника, полностью отработавшего норму рабочего времени при выполнении простых работ в нормальных условиях труда. В величину МРОТ не включаются компенсационные, стимулирующие и социальные выплаты, содержание которых раскрыто в ч. 1 этой статьи.

Отсюда в формально-юридическом смысле следует, что установление МРОТ (МЗП) квалифицированному работнику законом не предусмотрено.

Кроме того, в п. 21 постановления от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" Пленум Верховного Суда РФ разъяснил: ч. 1 ст. 73 ТК РФ (ныне ч. 1 ст. 74) дает возможность работодателю изменять определенные сторонами существенные условия трудового договора, и связывает это со строго определенными причинами. Поэтому работодатель обязан представить доказательства, подтверждающие, что такое изменение явилось следствием изменений в организации труда или в организации производства, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшает положение работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. При отсутствии таких доказательств изменение по инициативе работодателя обусловленных сторонами существенных условий трудового договора нельзя признать законным. В случае возникновения спора о правомерности прекращения трудового договора работодатель обязан доказать невозможность сохранения прежних его условий.

В рассматриваемом случае работодатель должен будет как следует посчитать свои расходы при обращении работников в суд с законным требованиями о защите их права на оплату по труду, компенсации морального вреда, индексации задержанных выплат и т.д. или пойти на добровольную ликвидацию предприятия в связи с фактическим его банкротством, не доводя дело до признания его юридическим банкротом.

Поэтому коллективная правовая позиция работников должна заставить работодателя пойти прежде всего на добровольную ликвидацию убыточного предприятия, если он не хочет еще больше увязнуть в материальных проблемах, вызванных явными нарушениями законодательства о труде и порождающими как минимум административные санкции, а как максимум - явно проигрышные своим работникам судебные дела.

И работодатель, и работники должны учесть: принудительная ликвидация организации в соответствии с законодательством о несостоятельности (банкротстве) породит еще больше негативных проблем для обеих сторон трудовых отношений.

В какую очередь вставать за получением долгов с работодателя

В России с 1962 г. действует Конвенция МОТ N 95 "Относительно защиты заработной платы" (далее - Конвенция МОТ N 95). В статье 1 Конвенции дано определение термина "заработная плата" - независимо от названия и метода исчисления всякое вознаграждение или заработок, исчисляемые в деньгах и устанавливаемые соглашением или национальным законодательством, в силу письменного или устного договора о найме уплачиваемые работодателем трудящемуся за труд, который либо выполнен, либо должен быть выполнен, или за услуги, которые либо оказаны, либо должны быть оказаны. Согласно ст. 2 этой Конвенции она применяется ко всем лицам, которым выплачивается или причитается заработная плата. В ст. 11 Конвенции МОТ N 95 предусмотрено, что в случае банкротства предприятия или его ликвидации в судебном порядке трудящиеся, занятые на этом предприятии, пользуются положением привилегированных кредиторов. Заработная плата, составляющая этот привилегированный кредит, подлежит выплате полностью, до того как обычные кредиторы смогут потребовать свою долю. Очередность погашения привилегированного кредита, составляющего заработную плату, по отношению к другим видам привилегированных кредитов определяется национальным законодательством.

Однако наш законодатель, игнорируя основы конституционного строя России о приоритете международных норм над соответствующими нормами национального законодательства, определил очередность погашения привилегированного кредита, составляющего заработную плату, таким образом, что она оказалась почти в конце "привилегированной" очереди.

Согласно ст. 2 Федерального закона от 26 октября 2002 г. N 127-ФЗ "О несостоятельности (банкротстве)" (в ред. от 18 июля 2006 г., далее - Закон N 127-ФЗ) в число кредиторов входят лица, имеющие по отношению к должнику права требования выплаты выходных пособий и оплаты труда лиц, работающих по трудовому договору. Но уже в п. 2 ст. 4 Закона для определения наличия признаков банкротства должника из размера денежных обязательств исключаются, в частности, обязательства по выплате выходных пособий и оплате труда лиц, работающих по трудовому договору.

Таким образом, обнаруживается непоследовательность законодателя и внутренние противоречия в Законе. С одной стороны, работники прямо названы в числе кредиторов и не исключены из числа конкурсных кредиторов, что позволяет сделать вывод о наличии у них всех прав конкурсных кредиторов, в том числе права инициировать конкурсный процесс. С другой стороны, такого права у них нет, так как п. 2 ст. 4 исключает их требования из числа требований, учитываемых при определении признаков банкротства. Такая правовая непоследовательность представляется недопустимой. Необходимо либо исключить работников из числа конкурсных кредиторов, либо исключить из п. 2 ст. 4 указание на неучитывание требований работников по выплате выходных пособий и оплате труда. Закон вступил в силу 3 декабря 2002 г., тем не менее до настоящего времени нет разъяснения этого парадокса ни законодателем, ни Высшим Арбитражным Судом РФ.

