Приведено с некоторыми сокращениями

Вознаграждение по итогам годовой работы является поощрительной выплатой рабочим и служащим сверх их заработка в соответствии с системой оплаты труда. Рациональное использование этого вознаграждения способствует сочетанию личной и коллективной заинтересованности в улучшении результатов хозяйственной деятельности предприятий, сокращению текучести кадров и укреплению трудовой дисциплины.
Вознаграждение по итогам работы за год нужно отличать от единовременной выплаты за выслугу лет и от премий. Неправильно поступают на тех предприятиях, где заводское положение об этом вознаграждении именуют положением о выплате премии по результатам работы за год, а само вознаграждение - премией.
Вознаграждение по итогам работы за год выплачивается из фонда материального поощрения. Размер средств, ассигнуемых на выплату вознаграждения, определяется в сметах расходования фонда материального поощрения, утверждаемых администрацией совместно с ФЗМК. Условия и порядок выплаты этого вознаграждения определяются положениями, разрабатываемыми и утверждаемыми непосредственно самими производственными объединениями, предприятиями, организациями с учетом рекомендаций соответствующих министерств (ведомств). В производственных объединениях эти положения разрабатываются по объединению в целом. На их основании руководители производственных единиц утверждают порядок и условия выплаты вознаграждения подчиненным работникам. На многих предприятиях признано целесообразным включать положение о ежегодном вознаграждении как приложение к коллективному договору . В таком случае положение обсуждается, согласовывается и утверждается одновременно с принятием коллективного договора. Вознаграждение по итогам годовой работы может выполнять свою стимулирующую роль лишь тогда, когда рабочие и служащие будут хорошо проинформированы об условиях и порядке его выплаты в соответствии с принятым на предприятии положением.
Положения о выплате ежегодного вознаграждения учитывают особенности организации труда и производства, состава рабочих и служащих и т. д., а потому могут отличаться друг от друга по отдельным условиям и порядку начисления.
Вместе с тем в данных положениях должны быть определены все необходимые условия и правила выплаты вознаграждения. К их числу относятся: круг работников, которые имеют право на вознаграждение; размер вознаграждения с учетом стажа непрерывной работы на данном предприятии и вида производства (цех, участок); порядок исчисления непрерывного стажа; состав учитываемого заработка и порядок исчисления вознаграждения; условия корректировки (увеличения, уменьшения) вознаграждения с учетом личного трудового вклада работника; основания полного или частичного лишения вознаграждения отдельных работников за совершенные ими проступки; условия выплаты вознаграждения лицам, проработавшим неполный год.
Все вопросы, возникающие по поводу выплаты ежегодного вознаграждения, должны решаться в соответствии с положением об этом вознаграждении, действующим на данном предприятии. Однако, если какое-либо условие противоречит законодательству о труде, оно недействительно (ст. 5 КЗоТ БССР), и вопрос должен решаться исходя из законодательства. Так, противоречит ст. 167 КЗоТ БССР, а потому недействительно имеющееся в положениях ряда предприятий правило, согласно которому время дополнительного отпуска до достижения ребенком годового возраста не включается в трудовой стаж, учитываемый при выплате вознаграждения по итогам работы за год.
При разработке положений предприятий о порядке и условиях выплаты вознаграждения по итогам работы за год следует руководствоваться Рекомендациями, утвержденными постановлением Госкомтруда и ВЦСПС от 8 июля 1977 г.
Право на ежегодное вознаграждение имеют все рабочие, руководящие работники, ИТР и служащие, младший обслуживающий персонал и работники охраны. Лица, заключившие трудовой договор на определенный срок, и совместители пользуются этим правом на общих основаниях, если иное не предусмотрено положением данного предприятия. Так, на Минском опытно-механическом заводе вознаграждение по итогам года выплачивается всем работникам, состоящим в списочном составе персонала завода, за исключением совместителей.
Минимальный стаж непрерывной работы на одном предприятии, необходимый для возникновения права на ежегодное вознаграждение, по общему правилу составляет 1 год. Годичный стаж наиболее целесообразен. Заслуживает одобрения также практика тех предприятий, на которых предусмотрена выплата вознаграждения пропорционально отработанному времени в первом году лицам, зачисленным после окончания высших, средних и профессионально-технических учебных заведений, а также после службы в Советской Армии.
Конкретный размер ежегодного вознаграждения определяется в соответствии с полученной работником заработной платой и с учетом продолжительности его непрерывного стажа на данном предприятии. Вознаграждение начисляется на фактический годовой заработок, в состав которого включаются оплата по тарифным ставкам и должностным окладам, премии из фонда заработной платы и из фонда материального поощрения, надбавки и доплаты за условия труда, квалификацию, руководство бригадой, работу в ночное время и др., т. е. должны учитываться те виды заработка, которые наиболее полно отражают действительный трудовой вклад работника в общие итоги работы предприятия. Поэтому не рекомендуется учитывать выплаты, исчисляемые по среднему заработку (например, за время ежегодного отпуска), поскольку в них учтено вознаграждение за предшествующий год работы и, кроме того, они получены не за реальные результаты, с учетом которых должен определяться размер вознаграждения по итогам годовой работы. Не следует учитывать при исчислении ежегодного вознаграждения единовременные выплаты, в том числе премии, материальную помощь и другие суммы, которые не принимаются во внимание при исчислении среднего заработка.