Зато есть разъяснение, данное в постановлении Пленума ВАС РФ от 15 декабря 2004 г. N 29 "О некоторых вопросах практики применения Федерального закона "О несостоятельности (банкротстве)". Поскольку в соответствии со ст. 72 Закона N 127-ФЗ работники должника не участвуют в первом собрании кредиторов (участвует их представитель), они вправе предъявить свои требования к должнику в любой момент в течение процедуры наблюдения независимо от их уведомления руководителем должника в порядке, предусмотренном п. 3 ст. 68 Закона N 127-ФЗ, и независимо от истечения срока, установленного п. 1 ст. 71 Закона. При этом арбитражным судам следует иметь в виду: согласно специальному правилу, установленному абз. 2 п. 6 ст. 16 Закона N 127-ФЗ, требования о выплате выходных пособий и об оплате труда лиц, работающих по трудовому договору, включаются в реестр требований кредиторов не на основании определения арбитражного суда, а непосредственно арбитражным управляющим или по его представлению реестродержателем. Разногласия, возникающие между представителем работников должника и арбитражным управляющим, связанные с очередностью, составом и размером требований о выплате выходных пособий и об оплате труда лиц, работающих по трудовым договорам, рассматриваются арбитражным судом в порядке, предусмотренном Законом о банкротстве (п. 11 ст. 16 Закона). Порядок предъявления и рассмотрения требований кредиторов и возражений должника, установленный ст. 71 Закона N 127-ФЗ, к указанным требованиям работников не применяется.

Требования кредиторов первой и второй очередей, подтвержденные исполнительными документами, взыскание по которым производится в бесспорном порядке, выданными на основании судебных решений, вступивших в законную силу, в том числе после введения внешнего управления, а также требования других кредиторов второй очереди по выплате выходных пособий и оплате труда удовлетворяются внешним управляющим в общем порядке. Вынесение судом определения о начале расчетов с кредиторами первой и второй очередей (ст. 122 Закона) не требуется.

Указание в разъяснении ВАС РФ на отнесение работников с их денежными требованиями, возникшими до принятия арбитражным судом заявления о признании должника банкротом, ко второй очереди весьма условно, так как реально они могут получить остатки средств работодателя только после удовлетворения очереди из внеочередных выплат (ст. 134 Закона N 127-ФЗ).

Согласно этой статье сначала удовлетворяются внеочередные требования за счет конкурсной массы и погашаются следующие текущие обязательства:

• судебные расходы должника, в том числе расходы на опубликование сообщений, предусмотренных ст. 28 и 54 этого Закона;
• расходы, связанные с выплатой вознаграждения арбитражному управляющему, реестродержателю;
• текущие коммунальные и эксплуатационные платежи, необходимые для осуществления деятельности должника;
• требования кредиторов, возникшие в период после принятия арбитражным судом заявления о признании должника банкротом и до признания должника банкротом, а также требования кредиторов по денежным обязательствам, возникшие в ходе конкурсного производства, если иное не предусмотрено настоящим Федеральным законом;
• задолженность по заработной плате, возникшая после принятия арбитражным судом заявления о признании должника банкротом, и по оплате труда работников должника, начисленная за период конкурсного производства;
• иные связанные с проведением конкурсного производства расходы.

В случае если прекращение деятельности организации должника или ее структурных подразделений может повлечь за собой техногенные и (или) экологические катастрофы либо гибель людей, вне очереди также погашаются расходы на проведение мероприятий по недопущению возникновения указанных последствий.

Очередность удовлетворения требований кредиторов по текущим денежным обязательствам должника, указанным как внеочередные, определяется в соответствии со ст. 855 Гражданского кодекса РФ (далее - ГК РФ) об очередности списания денежных средств со счета должника. В свою очередь, понятие "текущие денежные обязательства" раскрывается в совокупности содержанием ст. 2 и 5 Закона N 127-ФЗ весьма обще и не в пользу действующих работников. В пункте 1 этой статьи определено, что это денежные суммы по гражданско-правовой сделке и (или) иному предусмотренному ГК РФ основанию, срок исполнения которых наступил после введения соответствующей процедуры банкротства, а именно после принятия заявления о признании должника несостоятельным (банкротом) и после введения конкурсного производства.

В соответствии со ст. 855 ГК РФ при недостаточности денежных средств на счете должника для удовлетворения всех предъявленных к нему требований списание денежных средств осуществляется в следующей очередности:

• в первую очередь осуществляется списание по исполнительным документам, предусматривающим перечисление или выдачу денежных средств со счета для удовлетворения требований о возмещении вреда, причиненного жизни и здоровью, а также требований о взыскании алиментов;
• во вторую очередь производится списание по исполнительным документам, предусматривающим перечисление или выдачу денежных средств для расчетов по выплате выходных пособий и оплате труда с лицами, работающими по трудовому договору, в том числе по контракту, по выплате вознаграждений по авторскому договору;
• в третью очередь производится списание по платежным документам, предусматривающим перечисление или выдачу денежных средств для расчетов по оплате труда с лицами, работающими по трудовому договору (контракту), а также по отчислениям в Пенсионный фонд РФ, Фонд социального страхования РФ и фонды обязательного медицинского страхования, и так далее до шестой очереди.

В пункте 4 ст. 134 Закона N 127-ФЗ определяется, что требования кредиторов (к ним относятся также работники должника, продолжающие трудовую деятельность в ходе конкурсного производства, а также принятые на работу в ходе конкурсного производства) удовлетворяются в следующей очередности:

• в первую очередь производятся расчеты по требованиям граждан, перед которыми должник несет ответственность за причинение вреда жизни или здоровью, путем капитализации соответствующих повременных платежей, а также компенсация морального вреда;
• во вторую очередь производятся расчеты по выплате выходных пособий и оплате труда лиц, работающих или работавших по трудовому договору, и по выплате вознаграждений по авторским договорам;
• в третью очередь производятся расчеты с другими кредиторами.

В статье 135 Закона N 127-ФЗ установлен размер и порядок удовлетворения кредиторов первой очереди, а в ст. 136 Закона - размер и порядок удовлетворения кредиторов второй очереди. При определении размера требований о выплате выходных пособий и об оплате труда лиц, работающих или работавших по трудовому договору, о выплате вознаграждений по авторским договорам принимается во внимание непогашенная задолженность, образовавшаяся на дату принятия арбитражным судом заявления о признании должника банкротом.

Из простых арифметических подсчетов получается, что требования основной массы работников, не запасшихся исполнительными документами, а действующих только на основании платежных документов, при условии если они поданы в обслуживающий эту организацию банк руководителем должника или арбитражным управляющим, будут удовлетворяться как минимум в шестую-седьмую очередь, а не во вторую или третью, как продекларировано ст. 134 Закона N 127-ФЗ, ст. 855, 25 ГК РФ в отношении имущества индивидуального предпринимателя-банкрота, а также ст. 64 ГК РФ в отношении имущества юридического лица, ликвидируемого в том числе в связи с признанием его банкротом.

Налицо еще одна нестыковка между законами, входящая в явное противоречие и с гарантиями ст. 2 Основ конституционного строя России, в которой человек, его права являются высшей ценностью нашего государства. Их признание, соблюдение и защита - обязанность органов власти. Если это действительно так, то почему праву на вознаграждение за труд, предусмотренное в п. 3 ст. 37 Конституции РФ как средство к существованию подавляющего большинства наших соотечественников, не отдано предпочтение, например, перед судебными расходами или коммунальными платежами, которые вполне можно было удовлетворить в седьмую очередь?

Таким образом, работникам надо понимать, что их активная правовая позиция должна помочь несостоятельному работодателю принять решение о добровольной ликвидации организации и скорейшем осуществлении выплат, полагающихся работникам как оплата за их труд, но уже на основании п. 1 ст. 64 ГК РФ, и действительно во вторую очередь.

В.В. Архипов, кандидат юридических наук

Перевод или перемещение?

По Трудовому кодексу все переводы, за исключением переводов по производственной необходимости, производятся только с согласия работника. Перевод и согласие на него работодатель обязан оформить в письменной форме (ст. 72 ТК РФ). Как правило, издаётся приказ о переводе и под текстом приказа работник пишет своё согласие.