Размер вознаграждения устанавливается в количестве средних дневных заработков, или в процентном отношении к среднемесячному заработку, или в процентном отношении к общей сумме выплаченной работнику за год заработной платы. Эти варианты могут дополняться применением коэффициентов по видам производства, группам работников и условиям труда.
Продолжительность непрерывного стажа работы на данном предприятии учитывается по стажевым трупам, каждая из которых охватывает определенный период, например от 1 до 3, от 3 до 5, от 5 до 10, свыше 10 лет. С переходом в старшую ста-жевую группу размер вознаграждения увеличивается. Нецелесообразно чрезмерное дробление стажевых групп (больше 2- 4) и значительное различие размера вознаграждения по данному фактору. Иначе оно превращаемся в выплату за выслугу лет.
В стаж, учитываемый при определении размера ежегодного вознаграждения, включается время непрерывной работы на данном предприятии (фактически проработанное), а также другое, в течение которого за трудящимся сохранилось место работы. Вопрос о включении в данный стаж остальных периодов решается на предприятиях в положениях о выплате вознаграждения. ВЦСПС одобрил практику включения в стаж времени службы в Советской Армии, периода работы на выборных должностях в партийных, профсоюзных, комсомольских органах предприятия, если до этого работник трудился на данном предприятии и вновь вернулся на него.
Руководителям предприятий предоставляется право по согласованию с ФЗМК увеличивать или уменьшать отдельным работникам размеры ежегодного вознаграждения в зависимости от результатов их работы. Вознаграждение увеличивается тем работникам, которые особо отличились при выполнении производственного плана, важных производственных заданий, активно участвовали во внедрении новой техники, мероприятий по НОТ и т. п.
В положениях, действующих на многих предприятиях, конкретизируются основания повышения и снижения ежегодного вознаграждения в зависимости от трудового вклада и отношения к выполнению трудовых обязанностей. Так, предусматривается повышение вознаграждения в пределах от 5 до 20% работникам, удостоенным почетных званий и знаков, занесенным на доску и в книгу Почета.
Некоторые заводские положения предусматривают снижение размера вознаграждения руководящим работникам, ИТР и служащим цехов при невыполнении цехом или участком производственного плана; отдельным работникам - за недостаточную активность и инициативу при выполнении служебных обязанностей, важных заданий.
Решение о повышении или уменьшении размера вознаграждения оформляется приказом (распоряжением) руководителя предприятия (цеха) по согласованию с соответствующим комитетом профсоюза с обязательным указанием причин.
Помимо уменьшения (как правило, не более чем на 25%) размера ежегодного вознаграждения с учетом трудового вклада и результатов работы отдельных рабочих и служащих заводские положения определяют основания для частичного или полного лишения ежегодного вознаграждения за конкретные виновные правонарушения, допущенные работником. Такими основаниями признаются: грубое нарушение трудовой дисциплины, отрицательно повлиявшее на общие итоги работы; нарушение технологических инструкций, правил охраны труда, выпуск бракованной продукции, поломка оборудования и оснастки, некачественный ремонт, причинение материального ущерба, перерасход материалов, невыполнение администрацией обязательств ио коллективному договору и т. д.; прогул без уважительной причины, а равно появление на работе в нетрезвом состоянии (п. 27 Типовых правил внутреннего трудового распорядка); нарушение порядка на территории предприятия (попытка проноса спиртных напитков, мелкое хищение, кража личных вещей и т. п.); привлечение к административной или общественной ответственности за нарушение общественного порядка (мелкое хулиганство, неоднократное появление в нетрезвом состоянии, помещение в медвытрезвитель); привлечение к уголовной ответственности за совершение преступления, связанного с работой (хищение, халатность и др.).
Дисциплинарный проступок признается на практике основанием для полного или частичного лишения ежегодного вознаграждения только в том случае, когда он повлек взыскание в установленном порядке. Если нарушение производственной или трудовой дисциплины единично и не повлекло серьезных последствий, то, как правило, целесообразно ограничиться частичным лишением (на 25 или 50%) вознаграждения, давая возможность работнику исправиться.
Решение о полном или частичном лишении ежегодного вознаграждения принимается администрацией по согласованию с ФЗМК. Этот вопрос решается на практике или в приказе (распоряжении) о наказании работника за совершенный им проступок, или при утверждении размера ежегодного вознаграждения.
Вознаграждение начисляется за результаты работы в течение календарного года, выплачивается же оно после утверждения годового отчета предприятия, как правило, не позднее февраля. Если работник, проработавший календарный год и имеющий согласно действующему на предприятии положению право на вознаграждение, увольняется с данного предприятия после 31 декабря, но до выплаты вознаграждения, последнее должно быть ему выплачено на общих основаниях, независимо от причины увольнения.