Бывает, что начальник, желающий перевести работника, не спрашивая его согласия, издаст приказ о переводе и потребует от работника расписаться об ознакомлении с приказом, чтобы затем выдавать эту подпись как согласие на перевод. Чтобы избежать такой ситуации, работнику необходимо не просто расписаться в приказе, а написать «ознакомлен», причём дату ознакомления нужно указать именно ту, когда знакомишься с приказом, а не ту, которую скажет начальник. Эта надпись будет служить доказательством ознакомления с приказом о переводе, а не согласия с ним. Отказаться или согласиться с переводом можно будет после того, как спокойно обдумаешь все условия или последствия.

Временный перевод осуществляется только с согласия работника сроком только на один год, а для замещения отсутствующего работника (например, ушедшего в отпуск, уехавшего в командировку или находящегося в декретном отпуске) на срок, пока отсутствующий работник не вернётся. Если вернувшийся работник не требует продолжения работы на том рабочем месте, где уже работаете Вы, то Ваш перевод будет считаться постоянным (ст. 72.2 ТК РФ).

Единственный перевод, который допускается законом без согласия работника, – временный перевод для предотвращения чрезвычайных ситуаций и последствий стихийных бедствий, а также для предотвращения простоя или замещения отсутствующего работника, если этот простой или отсутствие работника могут вызвать чрезвычайную ситуацию (ст. 72.2 ТК РФ). Такой перевод допускается сроком только на один месяц.

Это новинка в законодательстве. Раньше популярным приёмом работодателя при переводе работника без его согласия был перевод по производственной необходимости. Производственную необходимость работодатель раньше определял сам и переводил работников, не спрашивая их мнения. Теперь такой «номер» не пройдёт.

Если Вас переведут на другое рабочее место без Вашего согласия, мотивируя это предотвращением простоя оборудования, поинтересуйтесь, какой чрезвычайной ситуацией угрожает заводу такой простой. Не получив внятного ответа от начальника, можете спокойно отказываться от такого перевода. Если вы отказываетесь от незаконного перевода, то наказание за это – тоже незаконно.

Бывают ситуации, когда работник больше не может трудиться на своём рабочем месте по медицинским противопоказаниям (ст. 73 ТК РФ). Медик, выписывающий справку о необходимости перевода на лёгкий труд, указывает срок, на который этот труд должен быть предоставлен. В случаях если этот срок меньше четырёх месяцев, то работодатель, с согласия работника, обязан перевести его на другую работу, не противопоказанную по состоянию здоровья, на этот срок. Но если работник не согласен на предложенный перевод или у работодателя нет работы, которую в состоянии выполнить работник, то работодатель не вправе допускать работника к работе, противопоказанной по состоянию здоровья. В случаях, если медик выписывает справку на лёгкий труд на срок свыше четырёх месяцев, и нет согласия работника на перевод или у работодателя нет работы, которую может выполнять этот работник, то трудовой договор с этим работником должен быть прекращён.

В таких ситуациях важно знать, что работник должен уведомить работодателя о невозможности работы на рабочем месте по состоянию здоровья, прикрепив к уведомлению копию справки медика, а не писать заявление с просьбой перевести его на «лёгкий труд». Если Вы просто уведомили работодателя о наличии противопоказаний, то при переводе, в соответствии со ст. 182 ТК РФ, работодатель обязан вам сохранить средний заработок в течении одного месяца со дня перевода, а в случаях, когда такие медицинские противопоказания вызваны несчастным случаем на производстве или профессиональным заболеванием, средний заработок сохраняется на всё время перевода до выздоровления работника. Но если Вы сами просите работодателя перевести вас на другую работу, то работодатель может отказаться сохранить вам средний заработок, т.к. скажет, что основанием для перевода были не медицинские требования, а просьба самого работника.

Если Вам меняют место работы, то не всегда это означает перевод. Бывают перемещения, т.е. поручение работнику работы на другом механизме или агрегате, у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора (ст. 72.1 ТК РФ). Закон позволяет работодателю перемещать работников, не спрашивая их согласие. Чтобы не навлечь на себя дисциплинарное наказание за неисполнение законного распоряжения начальника о перемещении, нужно уметь отличать перевод от перемещения. Сделать это просто.

Сначала нужно ознакомиться с условиями Вашего трудового договора. Если у вас нет экземпляра Вашего трудового договора, необходимо написать заявление на имя начальника своего цеха и на основании ст. 62 ТК РФ потребовать копию Вашего трудового договора. В соответствии с этой статьёй Трудового кодекса, работодатель обязан за свой счёт сделать копии документов, связанных с работой, и в течении трёх рабочих дней отдать их работнику.

После получения копии трудового договора вам нужно внимательно ознакомиться с пунктом «рабочее место». Если в нём указанно только наименование производства, где вы работаете, то перемещением будет считаться любая работа по вашей профессии и квалификации на любом рабочем месте в пределах этого производства. Но если у вас в трудовом договоре определено не только наименование производства, но и цех или бригада, то переместить вас смогут только в пределах этого цеха или бригады, остальные изменения Вашего рабочего места будут называться переводом.

Единственным препятствием для работодателя при перемещении работника являются медицинские противопоказания работнику исполнять на новом рабочем месте свои обязанности. Даже если работник согласен на перевод, работодатель не имеет права предоставлять ему работу, которая противоречит медицинским показаниям. Поэтому Вы должны поинтересоваться об условиях труда на новом рабочем месте. Лучше написать заявление начальнику, по инициативе которого осуществляется перемещение или перевод, и на основании ст. 212 ТК РФ потребовать проинформировать об условиях и охране труда на новом рабочем месте, о существующем риске повреждения здоровья и полагающихся им компенсациях и средствах индивидуальной защиты.

Толмачёв Л.В., юрист профсоюза «Единство»

Дополнение

Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 28 декабря 2006 г. N 63 г. Москва О внесении изменений и дополнений в постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации"

Изменение трудового договора

16 . В соответствии со статьями 60 и 72.1 ТК РФ работодатель не вправе требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, кроме случаев, предусмотренных Кодексом и иными федеральными законами, а также переводить работника на другую работу (постоянную или временную) без его письменного согласия, за исключением случаев, предусмотренных частями второй и третьей статьи 72.2 Кодекса.

Переводом на другую работу следует считать постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем (часть первая статьи 72.1 ТК РФ).

Под структурными подразделениями следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т.д., а под другой местностью - местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта.

17. При применении частей второй и третьей статьи 72.2 Кодекса, допускающих временный перевод работника на другую работу без его согласия, судам следует иметь в виду, что обязанность доказать наличие обстоятельств, с которыми закон связывает возможность такого перевода, возлагается на работодателя.

18. Судам необходимо учитывать, что в соответствии с частями первой и четвертой статьи 72.1, частью первой статьи 72.2 Кодекса работник может быть временно переведен на другую работу лишь у того же работодателя, с которым он состоит в трудовых отношениях, и работа не должна быть противопоказана ему по состоянию здоровья.

Если при переводе на другую работу в случае простоя, необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника работник должен будет выполнять работу более низкой квалификации, то такой перевод в силу части третьей статьи 72.2 Кодекса возможен лишь с письменного согласия работника.

19. При разрешении дел, связанных с переводом на другую работу, необходимо иметь в виду, что отказ от выполнения работы при переводе, совершенном с соблюдением закона, признается нарушением трудовой дисциплины, а невыход на работу - прогулом.

При этом следует учитывать, что в силу абзаца пятого части первой статьи 219, части седьмой статьи 220 Кодекса работник не может быть подвергнут дисциплинарному взысканию за отказ от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами, до устранения такой опасности либо от выполнения тяжелых работ и работ с вредными и (или) опасными условиями труда, не предусмотренных трудовым договором. Поскольку Кодекс не содержит норм, запрещающих работнику воспользоваться названным правом и тогда, когда выполнение таких работ вызвано переводом по основаниям, указанным в статье 72.2 Кодекса, отказ работника от временного перевода на другую работу в порядке статьи 72.2 Кодекса по указанным выше причинам является обоснованным.

На протяжении столетий суть предпринимательской деятельности практически не изменилась – получить максимальную прибыль при минимально возможных издержках. К сожалению, в условиях кризиса порой бывает не до прибыли, на первый план выходит сокращение затрат, в том числе на оплату труда, которая занимает серьезную долю в расходах предпринимателей.

Однако анализ судебной практики показывает, что работодатели зачастую проводят оптимизацию вслепую, с множеством ошибок, несмотря на хорошее освещение данного вопроса в юридической деловой прессе и справочно-правовых системах. В некоторых случаях это вызвано низким уровнем квалификации соответствующих специалистов, но чаще всего – из-за нежелания соблюдать требования закона. В последнем случае сокращение зарплаты может сопровождаться давлением на работников и запугиванием уволить "по статье" (и самое печальное, что нередко это срабатывает). Но вдохновляться подобными примерами не стоит, поскольку работники в последнее время стали активнее отстаивать свои права, а уровень их знаний о содержании трудового законодательства значительно вырос.

Как в таких условиях провести оптимизацию расходов на оплату труда? В каких случаях потребуется согласие работника, а в каких нет?