Заявка на бесплатную консультацию

Если Вы живете в Москве или Санкт-Петербурге (а также в их областях и некоторых других регионах - см. список в форме заявки) и хотите обратиться с каким-либо вопросом к юристу или адвокату, то у Вас есть возможность получить бесплатную юридическую консультацию .

Стимулирующие выплаты. Учет годовой премии (Голикова Е.)

Дата размещения статьи: 06.07.2014

По результатам работы за год работники ждут от работодателя стимулирующих выплат - премий.
Стимулирующие премии начисляются за принятие работником на себя некоторых обязательств по достижению более высоких по сравнению с вытекающими из условий трудового договора показателями.
Напомним, что согласно ст. 129 Трудового кодекса РФ (далее - ТК РФ) заработная плата (оплата труда работника) - это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).
Чтобы премия была составляющей (частью) заработной платы, необходимо выполнение двух условий:
- премия предусматривается как вознаграждение за достижение некоторого трудового результата;
- премия выплачивается за осуществление работы, непосредственно входящей в должностные обязанности работника, которые предусмотрены трудовым договором и (или) должностной инструкцией.
При невыполнении хотя бы одного условия из перечисленных премия не является составляющей заработной платы.
Согласно ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.
Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами согласно трудовому законодательству и иным нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права.
Таким образом, стимулирующая премия устанавливается условиями трудового и (или) коллективного договора, т.е. локальным нормативным актом, в котором должны содержаться формулировки оснований, показателей, сроков и размеров премирования. Наиболее часто используют следующие показатели: повышение производительности труда, качества производимой продукции, новаторство в труде, освоение новой техники и технологий, экономия материальных ресурсов, выполнение плана.
Одним из признаков премии как составляющей заработной платы является обязательность ее начисления и выплаты.
Напомним, что до 2013 г. учет начисления заработной платы осуществлялся с использованием унифицированных форм первичных документов, утвержденных Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1. В связи с вступлением в силу с 1 января 2013 г. Федерального закона от 06.12.2011 N 402-ФЗ "О бухгалтерском учете" (далее - Закон N 402-ФЗ) указанные унифицированные формы утратили обязательность применения. Согласно п. 4 ст. 9 Закона N 402-ФЗ формы первичных учетных документов утверждаются организациями и предпринимателями самостоятельно. Так, с 1 января 2013 г. руководитель организации должен утвердить формы первичных учетных документов, которые организация будет применять для учета заработной платы, в частности, в 2014 г. Обязанность по разработке таких форм может быть возложена на работника, который ведет бухгалтерский учет (п. 4 ст. 9 Закона N 402-ФЗ). Если ведение учета поручено сторонней организации, то она и должна разработать формы необходимых документов (п. 3 ст. 7 Закона N 402-ФЗ). При этом законодательство не лишает организации права использовать те унифицированные формы, которые применялись до 2013 г. Следует обратить внимание на то, что каждый первичный документ должен содержать обязательные реквизиты, перечисленные в п. 2 ст. 9 Закона N 402-ФЗ. Все разработанные организацией первичные учетные документы следует утвердить в качестве приложения к учетной политике.

Справочно. "Тринадцатая зарплата" - понятие, которым именуют премии по итогам года. Данное понятие отсутствует в ТК РФ, не предусмотрено в трудовом законодательстве в качестве поощрения или стимулирования трудовой деятельности. В СССР так именовали ежегодную выплату, равную ежемесячной заработной плате, но по итогам года. Поэтому эта выплата и получила название "тринадцатая зарплата". В настоящее время в России выплата "тринадцатой зарплаты" производится редко и носит добровольный характер. Решение по такому премированию руководители организаций принимают самостоятельно. Практика выплат "тринадцатой зарплаты" свидетельствует о том, что, как правило, она выдается в декабре по итогам календарного года тем работникам, которые отработали в организации полный истекший календарный год. Премия может быть фиксированной (размер средней заработной платы за год), но может и зависеть от различных показателей (например, от результативности трудовой деятельности в истекшем году). Порядок расчета и выплаты "тринадцатой зарплаты" возможно определить в одном из документов: положении об оплате труда, положении о премировании, трудовом договоре со ссылкой на положение о премировании, коллективном договоре. "Тринадцатая зарплата" может выплачиваться за счет средств фонда оплаты труда, фонда социального развития, фонда материального поощрения. Чтобы "тринадцатая зарплата" могла выплачиваться за счет средств фонда оплаты труда как составляющая заработной платы (стимулирующая премия по итогам года), необходимо выполнить условия, перечисленные в отношении стимулирующей премии.

Годовая премия и страховые взносы

Премии, в том числе стимулирующего характера, облагаются страховыми взносами на обязательное пенсионное страхование, обязательное медицинское страхование, обязательное социальное страхование на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством, а также от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний (ч. 1 ст. 7 Федерального закона от 24.07.2009 N 212-ФЗ "О страховых взносах в Пенсионный фонд Российской Федерации, Фонд социального страхования Российской Федерации, Федеральный фонд обязательного медицинского страхования" (в ред. от 28.12.2013), ч. 1 ст. 20.1 Федерального закона от 24.07.1998 N 125-ФЗ "Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний").

Годовая премия и НДФЛ

Премии, в том числе стимулирующего характера по итогам года, подлежат обложению НДФЛ. Согласно ст. 208 НК РФ для целей применения гл. 23 "Налог на доходы физических лиц" вознаграждение за выполнение трудовых или иных обязанностей, выполненную работу, оказанную услугу, совершение действия в Российской Федерации признаются доходом от источников в Российской Федерации. При определении налоговой базы учитываются все доходы налогоплательщика, полученные им как в денежной, так и в натуральной формах (п. 1 ст. 210 НК РФ).
В соответствии со ст. 131 ТК РФ выплата заработной платы производится в денежной форме в валюте Российской Федерации (в рублях). Согласно коллективному или трудовому договору по письменному заявлению работника оплата труда может осуществляться и в иных формах, не противоречащих законодательству и международным договорам Российской Федерации. Доля заработной платы, выплачиваемой в неденежной форме, не может превышать 20% от начисленной месячной заработной платы.
Таким образом, стимулирующая премия начисляется всегда в денежной форме, хотя может быть выплачена и в неденежной.
Налоговая база определяется отдельно по каждому виду доходов, в отношении которых установлены различные налоговые ставки (п. 2 ст. 210 НК РФ).
При получении дохода в виде оплаты труда датой фактического получения налогоплательщиком такого дохода признается последний день месяца, за который ему был начислен доход за выполненные трудовые обязанности в соответствии с трудовым договором (контрактом) (п. 2 ст. 223 НК РФ). Налоговая ставка устанавливается в размере 13% (п. 1 ст. 224 НК РФ).

Годовая премия и налог на прибыль организаций

По смыслу ст. 255 НК РФ расходами на оплату труда являются только те денежные выплаты, которые предусмотрены законодательством Российской Федерации, трудовым законодательством, трудовыми договорами (контрактами) и (или) коллективными договорами; выплаты должны производиться за исполнение работником должностных функций (должностных обязанностей), т.е. за труд, и несение таких расходов является обязанностью работодателя в соответствии с трудовым законодательством (Письмо Минфина России от 15.03.2013 N 03-03-10/7999).

Примечание. В соответствии с п. 21 ст. 270 НК РФ в целях налогообложения прибыли не учитываются расходы на любые виды вознаграждений, предоставляемых руководству или работникам помимо вознаграждений, выплачиваемых на основании трудовых договоров (контрактов).

Так, согласно ст. 255 НК РФ в целях налогообложения прибыли при квалификации начисляемых в пользу работников сумм в качестве расходов на оплату труда следует исходить из того, что размер оплаты считается установленным:
- если из условий трудового договора можно достоверно определить, какая сумма заработной платы причитается за фактически выполненный объем работы;
- если работник, не получив причитающуюся по условиям трудового договора оплату труда в денежном или натуральном выражении, может исходя из условий трудового договора потребовать от работодателя выплатить за выполненный объем работ конкретную сумму денежных средств.
Статьей 252 НК РФ установлены общие условия учета расходов, принимаемых в уменьшение налоговой базы по налогу на прибыль, а именно расходы должны быть экономически обоснованны, подтверждены документами, оформленными в соответствии с законодательством Российской Федерации, и произведены для осуществления деятельности, связанной с получением дохода.
Для учета сумм премий в составе расходов на оплату труда в целях налогообложения прибыли необходимо наличие:
- документов, подтверждающих отношение выплат в виде премий к системе оплаты труда в организации. Для этого выплаты должны быть установлены в трудовых договорах с работниками или последние должны содержать ссылку на локальный нормативный акт, регулирующий обязанности работодателя в части оплаты и (или) стимулирования труда работников;
- документов, подтверждающих достижение работниками конкретных показателей оценки труда (фактически отработанное время, количество созданных трудом материальных ценностей, суммы полученных с привлечением труда доходов и пр.);
- первичных документов о начислении конкретных сумм выплат в пользу работников по действующей в организации системе оплаты труда, оформленных в соответствии с законодательством.
Отношения по оплате труда можно считать установленными, если условиями трудового договора или локальных нормативных актов размер причитающихся к получению работником выплат может быть однозначно определен из согласованных условий, т.е. однозначно определен порядок расчета обязательных к выплате работодателем премий, в основе исчисления которых имеются конкретные показатели оценки труда работников (время, объем и качество труда (при возможности его формализации), иные показатели, характеризующие итоги труда).
Если условия трудовых договоров или локальных нормативных актов не позволяют однозначно определить причитающуюся к выплате работнику сумму исходя из достигнутых им (или трудовым коллективом) показателей оценки труда, то права и обязанности работника и работодателя в этой части следует считать неустановленными.
В случае если в трудовом договоре определено, что работнику полагается денежная премия в рамках системы оплаты труда, т.е. соблюдены все перечисленные условия, то такая премия учитывается в составе расходов на оплату труда в целях налогообложения прибыли. Если же премия не является составной частью заработной платы, а выплачивается по иным основаниям, то подобные выплаты не уменьшают базу по налогу на прибыль.
Следует обратить внимание на то, что в приказе (распоряжении) руководителя организации не может быть установлена премия, а возможно только оформить назначение премий работникам в соответствии с положениями того документа, которым определен порядок премирования. По этой причине премия, выплачиваемая на основании приказа (распоряжения) руководителя организации, не может рассматриваться в качестве расходов, уменьшающих базу по налогу на прибыль, так как не выполнены требования п. п. 2 и 25 ст. 255 НК РФ.
Премии стимулирующего характера учитываются в расходах на оплату труда с учетом НДФЛ.
В случае применения организацией общей системы налогообложения премия стимулирующего характера учитывается в расходах на оплату труда на дату начисления (п. 2 ст. 255, п. 4 ст. 272 НК РФ). Если используется упрощенная система налогообложения, премия учитывается в расходах на оплату труда на дату выплаты работникам (пп. 6 п. 1, п. 2 ст. 346.16, пп. 1 п. 2 ст. 346.17 НК РФ).

Справочно. Трудовое законодательство запрещает лишать работника премии за невыполнение им порученного задания, которое связано с выполнением трудовых функций. В таких случаях лишение премии означает применение к работнику дисциплинарного взыскания согласно ст. 192 ТК РФ, в которой установлено, что за совершение дисциплинарного проступка, т.е. неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание; выговор; увольнение по соответствующим основаниям. Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (ч. 5 ст. 189 ТК РФ) для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания, т.е. лишение премии (снижение уровня премии) будет означать применение к работнику дисциплинарного взыскания.