Хорошее начало – половина дела…

Главная ошибка многих работодателей кроется в непонимании конечного результата оптимизации расходов на оплату труда. Сокращение издержек всегда следует за какой-то причиной, требующей проведения оптимизации, и всегда преследует достижение определенного конечного результата.

Поэтому первый этап при оптимизации – это проведение финансово-экономического анализа хозяйственной деятельности с определением состояния организации-работодателя. По результатам анализа определяется, необходима ли оптимизация, что от нее ждут и выбирается вариант оптимизации. Например:

• состояние критическое и требуется проведение не просто сокращения оплаты труда, но и сокращение численности или штата сотрудников ();
• требуется изменение организационных или технологических условий труда с оптимизацией расходов на оплату труда (применение );
• состояние стабильное, но требуется некоторое сокращение издержек на оплату работникам путем ревизии обоснованности выплаты компенсационных и стимулирующих выплат (надбавок) ( , );
• оптимизация не требуется.

Последний пункт наиболее важен, потому что иногда работодатель затевает сокращение оплаты труда из-за элементарной жадности, не считаясь с побочными эффектами – рисками. Негативные последствия такой жадности можно условно разделить на две группы.

Первая – рост числа трудовых споров в связи с обращением работников в суд и трудовую инспекцию. В случае вынесения решения в пользу работника, работодатель будет вынужден выплатить работнику недоплаченную зарплату, компенсацию морального вреда, возместить понесенные работником расходы, связанные с обращением в суд (расходы на юридические, почтовые услуги, оплата дороги и т. п).

При этом при проигрыше работника работодатель ничего с него получить не сможет, так как работники освобождены от оплаты судебных расходов ().Отметим и риск привлечения работодателя к административной ответственности за нарушение трудового законодательства с вынесением предупреждения или наложением штрафа на него ().Так, для должностных лиц и ИП он составляет от 1 тыс. до 5 тыс. руб, для юридических лиц – от 30 тыс. до 50 тыс. руб. Также возможно привлечение к уголовной ответственности за частичную невыплату заработной платы с назначением наказания вплоть до лишения свободы на срок до одного года ().

Второй "побочный эффект" самый болезненный, и учитывать его надо в первую очередь. Сокращение оплаты труда даст эффект лишь в краткосрочной, максимум среднесрочной перспективе. В дальнейшем следует ожидать рост издержек различной природы, поскольку снижение оплаты труда приводит к демотивации сотрудников, снижению продуктивности труда, а, следовательно, и к падению прибыли. Это проявление стандартного психологического эффекта, скрывающегося в разочаровании работника в условиях труда, появлении неуверенности в завтрашнем дне. Многие работники в условиях кризиса готовы согласиться на сокращение зарплаты, но более половины из них задумаются о смене работы. При таком настрое снизится качество труда.

Впрочем, с точки зрения трудового права экономические и психологические мотивы оптимизации не особо важны, определение причины и варианта оптимизации необходимо строго для осуществления процедуры оптимизации (в какие сроки, требуется ли согласие работника, какие действия необходимо совершить).

Рассмотрим подробнее второй вариант оптимизации с применением .

Семь раз отмерь, или Как не попасть в ловушку закона

Таблицу, конечно, можно еще продолжать, но лучше подробнее остановимся на некоторых примерах.

Так, работникам уменьшили размер оклада, а в дальнейшем и размер заработной платы в целом, включая надбавки. В качестве обоснования работодатель сослался на мировой кризис и как следствие – снижение объема финансирования. За отказ работать в таких условиях работник был уволен по ("Отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора"). Между тем суд признал увольнение незаконным, равно как и уменьшение размера оплаты труда. При рассмотрении дела работодатель должен был обосновать необходимость изменения размера оплаты труда, предоставив доказательства изменения организационных или технологических условий труда и невозможности сохранения прежних условий труда. Но этого не было сделано. Само по себе изменение размера оплаты труда не может быть отнесено к организационным условиям труда (см. Апелляционное определение Суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 13 ноября 2014 г. по делу № 33-2757/2014).

Другой пример: закрытие скважин привело к уменьшению объема работ, из-за чего произошло частичное сокращение штата, перераспределение должностных обязанностей между работниками одного из отделов, передача части трудовых функций истца другому работнику в связи с введением новой штатной единицы. Размер оплаты труда работников отдела после сокращения, в том числе и размер зарплаты истца, был уменьшен. Суд признал такое изменение размера зарплаты обоснованным, поскольку произошли организационные изменения условий труда ().

Еще пример: на предприятии в целях снижения времени простоя оборудования, оптимизации временных затрат был изменен режим работы (вместо двух смен введены три, была уравнена продолжительность дневной и ночной смен и изменена их продолжительность), введен суммированный учет рабочего времени, из-за чего изменился и размер оплаты труда. Суд признал такие изменения обоснованными, поскольку у работодателя произошло изменение организационных и технологических условий труда (Апелляционное определение Верховного суда Республики Татарстан от 24 ноября 2014 г. по делу № 33-15735/2014).

В другом деле изменение оплаты труда было обусловлено структурными изменениями в организации, которое выразилось в создании двух самостоятельных единиц-групп – "группа учета" и "ремонтная группа", – при этом произошло перераспределение должностных обязанностей, изменение штатного расписания с введением новых штатных единиц и исключением ряда прежних, переподчинение вновь созданных групп ведущему инженеру. Суд признал такие изменения в качестве организационных, а изменение условий оплаты труда обоснованным ().

Но в ином споре увольнение работника было признано судом незаконным, поскольку простое уточнение должностной инструкции работника не относится к изменению организационных или технологических условий труда. А работодатель не смог обосновать необходимость изменения условий труда (Апелляционное определение Омского областного суда от 29 апреля 2015 г. по делу № 33-2668/2015).

Таким образом, изменение оплаты труда должно быть следствием изменения условий труда – организационных или технологических.Невозможно просто взять и изменить размер оплаты труда, в том числе и путем изменения соответствующего локального нормативного акта, поскольку его положения суды расценивают зачастую как согласованные сторонами условия трудового договора.

Например, работодатель изменил систему премирования работников, выплаты персональных надбавок путем изменения соответствующего локального нормативного акта. Работнице на основании нового положения был уменьшен размер оплаты труда, отменена надбавка. Суд признал такие изменения размера зарплаты незаконными, поскольку само по себе изменение локального нормативного акта не относится к изменениям организационных или технологических условий труда (Апелляционное определение Тульского областного суда от 2 апреля 2015 г. по делу № 33-969).

Нередко изменения условий труда происходит под влиянием внешних факторов (экономических, демографических, изменение нормативной правовой базы и т. п.).

Например, суд признал обоснованным уменьшение размера оплаты труда работнице, отмену надбавки, поскольку у банка была отозвана лицензия, назначена временная администрация, в связи с чем объем выполняемой истцом работы уменьшился. Подобные изменения условий труда суд расценил как организационные ().

Некоторую неоднозначность судебной практики можно встретить в вопросе о принятии муниципальных НПА.

Так, например, районным советом депутатов внесены изменения в муниципальный НПА, регулирующий вопросы оплаты работников муниципальных учреждений. На основании этого документа работнику изменен размер оплаты труда, а после его несогласия с изменением работник уволен по . Суд признал такое увольнение незаконным, так как работник не выражал отказа от продолжения работы, а только выразил несогласие с изменением размера оплаты труда. Кроме того работодатель не доказал наличие обстоятельств, повлекших изменение условий оплаты труда работников, поскольку само по себе изменение размера оплаты труда на основании муниципального НПА не относится к организационным или технологическим условиям труда ( , А-9).

Противоположный пример: работница просила признать незаконным приказ, дополнительное соглашение (подписанное ею), в соответствии с которыми изменялась система премирования, а также уменьшался размер доплаты от валового дохода. Суд первой инстанции удовлетворил требования работницы частично, в том числе в части признания недействительным одного из пунктов дополнительного соглашения, несмотря на то, что оно было подписано работницей. Однако апелляционная коллегия не согласилась, решение отменила с принятием нового, отказала в удовлетворении требований, указав, что изменение размера заработной платы истца произошло вследствие реформирования системы оплаты труда. Муниципальным НПА введен план мероприятий, которым предусмотрено совершенствование оплаты труда работников учреждений в зависимости от эффективности труда в виде вклада в общие результаты деятельности учреждения, в том числе через разработку (изменение) показателей эффективности деятельности учреждений и их руководителей в соответствии с методическими рекомендациями Министерства культуры РФ, введение эффективного контракта и т. п. ().

При детальном анализе примеров, неоднозначность объясняется различным содержанием НПА. В первом примере НПА просто изменял размер оплаты труда; вовтором – происходили, в какой-то мере, и изменения в системе управления персоналом, введение эффективного контракта, разработка новых показателей эффективности деятельности учреждений и т. п.