В соответствии с п. п. 1 и 6 ст. 324.1 НК РФ в целях налогообложения прибыли организация имеет право принять решение о резервировании для целей налогообложения предстоящих расходов на выплату ежегодных вознаграждений за выслугу лет и по итогам работы за год. Принятый способ резервирования, а также предельную сумму и ежемесячный процент отчислений в резерв необходимо указать в учетной политике для целей налогового учета.
Согласно п. 4 ст. 324.1 НК РФ резерв на выплату вознаграждений по итогам работы за год должен быть уточнен на конец налогового периода в отношении резервов на оплату отпусков. Критерий, по которому на последнюю дату налогового периода следует уточнить размер остатка резерва на выплату вознаграждений по итогам работы за год, переходящего на следующий налоговый период, организации необходимо самостоятельно определить в учетной политике.
Если в целях налогообложения прибыли организация доходы и расходы определяет методом начисления (как это делает большинство организаций), то в этом случае в налоговом учете датой признания расходов в виде сумм отчислений в резерв является дата начисления резерва, а не дата выплаты вознаграждений за счет средств созданного резерва (пп. 2 п. 7 ст. 272 НК РФ).
Затраты на выплату ежегодного вознаграждения по итогам работы за 2014 г. должны включаться в состав расходов, учитываемых при расчете базы по налогу на прибыль за 2014 г. При этом фактическая выплата вознаграждения по итогам 2014 г. в 2015 г. не изменит порядка формирования базы по налогу на прибыль организаций за 2014 г.

Годовая премия в расчетах

1. Отпускные

В средний заработок при расчете, например, отпускных включаются все виды выплат, которые предусмотрены системой оплаты труда (зарплата, премии и т.д.). При этом источник этих выплат не имеет значения (ст. 139 ТК РФ, п. 2 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 N 922 (в ред. Постановления Правительства РФ от 11.11.2009 N 916, далее - Положение о средней заработной плате)).
Не учитываются в расчете среднего заработка социальные и другие выплаты, не связанные с трудовой деятельностью работника (оплата питания, проезда, обучения и т.д.) (п. 3 Положения о средней заработной плате).
Из расчета исключаются суммы, выплаченные за время, когда работник не работал, но за ним сохранялся заработок (отпускные, оплата выходных по уходу за ребенком-инвалидом, командировок, периодов болезни и т.д.) (п. 5 Положения о средней заработной плате).
Порядок учета премий при расчете среднего заработка для оплаты отпуска зависит от вида премии (п. 15 Положения о средней заработной плате).
Вознаграждение по итогам работы за год, единовременное вознаграждение за выслугу лет (стаж работы), иные вознаграждения по итогам работы за год, начисленные за предшествующий событию календарный год, учитываются независимо от времени начисления вознаграждения (п. 15 Положения о средней заработной плате). Если время, приходящееся на расчетный период, отработано не полностью или из него исключались определенные периоды, премии и вознаграждения учитываются при исчислении среднего заработка пропорционально времени, отработанному в расчетном периоде, за исключением премий, начисленных за фактически отработанное время в расчетном периоде (ежемесячных, ежеквартальных и др.).
Если работник проработал неполный рабочий период, за который начисляются премии и вознаграждения, при этом были начислены пропорционально отработанному времени, они учитываются в расчете среднего заработка исходя из фактически начисленных сумм.

Пример 1. Работник в феврале 2014 г. уходил на 10 дней в очередной отпуск. Расчетный период работником отработан полностью (с января по декабрь 2013 г.). В расчетном периоде работнику соответственно начислялись ежемесячный оклад в размере 45 500 руб. и премии по итогам работы:
за 2012 г. в марте 2013 г. - 35 500 руб.;
за 2011 г. в январе 2013 г. - 25 500 руб.
По итогам работы за 2013 г. в марте 2014 г. работнику была начислена премия в размере 45 500 руб. Годовые премии, выплаченные работнику на основании Положения о премировании по итогам работы за год, являются составляющей частью Положения об оплате труда.
Расчет суммы отпускных в феврале 2014 г.: (45 500 руб. x 12 мес.) : 12 мес. : 29,3 x 10 дн. = 15 529,01 руб.

Справочно. Средний дневной заработок = Сумма начисленной за расчетный период зарплаты, включая премии, надбавки и вознаграждения / 12 мес. / 29,3.
Со 2 апреля 2014 г. среднемесячное число календарных дней при полностью отработанном месяце считается равным 29,3. Ранее это число составляло 29,4. Изменения внесены в ст. 139 ТК РФ согласно Федеральному закону от 02.04.2014 N 55-ФЗ "О внесении изменений в статью 10 Закона Российской Федерации "О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях" и Трудовой кодекс Российской Федерации".

Годовые премии, выплаченные в 2013 г. за 2011 и 2012 гг., в расчете не участвуют, так как эти премии начислены за показатели тех периодов, которые не входят в расчетный период.
В случае когда премия по результатам работы за год начисляется после выплаты отпускных, средний дневной заработок следует пересчитать с учетом суммы премии и начислить доплату (в соответствии с разъяснениями Письма Роструда от 03.05.2007 N 1253-6-1).
Расчет суммы доплаты к отпускным в марте 2014 г. (месяце начисления годовой премии по результатам работы за 2013 г.):
45 500 руб. : 12 мес. : 29,3 x 10 дн. = 1294,09 руб.

Пример 2. Работник уходит в очередной отпуск с 24 по 30 апреля 2014 г. В апреле работнику начисляется премия по итогам работы за 2013 г. в сумме 50 000 руб. Расчетный период отработан работником полностью. Ежемесячный оклад в расчетном периоде составил 25 000 руб.
Расчет суммы отпускных в апреле 2014 г.:
(25 000 руб. x 12 мес. + 50 000 руб.) : 12 мес. : 29,3 x 7 дн. = 6968,15 руб.