В качестве примера влияния социально-демографических процессов можно привести следующее дело: суд признал обоснованным уменьшение объема учебной нагрузки, и, следовательно, размера зарплаты, поскольку в образовательной организации из-за снижения численности учеников сократилось количество учебных классов, что можно расценивать как изменение организационных условий труда ().

И, конечно, в свете последних политических событий невозможно обойти стороной вопрос введения экономических санкций, временных запретов и т. п. Примером, может стать туристический бизнес. Фактическое можно расценивать как внешний фактор, который влияет на работодателя. Можно ли использовать его для обоснования уменьшения размера зарплаты работникам туристических компаний? Само по себе введение санкций, падение уровня продаж турпутевок не может расцениваться как самостоятельное основание для изменения размера оплаты труда работникам, но вот, если провести организационные изменения, например, путем создания отдела внутреннего туризма с перераспределением должностных обязанностей, или сократить численность или штат опять же с перераспределением должностных обязанностей, то вполне возможно оптимизировать расходы на оплату труда.

А теперь после разговора о примерном перечне организационных и технологических условий труда, остановимся на существенном моменте, о котором работодатели забывают и из-за этого проигрывают судебные споры.

При этом обосновать необходимость изменений условий труда работодатель обязан и в уведомлении об изменении условий трудового договора, которое направляется работнику.То есть в нем указывается причина изменений, а также существо изменяемых условий труда и их содержание. Отсутствие названных элементов будет расценено судом либо труд инспекцией как нарушение требования закона об уведомлении работника об изменении условий труда по .

Так, например, суд указал на нарушение работодателем порядка уведомления работника (истца) об изменении условий трудового договора в порядке : в уведомлении было указано только о предстоящем изменении условий трудового договора, переводе истца в другой отдел с указанием должности, но отсутствовали условия работы (конкретный вид поручаемой работы), условия оплаты труда, то есть обязательные составляющие содержания трудового договора, предусмотренные . За отказ работницы продолжать работу в изменившихся условиях, она была уволена. Увольнение Суд признал незаконным, работница была восстановлена на работе из-за нарушения порядка уведомления (Апелляционное определение Орловского областного суда от 14 мая 2015 г. по делу № 33-1066).

Работодателю в суде может также потребоваться доказать, что организационные или технологические изменения условий труда действительно произошли в реальности, и что именно они повлекли необходимость изменения оплаты труда. Так, например, суд признал незаконным увольнение работника по , поскольку работодатель не представил достаточных и убедительных доказательств, подтверждающих, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных условий труда. На предприятии приказом вводились изменения в организацию производства и труда (пересмотр норм труда и норм выработки, рационализация рабочих мест, внедрение новых системы учета финансовых и хозяйственных показателей деятельности предприятия),вместе с тем доказательств, подтверждающих, что у ответчика были фактически проведены соответствующие изменения условий труда, не представлено (Апелляционное определение Красноярского краевого суда от 23 сентября 2015 г. по делу № 33-10317/2015).

С учетом вышесказанного, процедура оптимизации расходов на оплату труда в соответствии со выглядит следующим образом:

1

Проведение анализа состояния работодателя и принятия решения о необходимости проведения оптимизации. Определение причин, которыми обусловлена необходимость снижения оплаты труда, а также какие изменения организационных или технологических условий труда возможно провести.

2

Издание приказа о вводимых изменениях с указанием причин, послуживших изменению определенных сторонами условий трудового договора, и содержания изменений.

3

Уведомление работников об изменении условий трудового договора не позднее чем за два месяца (работодатель – физическое лицо не менее чем за две недели (), религиозная организация – семь дней (). В уведомлении необходимо указать причину изменений, существо изменений и содержание новых условий трудового договора. Отметим, что работодатель-физическое лицо, которое нанимает работника для личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства, не должен в уведомлении обосновывать причину изменений ().

4

В случае согласия работника работать в новых условиях заключение с ним письменного дополнительного соглашения к трудовому договору, издание приказа об изменении определенных сторонами условий трудового договора (например, об установлении нового размера оклада).

5

В случае отказа работника работать в новых условиях предложение имеющихся вакансий, соответствующих квалификации работника, а при отсутствии таковых – иные нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы, которую работник может выполнять с учетом состояния его здоровья. При отказе работника от перевода трудовой договор по истечении срока уведомления об изменениях условий трудового договора должен быть прекращен по .

При выборе в качестве инструмента сокращения расходов на оплату труда требуется тщательное соблюдение процедуры изменения условий трудового договора – малейшая ошибка приведет к признанию изменения размера оплаты труда незаконным.