Несмотря на то что в расчет (с апреля 2013 г. по март 2014 г.) премия не попадает, ее при исчислении отпускных следует учитывать в полной сумме, следуя разъяснениям Письма Минздравсоцразвития России от 05.03.2008 N 535-17, несмотря на то что расчетный период для отпуска (с апреля 2013 г. по март 2014 г.) не совпадает с премиальным периодом (1 января - 31 декабря 2013 г.).

Пример 3. Работник принят на работу 29 ноября 2013 г., а 31 декабря 2013 г. получил стимулирующую премию по итогам работы за год без учета отработанного времени в размере 55 000 руб.
В расчете среднего дневного заработка учитывается часть премии, равная 5121,46 руб. (55 000 руб. : 247 дн. x 23 дн.), где 247 дн. - норма рабочего времени в рабочих днях в 2013 г., а 23 дн. - отработанные работником дни в 2013 г.

Если годовая премия начислена без учета времени, фактически отработанного в премиальном периоде, то она учитывается частично - пропорционально отработанному времени. Чтобы определить учитываемую часть годовой премии, ее сумму делят на нормативное количество рабочих дней по графику в расчетном периоде и умножают на фактическое количество отработанных рабочих дней в расчетном периоде (согласно разъяснениям Письма Минздравсоцразвития России от 26.06.2008 N 2337-17).
Для определения размера отпускных человеку, отработавшему меньше 12 месяцев, расчет усложняется. Если один или несколько месяцев расчетного периода отработаны не полностью или из него исключались определенные периоды в соответствии с п. 5 Положения о средней заработной плате, средний дневной заработок исчисляется путем деления суммы фактически начисленной заработной платы за расчетный период на сумму среднемесячного числа календарных дней (29,3), умноженного на количество полных календарных месяцев и количество календарных дней в неполных календарных месяцах (п. 10 Положения о средней заработной плате).
Чтобы найти количество отработанных за расчетный период дней, необходимо сложить дни из полностью отработанных месяцев с остальными фактически отработанными днями.
Расчет календарных дней из полностью отработанных месяцев: умножаем среднее число календарных дней на количество полностью отработанных месяцев (дни из полных месяцев = количество полных месяцев x 29,3).
Если, допустим, работник находился на больничном или был в отпуске, количество календарных дней в не полностью отработанном месяце, включаемых в расчет, определяют по формуле:

29,3 / количество календарных дней месяца x количество календарных дней, приходящихся на отработанное время.

Пример 4. Работник в январе 2014 г. 14 дней находился в очередном отпуске. В расчетном периоде (с января по декабрь 2013 г.) работнику были начислены:
ежемесячный оклад за полностью отработанный месяц в 2013 г. - 45 500 руб.;
премия по итогам работы за 2012 г. в марте 2013 г. - 50 000 руб.;
премия по итогам работы за 2013 г. в декабре 2013 г. - 32 500 руб. с учетом фактически отработанного времени.
При этом с 1 по 15 апреля 2013 г. работник находился в ежегодном очередном отпуске, а с 27 по 31 мая 2013 г. - на больничном.

Из расчета отпускных исключаем годовую премию за 2012 г., а также суммы за периоды, когда за работником сохранялся средний заработок в соответствии с законодательством Российской Федерации.
Расчет суммы отпускных: (45 500,00 руб. x 10 мес. + 22 750,00 руб. + 30 333,33 руб. + 32 500,00 руб.) : (29,3 x 10 мес. + 10,74 + 11,34) x 14 дн. = 24 019,82 руб.,
где 22 750,00 руб. - зарплата за апрель (45 500,00 руб. : 22 дн. по графику x 11 дн. отработанных);
30 333,33 руб. - зарплата за май (45 500,00 руб. : 18 дн. по графику x 12 дн. отработанных);
32 500,00 руб. - годовая премия за 2013 г. с учетом фактически отработанного времени;
29,3 - количество календарных дней за полностью отработанный месяц;
10 мес. - количество полностью отработанных месяцев;
10,74 - количество календарных дней за апрель (11 отработанных календарных дней x 29,3: 30 календарных дней в месяце);
11,34 - количество календарных дней за май (12 отработанных календарных дней x 29,3: 31 календарный день в месяце).

2. Пособия по временной нетрудоспособности

Порядок и особенности назначения, исчисления и выплаты пособий по временной нетрудоспособности, по беременности и родам определены Федеральным законом от 29.12.2006 N 255-ФЗ "Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности в связи с материнством" (в ред. Федерального закона от 25.11.2013 N 317-ФЗ; далее - Закон N 255-ФЗ) и Положением об особенностях порядка исчисления пособий по временной нетрудоспособности, по беременности и родам, ежемесячного пособия по уходу за ребенком гражданам, подлежащим обязательному социальному страхованию на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством, утвержденным Постановлением Правительства РФ от 15.06.2007 N 375 (в ред. Постановления от 20.02.2013 N 145; далее - Положение о расчете пособий).
В 2014 г. размер пособия по больничному листу в целом рассчитывается аналогично расчетам в 2013 г.
Повысились размер МРОТ (5554 руб. с 01.01.2014) и предельная сумма оплаты больничного листа. Последняя сумма увеличилась из-за изменения величины базы для начисления страховых взносов за два года: в расчете учитывается база за 2012 и за 2013 гг. Сумму заработка за 2012 и 2013 гг. по-прежнему следует делить на 730 (дней) и умножать на количество дней нетрудоспособности (с учетом ограничений количества дней). При этом сумма заработка за 2012 г. для расчета пособия принимается не выше 512 000 руб., а за 2013 г. - не выше 568 000 руб. (512 000 + 568 000) / 730 = 1479,45 руб.
Согласно п. 2 Положения о расчете пособий в средний заработок, исходя из которого исчисляются пособия, включаются все виды выплат и иных вознаграждений в пользу застрахованного лица, на которые начислены страховые взносы в ФСС РФ в соответствии с Федеральным законом от 24.07.2009 N 212-ФЗ.
В соответствии с п. 14 Положения о расчете пособий премии и вознаграждения учитываются в среднем заработке с учетом следующих особенностей:
- ежемесячные премии и вознаграждения, выплачиваемые вместе с заработной платой данного месяца, включаются в заработок того месяца, за который они начислены;
- премии (кроме ежемесячных премий и вознаграждений, выплачиваемых вместе с заработной платой данного месяца), вознаграждения по итогам работы за квартал, за год, единовременное вознаграждение за выслугу лет (стаж работы), иные вознаграждения по итогам работы за год, единовременные премии за особо важное задание включаются в заработок в размере начисленных сумм в расчетном периоде.

Пример 5. Работник заболел в феврале 2014 г., продолжительность болезни по больничному листу равнялась 10 дням.
Общий стаж работника составляет 7 лет 10 месяцев; заработная плата за 2012 г. - 385 000 руб.; премия, начисленная в 2012 г. за 2011 г., - 35 000 руб.; заработная плата за 2013 г. - 395 000 руб.; премия, начисленная в 2013 г. за 2012 г., - 42 000 руб. Общие начисленные выплаты за 2012 г. равнялись 420 000 руб., за 2013 г. - 437 000 руб. Выплаты не превышают предельные величины базы для начисления страховых взносов в ФСС РФ.
Средний дневной заработок для расчета пособия = (420 000 руб. + 437 000 руб.) : 730 дн. = 1173,97 руб.
Стаж работы работника более 5, но менее 8 лет; пособие выплачивается в размере 80% среднего дневного заработка.
Таким образом, пособие по временной нетрудоспособности: 1173,97 руб. x 10 дн. x 80% = 9391,76 руб.

Справочно. В соответствии с п. 11(1) Положения о расчете пособий в случае если застрахованное лицо в расчетные периоды (указанные в п. п. 6 и 11 Положения о расчете пособий) не имело заработка, а также если средний заработок, рассчитанный за эти периоды, в расчете за полный календарный месяц ниже МРОТ, то средний заработок, исходя из которого исчисляются пособия, принимается равным МРОТ, действующему на день наступления страхового случая. Если застрахованное лицо на момент наступления страхового случая работает на условиях неполного рабочего времени (неполной рабочей недели, неполного рабочего дня), средний заработок, исходя из которого исчисляются пособия в указанных случаях, определяется пропорционально продолжительности рабочего времени застрахованного лица. При этом во всех случаях исчисленное ежемесячное пособие по уходу за ребенком не может быть меньше минимального размера ежемесячного пособия по уходу за ребенком, установленного Федеральным законом "О государственных пособиях гражданам, имеющим детей" (в 2014 г. - 2576,63 руб. за первым ребенком, 5153,24 руб. - за вторым и последующими детьми). Размер пособия на основе МРОТ необходимо рассчитать с использованием такой пропорции. В районах и местностях, в которых в установленном порядке применяются районные коэффициенты к заработной плате, исчисленные застрахованному лицу исходя из МРОТ, размеры пособий определяются с учетом этих коэффициентов.
Согласно п. 15(3) Положения о расчете пособий в случаях, указанных в п. 11(1) настоящего Положения, для исчисления пособия по временной нетрудоспособности, по беременности и родам средний дневной заработок определяется путем деления минимального размера оплаты труда, установленного федеральным законом на день наступления страхового случая, увеличенного в 24 раза, на 730. Таким образом, в 2014 г. среднедневной заработок, рассчитываемый исходя из МРОТ, составляет: 5554 руб. x 24 / 730 дн. = 182,60 руб.

Положение о годовом премировании сотрудников управляющей компании и структурных подразделений общества (приложение к приказу об утверждении и введении в действие Положений о премировании, единовременных поощрениях и материальной помощи работникам, годовых бонусах руководителей и ключевых специалистов управляющей компании (УК) и структурных подразделений общества)

Приложение 2 к Приказу N ____________ от "__" _____________ 200_ г.

ПОЛОЖЕНИЕ о годовом премировании сотрудников управляющей компании (УК) и структурных подразделений ООО (ОАО) "XXXXX"

1. Общие положения.

1.1. Положение о годовом премировании сотрудников (далее - Положение) управляющей компании (УК) и структурных подразделений ООО (ОАО) "XXXXX" разработано в соответствии с действующим законодательством РФ и устанавливает порядок и условия выплаты материального поощрения сотрудников Общества по итогам работы за год.

1.2. Настоящее Положение разработано в целях:

Материального стимулирования сотрудников Общества на повышение производительности труда;

Удержания высококвалифицированных сотрудников;

Поощрения лучших сотрудников за успехи в труде;

Поощрения сотрудников за выполнение особо значимых проектов.

1.3. Действие Положения распространяется на сотрудников, состоящих в трудовых отношениях с компаниями/предприятиями Общества и занимающих должности в соответствии со штатным расписанием, проработавших в Обществе не менее 6 месяцев отчетного финансового года.

1.4. Действие Положения не распространяется на линейных сотрудников коммерческих и логистических служб, сотрудников службы по контролю за сохранностью активов, а также на персонал планово-убыточных подразделений/проектов.

2. Термины и определения.

2.1. Премиальный годовой фонд - часть фонда оплаты труда (далее - ФОТ), выплачиваемая по итогам года.

2.2. Директорский премиальный фонд - часть фонда оплаты труда, выплачиваемая за особые достижения по итогам года по решению генерального директора УК.

3. Принципы формирования фондов.

3.1. Премиальный годовой фонд составляет 15% среднемесячного ФОТ (за отчетный год), формируется по каждому подразделению Общества и бюджетируется по отдельной статье.

3.2. Директорский премиальный фонд составляет 15% среднемесячного ФОТ (за отчетный год), формируется по каждому подразделению Общества и бюджетируется по отдельной статье.

4. Принципы выплаты премии по итогам года.

4.1. Премия по итогам года выплачивается лучшим сотрудникам Общества на основании решения генерального директора УК.

4.2. На выплату премии по итогам года в первую очередь могут претендовать победители конкурса "Лучший по профессии", передовики производства, сотрудники, получившие максимальные оценки на ежегодной аттестации.

4.3. Размер премии по итогам года не привязан к действующим окладам и устанавливается индивидуально приказом генерального директора УК.

4.4. Перераспределение премиального годового фонда между подразделениями Общества не производится.

4.5. В случае получения убытка подразделением решение о выплате премии принимается генеральным директором УК.

5. Принципы выплаты директорской премии.

5.1 Директорская премия выплачивается за особые достижения в труде. Размер выплачиваемой директорской премии не зависит от оклада сотрудника по занимаемой должности/профессии, наличия других видов вознаграждения и определяется степенью важности вклада конкретного работника.

5.2. Представление о выплате директорской премии выносится генеральным директором УК и утверждается председателем совета директоров Общества.

6. Порядок утверждения и выплаты премий.

6.1. Премия по итогам года и директорская премия выплачиваются не позднее марта месяца года, следующего за отчетным.

6.2. Список сотрудников для выплаты премии по итогам года с указанием размера премии и основания для ее выплаты готовят руководители подразделений Общества в срок до 28 февраля года, следующего за отчетным. Форма "Список работников на выплату премии по итогам года" представлена в Приложении 1 к Положению.

6.3. Списки сотрудников на выплату премии по итогам года по форме Приложения 1 предоставляются в службу управления персоналом Общества.

6.4. Список сотрудников на выплату премии по итогам года утверждает генеральный директор УК.

6.5. Окончательный размер директорской премии согласовывает заместитель генерального директора по персоналу УК, после согласования представление поступает на утверждение генеральному директору УК. Форма "Список сотрудников на выплату директорской премии" представлена в Приложении 2 к Положению.

6.6. Выплата производится на основании приказа (распоряжения) генерального директора УК.

6.7. Сотрудникам, уволенным без уважительных причин до момента принятия решения о выплате премии по итогам года, премия не выплачивается.

Вознаграждение по итогам работы за год выплачивается по итогам финансово-хозяйственной деятельности организации. Это вознаграждение вполне можно отнести к стимулирующим выплатам, поскольку работники получают его с учетом продолжительности работы в организации, результатов деятельности всей организации, получения прибыли.

В КЗоТ РФ вознаграждению по итогам годовой работы была посвящена ст. 84: «В дополнение к системам оплаты труда может устанавливаться вознаграждение работникам предприятий и организаций по итогам годовой работы из фонда, образуемого за счет прибыли, полученной предприятием, организацией. Размер вознаграждения определяется с учетом результатов труда работника и продолжительности его непрерывного стажа работы на предприятии, в организации». Этот вид поощрения был введен постановлением Совета Министров СССР от 4 октября 1965 г. с целью усиления материальной заинтересованности работников в повышении эффективности производства и улучшении качества продукции, а также закрепления кадров на предприятиях, в организациях. Несмотря на то что в действующем ТК РФ подобной нормы нет, вознаграждение по итогам годовой работы широко применяется и в настоящее время.

Порядок, условия и размеры исчисления и выплаты вознаграждения по итогам работы за год определяются положением о выплате данного вознаграждения, которое является локальным актом и утверждается работодателем по согласованию с представителями трудового коллектива.

Как правило, данный вид вознаграждения выплачивается работникам, полностью отработавшим календарный год. Однако может быть предусмотрено, что вознаграждение выплачивается и работникам, не проработавшим полный календарный год по уважительным причинам (пропорционально отработанному времени). Такими причинами могут быть, например, рождение ребенка, увольнение по старости (уход на пенсию), переход на выборную должность.

В положении о выплате вознаграждения могут быть предусмотрены основания, по которым работодатель может увеличить, уменьшить размер вознаграждения или лишить работника возможности его получения. Например, возможно увеличение размера вознаграждения за соблюдение трудовой дисциплины, высокое качество работы и т.д. Соответственно несоблюдение трудовой дисциплины, несвоевременное и некачественное выполнение трудовых обязанностей могут стать основаниями для уменьшения вознаграждения. Лишение работника премии происходит, например, из-за систематических прогулов, появления на работе в состоянии алкогольного или наркотического опьянения.

Ограничения размера выплачиваемых работникам вознаграждений за год нормативно не установлены, поэтому администрация организации вправе самостоятельно определять конкретные суммы премий.

В 2001 г. для работников организаций, финансируемых из федерального бюджета, стали появляться утвержденные в централизованном порядке положения о выплате единовременного денежного вознаграждения за добросовестное выполнение должностных обязанностей по итогам календарного года, например, Положение, утвержденное приказом Министерства юстиции РФ от 20 сентября 2001 г., - для гражданского персонала уголовно-исполнительной системы, и Положение, утвержденное приказом Федеральной пограничной службы РФ от 12 ноября 2001 г., - для гражданского персонала воинских частей и организаций Пограничной службы РФ.